• 更新日 : 2025年7月25日

障害者雇用の合理的配慮とは？義務化のポイントや提供の流れ、具体的な事例を徹底解説

障害者雇用における合理的配慮は、今や企業にとって避けては通れない重要なテーマです。2021に障害者差別解消法が改正され、これまで努力義務だった民間企業における合理的配慮の提供が2024年4月より義務化されました。

本記事では、合理的配慮の意味や進め方、具体的な事例、そして企業と働く人の双方にとってより良い関係を築くためのポイントまで詳しく解説します。

障害者雇用における合理的配慮とは

合理的配慮とは、障害のある人から何らかの配慮を求める意思の表明があった場合に、企業側が過重な負担にならない範囲で、働きづらさの原因となっている社会的障壁を取り除くための個別の調整や変更を行うことを指します。これは、障害者一人ひとりの特性や状況に合わせて提供される、オーダーメイドの解決策と言えるでしょう。

ここでいう社会的障壁とは、以下のようなものが挙げられます。

2024年4月から法的に義務化

最も大きな変更点は、2024年4月1日に施行された改正障害者差別解消法により、これまで「努力義務」であった民間事業者による合理的配慮の提供が「法的義務」になったことです。これにより、企業は障害のある従業員からの配慮の申し出に対して、真摯に向き合い、具体的な対応を講じることが法的に求められるようになりました。

参考：改正障害者差別解消法が施行されました｜内閣府

障害者雇用における合理的配慮がもたらすメリット

合理的配慮には、企業成長に繋がる大きなメリットがあります。

障害者雇用における合理的配慮の進め方

では、具体的にどのように合理的配慮を進めていけば良いのでしょうか。ここでは4つのステップで解説します。

1. 障害者からの意思表明

合理的配慮の手順は、障害のある本人から「○○の業務で困っている」「△△のような配慮をしてもらえないか」といった具体的な意思表明から始まります。この際、本人が自身の障害特性や必要な配慮をうまく説明できない場合もあるため、企業側は安心して相談できる窓口や雰囲気作りを心がけることが大切です。

2. 企業と障害者の建設的な対話

意思表明を受けたら、企業は本人と面談の機会を設けます。どのような場面で、何に困っているのかを丁寧にヒアリングし、具体的な障壁を特定します。この対話を通じて、企業は本人の状況を理解し、本人は企業の状況を理解するという相互理解を深めることが、最適な配慮を見つけるための第一歩となります。

3. 配慮内容の検討・決定・実施

対話の内容を踏まえ、企業は提供可能な配慮の選択肢を検討・提案します。本人の希望を尊重しつつ、企業の状況や「過重な負担」にならない範囲で、実現可能な落としどころを探ります。配慮内容が決定したら、関係部署とも連携し、速やかに実施に移します。決定事項は書面で残しておくと、後の認識のズレを防ぐことができます。

4. 定期的な見直しと調整

一度決定した配慮が、永続的に最適とは限りません。本人の状況の変化や業務内容の変更に合わせて、定期的に配慮内容が適切に機能しているかを見直しましょう。本人との面談を継続的に行い、必要に応じて柔軟に調整していく姿勢が、長期的な安定雇用に繋がります。

障害種別に見る合理的配慮の具体例事例

ここでは、障害種別ごとの配慮例をいくつか紹介します。

身体障害への合理的配慮の事例

精神障害への合理的配慮の事例

精神障害のある方への配慮は、外見からは分かりにくいため、特に丁寧な対話が求められます。

発達障害への合理的配慮の事例

発達障害の特性は多様ですが、指示の出し方や環境を工夫することで、能力を発揮しやすくなります。

内部障害・難病などへの合理的配慮の事例

内部障害や難病のある方は、疲れやすさや体調の波があることが特徴です。

障害者雇用における合理的配慮の境界線はどこまで？

「どこまで配慮すれば良いのか」という点は、多くの企業が直面する課題です。法律では過重な負担にならない範囲とされていますが、その判断基準を理解しておくことが重要です。

過重な負担と判断されるケース

過重な負担に該当するかどうかは、以下の要素を総合的に考慮して、個別の事案ごとに判断されます。

例えば、小規模な企業に数百万円規模の設備投資を求めることは「過重な負担」と判断される可能性があります。

行き過ぎた配慮がもたらす問題点

一方で、良かれと思って行った配慮が行き過ぎてしまうケースにも注意が必要です。過剰な配慮は、本人の成長機会を奪ったり、孤立感を深めたりする可能性があります。また、他の従業員から「不公平だ」という不満が生じ、職場全体の人間関係を悪化させる可能性もあります。「障害者だから」と特別扱いするのではなく、あくまで平等な機会を確保するための調整という視点が大切です。

障害者雇用において合理的配慮が提供されない場合の対処法

万が一、企業側との対話がうまくいかず、必要な配慮が提供されないと感じた場合、障害のある従業員はどのように対処すれば良いのでしょうか。

まずは社内での相談を試みる

まずは、直属の上司や人事部、社内に設置されている相談窓口など、改めて別のルートで相談してみましょう。担当者レベルでは難しいと判断されたことでも、部署や役職者が変われば解決策が見つかる可能性があります。冷静に、具体的に何に困っているかを伝え続けることが重要です。

労働局や人権擁護機関へ相談する

社内での解決が困難な場合は、各都道府県の労働局に設置されている「総合労働相談コーナー」に相談することができます。ここでは、助言や指導、あっせん（話し合いの仲介）といった制度を利用できます。また、法務局や地方法務局に設置されている「みんなの人権110番」も、人権侵害の観点から相談に乗ってくれます。

紛争解決援助制度を活用する

労働局による助言・指導でも解決しない場合は、紛争調整委員会による「あっせん」を利用することができます。これは、労働問題の専門家が中立的な立場で当事者間の話し合いを仲介し、解決を目指す制度です。費用は原則無料で、非公開で行われるため、プライバシーも守られます。

合理的配慮は、企業の成長と共生社会を実現する第一歩

障害者雇用における合理的配慮は、単なる法的な義務ではありません。それは、多様な背景を持つ一人ひとりの従業員が、その能力を最大限に発揮できる職場環境を構築するための、積極的で建設的な取り組みです。

企業と障害のある従業員が対話を重ね、互いを理解し、最適な働き方を共に創り上げていくプロセスそのものが、組織全体のコミュニケーションを活性化させ、新たな価値創造の土壌となります。

この記事が、合理的配慮への理解を深め、企業と働く人双方にとって、前向きな一歩を踏み出すきっかけとなれば幸いです。

• 監修：マネーフォワード クラウド給与

  給与計算に関するお役立ち情報をマネーフォワード クラウド給与が提供します。マネーフォワードクラウドは会計から人事労務までクラウドでDXを推進、バックオフィスの業務効率化を応援します。