- 更新日 : 2025年2月13日
20連勤～22連勤は違法？労働基準法に基づき分かりやすく解説！
20連勤～22連勤という言葉を聞くと、まずその過酷さに驚く方も多いのではないでしょうか。
本記事では 「20連勤～22連勤は違法なのか？」 という疑問を労働基準法に基づいて分かりやすく解説します。法令遵守はもちろん、従業員の健康や働きやすさを守るためのポイントも合わせてお伝えしますので、労務管理の改善にお役立てください。
目次
20連勤・21連勤・22連勤は違法？
20連勤～22連勤が違法かどうかは、企業が法定休日をどのように設定しているかによって変わります。
1．週1日の休日を確保する場合
週1日の休日を与える場合、理論上の最大連勤日数は12日とされています。20連勤～22連勤は明らかに12日を超えているため、法定休日が適切に確保されていないこととなり、違法です。
2．4週間（28日間）で4日以上の休日を確保する場合
4週間で4日以上の休日を与える制度では、理論上48連勤が可能とされています。20連勤～22連勤はこの48日以内に収まるため、ただちに違法とはいえません。
ただし、いずれの場合も健康管理や労働者保護の観点から、長期的な連勤は望ましくないといえます。
※36協定が締結されている場合には、極論連続勤務自体には上限はないものの、労働時間の限度時間があります。（もっとも、長期間の連勤は好ましくありません）
※労働基準法第41条では、管理監督者（監督・管理の立場にある者や機密業務を扱う者）には労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されません。ただし、健康管理の観点から、一般の従業員と同じような配慮が求められます。
そもそも労働基準法での休日のルールについて
労働基準法第35条では、会社（使用者）が労働者に対して必ず与えるべき「法定休日」について定められています。会社は以下のいずれかの方法で休日を設定しなければなりません。
- 週に1日
- 4週間を通じて4日
この法定休日に対して、会社が独自に設定する休日は「法定外休日」と呼ばれ、労働基準法ではなく、労働契約や就業規則に基づいて付与されるものです。
たとえば、週2日休みがある会社の場合、そのうち1日が法定休日、残りの1日は法定外休日に該当します。
12連勤が可能な場合について
労働基準法第35条では、使用者（会社）は労働者に対して 「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」 と定めています。このルールに従えば、厳密には 12連勤が認められるケース があります。
12連勤が発生する仕組み
例えば、1週間の区切りを「日曜から土曜」とした場合の例を見てみましょう。
- 1週目：日曜日が休日、月曜日から土曜日まで6日間働く
- 2週目：日曜日から金曜日まで6日間働き、土曜日が休日
この場合、1週目の月曜日から2週目の金曜日まで 連続12日間 の勤務が発生しますが、法定休日は週に1回確保されているため、労働基準法には違反しないことになります。
48連勤が可能な場合について
労働基準法第35条では、会社（使用者）は労働者に対して 「毎週少なくとも1回の休日」 または 「4週間を通じて4日以上の休日」 を与えることが義務付けられています。この「4週間で4日」のルールを活用すると、 最大48連勤（1カ月あたり24日間）が理論上は認められるケースがあります。
48連勤が発生する仕組み
4週間単位で休日を設定する「変形休日制」を採用している場合、連続勤務が理論上可能になります。具体的な例を見てみましょう。
- 1週目：日曜から水曜まで休み、木曜から土曜まで勤務
- 2週目～7週目：毎日勤務（42日間連続勤務）
- 8週目：日曜から火曜まで勤務、水曜から土曜まで休み
この場合、 1週目の木曜日から8週目の火曜日まで 連続 48日間 の勤務が発生しますが、 4週間ごとに4日間の休日が確保されているため違法ではありません。
20連勤・21連勤・22連勤はきつい？その理由とは
20連勤～22連勤という極端な状況では、誰しも心身の限界に近づく可能性が高まります。
20連勤～22連勤という状況では、身体的な疲労と精神的な負担が重なり、心身に大きな影響を及ぼします。まず、連続して働き続けることで、日々の疲労が抜けきらず、体力が徐々に奪われていきます。
毎朝起きるたびに体が重く感じられるようになり、仕事に向かうこと自体が負担となります。睡眠を取っても回復が追いつかず、倦怠感が慢性化してしまうのです。
精神的な面でも、22日間連続勤務の影響は大きいです。連勤が続くと、「いつ休めるのか」という不安やストレスが積み重なり、心の余裕が失われていきます。リフレッシュする時間がないため、気分転換ができず、仕事以外の生活が停滞しているように感じることがあります。
その結果、「何のために働いているのか」という思いにとらわれ、やりがいや達成感を見失うことも少なくありません。
違法な連勤が引き起こすリスク
違法な連勤を避けるためには、 法定休日の確保 と 労働者の健康配慮 が重要です。36協定を遵守し、過度な連勤が発生しないよう適切な労務管理を行うことで、従業員の健康と企業の信頼を守りましょう。
安全配慮義務について
労働契約法第5条では、使用者に 「安全配慮義務」 が課されています。これは労働者の健康や安全を守るための配慮義務です。
- 健康を害するほどの連勤：
過度な連勤が続くことで、労働者が心身に不調をきたした場合、安全配慮義務違反に該当します。
違反した場合のリスクとして、使用者には 損害賠償責任 が発生する可能性があり、企業の信頼を大きく損なうことになります。
労働安全衛生法違反となるケースも
労働安全衛生法では、使用者は職場環境を整え、労働者の健康や安全を確保することが義務付けられています。
- 過度な連勤で健康被害が発生：
長時間の連勤が原因で労働者が過労死やメンタルヘルスの不調に陥った場合、違反と判断される可能性があります。
違反した場合のリスクとして、労働基準監督署からの指導が入り、労働環境の改善を求められることになります。
従業員の健康被害・チベーション低下を引き起こす
過度な連勤は、うつ病や過労死など深刻な健康被害を引き起こす恐れがあります。労災認定されれば、企業は慰謝料や損害賠償責任を負う可能性もあります。
連勤が続けば、労働者の業務意欲は低下し、生産性にも悪影響が出ます。労働環境への不満が高まれば、離職者の増加や定着率の低下にもつながります。
企業の信頼失墜にもつながる
労働基準法違反が発覚すれば、罰金や懲役といった刑罰だけでなく、企業名が公表される可能性もあります。社会的信用の失墜は大きなダメージとなるでしょう。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
人事労務の知識をさらに深めるなら
※本サイトは、法律的またはその他のアドバイスの提供を目的としたものではありません。当社は本サイトの記載内容（テンプレートを含む）の正確性、妥当性の確保に努めておりますが、ご利用にあたっては、個別の事情を適宜専門家にご相談いただくなど、ご自身の判断でご利用ください。
関連記事
19連勤は違法？労働基準法に基づき分かりやすく解説！
19連勤という働き方は、身体的な疲労、精神的なストレス、そして生活そのもののバランスを崩し、心身ともに限界に追い詰められてしまう働き方です。 本記事では 「19連勤は違法なのか？」 という疑問を労働基準法に基づいて分かりやすく解説します。法…
詳しくみる労働者名簿の必要事項とは？テンプレートをもとに記入例や書き方を解説
労働者名簿は労働基準法の規定により雇用者が作成する書類で、記載事項として複数の必須項目があります。具体的な様式に制限はありませんが、内容を頻繁に編集するため管理しやすい工夫をしましょう。場合によっては提出義務も生じます。この記事では労働者名…
詳しくみる退職までに有給消化できないと言われたら？対応方法や買い取りルールを解説
退職を決めたとき、多くの人が気になるのが「有給休暇をしっかり消化できるのか？」という点です。会社から「有給は取れない」と言われたり、「人手不足だから無理」と拒否されたりすると、不安になりますよね。しかし、有給休暇は労働基準法で認められた権利…
詳しくみる労働時間が週40時間を超えたらどうする？労働時間の計算方法や対応を解説！
労働者に課すことのできる労働時間は労働基準法で厳格に制限されており、原則1日8時間・週40時間以内となっています。超えた場合は36協定を締結し割増賃金を支払わなければなりません。変形労働時間制・裁量労働制・アルバイトなど働き方の多様化に伴い…
詳しくみる通勤とは？定義や交通費の計算方法
コロナ禍が明けた現在、以前のように会社へ通勤している方も増えています。一般的に使われる「通勤」という言葉ですが、正確には仕事のために自宅と職場を往復することを意味します。人事労務の分野では、社員に通勤手当を支給する際に通勤経路等の確認が必要…
詳しくみる36協定の本社一括届出とは？適用条件や申請の流れ・注意点を解説
企業が従業員に法定時間外の残業や休日労働をさせる場合、労使間で36協定（サブロク協定）を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。従来、この届出は原則として事業所ごとに行う必要があり、事業所が多い企業ほど大きな手間となっていまし…
詳しくみる