- 更新日 : 2024年11月1日
残業60時間超は注意!割増率50%の計算方法、違法ケース、削減方法を解説
企業の規模に関係なく、1カ月あたりの残業が60時間を超えると、割増賃金率が50%以上に引き上げられています。36協定の特別条項があっても、法的な注意が必要です。
この記事では、残業代の計算方法、違法となるケース、深夜労働や法定休日労働の扱い、アルバイトやパート、契約社員への適用など、人事労務担当者が押さえるべきポイントを解説します。
目次
月の残業60時間とは?
月の残業60時間とは、労働基準法で定められた法定労働時間を大幅に超える長時間労働の目安です。
月60時間の残業は1日あたり3時間
月の残業60時間は一般的な就業日数を20日とすると、1日あたり平均3時間の残業に相当します。例えば、9:00から18:00が定時の場合、21:00が退勤時間です。
睡眠時間を7時間確保すると仮定すると、帰宅後の自由時間はわずか3時間程度となり、ワークライフバランスの維持が困難になります。
厚生労働省の『過労死等防止啓発パンフレット』においては、1カ月あたりの時間外労働が45時間以上になると健康障害のリスクがさらに高くなると提唱しています。残業時間が長ければ長いほど、そのリスクが高くなることを発信しています。
残業60時間超が体に与える影響
長時間労働は慢性的な睡眠不足や疲労の蓄積をもたらし、高血圧や糖尿病などの生活習慣病のリスクを高めます。さらに、発症前1カ月間におおむね100時間以上の残業をした場合や、2カ月~6カ月で80時間を超える場合、心身に深刻な影響を及ぼす可能性が高くなるのです。厚生労働省の過労死などの労災認定基準によると、発症前1カ月間におおむね100時間、または発症前2カ月から6カ月にわたって1カ月あたりの残業がおおむね80時間を超える場合、業務と関連性の強い体調不良が発症しやすいとされています。また、メンタルヘルスの悪化や集中力の低下にもつながり、業務上のミスや事故の増加につながる可能性が高くなるでしょう。
月の残業60時間超えで割増賃金率50%以上に!
2023年4月から、中小企業にも月60時間を超える残業に対して50%以上の割増賃金率が適用されました。なお、この法改正は、長時間労働の抑制と労働者の健康保護が目的です。以下では、改正の詳細と対象企業、適用される労働者について解説します。
割増賃金率とは?
割増賃金率とは、法定労働時間を超えて働いた場合に通常の賃金に上乗せして支払われる割合のことです。労働基準法では時間外労働や休日労働、深夜労働に対して一定の割増率で賃金を支払うことが義務付けられています。
この制度は、労働者の長時間労働を抑制し、適切な報酬を保証するためのものです。割増賃金率は労働の種類や時間によって異なり、企業は法定の最低率以上を支払う必要があります。
大企業だけではなく中小企業も対象
今回の法改正により、中小企業も大企業と同様に月60時間を超える残業に対して50%以上の割増賃金率を適用することが義務付けられました。
【中小企業の定義】
- 製造業その他:資本金3億円以下または従業員300人以下
- 卸売業:資本金1億円以下または従業員100人以下
- 小売業:資本金5,000万円以下または従業員50人以下
- サービス業:資本金5,000万円以下または従業員100人以下
上記の基準のいずれかを満たす企業が中小企業とされ、法改正の対象となります。ただし、業種によっては異なる基準が適用される場合もあるため、詳細は関係機関に確認したほうがよいでしょう。
対象となる労働者
割増賃金率の法改正は、正社員だけでなくパートタイム労働者、アルバイト、派遣労働者など雇用形態を問わず適用されます。
ただし、管理監督者や高度プロフェッショナル制度の適用者など、労働時間規制の適用除外となる一部の労働者は対象外です。
重要なポイントは、1日や1週間単位ではなく1カ月の残業時間が60時間を超えた場合に適用されるということです。例えば、月の残業時間が65時間の場合、60時間までは通常の割増率が適用され、60時間を超える5時間分に50%以上の割増率が適用されます。
残業にかかる割増率の一覧
残業の種類 | 割増率 |
---|---|
法定時間外労働(月60時間以内) | 25%以上 |
法定時間外労働(月60時間超) | 50%以上 |
法定休日労働 | 35%以上 |
深夜労働(22時〜翌日5時) | 25%以上 |
時間外労働+深夜労働 | 50%以上 |
休日労働+深夜労働 | 60%以上 |
出典元:厚生労働省|月60時間を超える法定時間外労働に対して をもとに表を作成
割増賃金率の法改正により、中小企業においても長時間労働の抑制が期待されます。企業は労働時間の管理を徹底し、必要に応じて業務の効率化や人員配置の見直しを行うことが重要です。
一方、労働者も労働時間と賃金について理解を深め、適切な労働環境の実現に向けて意識を高めることが求められます。
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月の残業60時間を超えた場合の会社の対応
月の残業時間が60時間を超えた場合、企業は法令に基づいて適切な対応を取る必要があります。
主な対応方法は、割増賃金率50%以上の支払いと代替休暇の付与などです。会社の対応は、従業員の健康維持と適正な労働環境の確保を目的としています。
割増賃金率50%以上を支払う
月60時間を超える残業に対しては、割増賃金率を50%以上に引き上げて支払うことが法律で義務付けられています。この規定は2023年4月から中小企業にも適用されるようになりました。
具体的には、月の残業時間が60時間を超えた部分について、通常の時間外労働の割増率25%から50%以上に引き上げる必要があります。例えば、月の残業時間が70時間の場合、60時間までは25%以上、残りの10時間は50%以上の割増率で賃金を支払わなければなりません。
高い割増率になることによって、企業は長時間労働を抑制するインセンティブを持つことになり、従業員の健康維持と過重労働の防止につながることが期待されています。従業員にとっては労働の対価として適切な報酬を得られるというメリットがあります。
代替休暇(有給)を与える
代替休暇制度の目的は、従業員の健康維持とワークライフバランスの向上です。従業員は長時間労働による疲労を回復し、私生活の充実を図ることができるというメリットを得られます。企業は、50%以上の割増賃金の支払いに代えて、労使協定を締結することで代替休暇を付与することができます。代替休暇の時間数は、60時間を超える残業時間に対して、通常の割増率(25%以上)と50%以上の割増率の差分(25%)を乗じて計算します。
例えば、65時間の残業をした場合、5時間分の25%、つまり1.25時間分の代替休暇が付与されるということになるのです。代替休暇は1日単位または半日単位で取得することができ、他の有給休暇と組み合わせて取得できます。ただし、代替休暇の取得は従業員の任意であり、企業が強制することはできません。
月の残業60時間を超えた残業代の計算方法
月の残業時間が60時間を超えた場合は割増賃金率が変更されるため、残業代の計算方法も変わります。
以下では、基本的な計算式から深夜労働や法定休日労働を含む場合まで、具体的な例を挙げて解説します。
基本的な計算式
残業代の基本的な計算式は、以下の通りです。
- 通常の時間外労働(60時間以下)
- 60時間超の時間外労働
- 例:時給2,000円の従業員が月に70時間の残業をした場合
合計:150,000円 + 30,000円 = 180,000円
60時間以下と60時間以上を正確に分けて計算する点がポイントです。
深夜労働を含む場合の計算
深夜労働(22時から翌5時まで)を含む場合、さらに0.25の割増が加算されます。
計算式は以下のようになります。
- 通常の時間外労働(深夜)
- 60時間超の時間外労働(深夜)
- 例:時給2,000円の従業員が月に70時間の残業をし、内20時間が深夜労働であった場合
合計:125,000円 + 30,000円 + 35,000円 = 190,000円
深夜労働の時間は労働基準法で定められていますが、深夜時間帯に休憩を取った場合や1日の勤務を通して複数回休憩を取る場合もあります。
その場合、どの時間帯で休憩時間を取ったとみなすか、という点についてはトラブル回避のために会社と従業員の間で意識を統一していたほうが良いでしょう。
法定休日労働を含む場合の計算
法定休日労働の場合、割増率は0.35です。60時間超の割増は適用されませんが、深夜労働との組み合わせは可能です。
計算式は、以下の通りです。
- 法定休日労働:
- 法定休日の深夜労働:
- 例:時給2,000円の従業員が月に70時間の残業をし、その内10時間が法定休日労働(うち5時間が深夜)だった場合
合計:150,000円 + 13,500円 + 16,000円 = 179,500円
これらの計算例を参考に、各企業の状況に応じて適切な残業代の計算を行うことが重要です。
月の残業60時間を超える場合、超えない場合
月の残業時間が60時間を超えるかどうかは、労働時間管理と割増賃金の計算に大きな影響を与えます。
60時間を超えると割増賃金率が50%以上に引き上げられるため、企業にとっては労務コストの増加、従業員にとっては健康リスクの上昇につながるからです。
60時間を超える具体例
月の残業時間が60時間を超える具体例としては、以下のようなケースが考えられます。
- 繁忙期の長時間労働
月末の締め切りや大型プロジェクトの納期が重なり、連日の残業が続く場合です。例えば、平日に毎日3時間の残業を20日間行うと、60時間に達します。
- 休日出勤の増加
土日の出勤が増え、平日の残業と合わせて60時間を超える場合です。例えば、平日に2時間の残業を20日間(40時間)行い、さらに土曜日に4回、各8時間勤務すると合計72時間となります。
- 深夜業務の常態化
夜間の業務が増え、1日の労働時間が長くなる場合です。例えば、通常の勤務終了後に3時間の残業を15日間行い、さらに5日間は深夜まで働いて1日6時間の残業をすると、合計75時間となります。
上記の例から、60時間を超える残業は決して珍しいことではありません。しかし、長時間労働は従業員の健康と生産性に悪影響を及ぼす可能性があるため、企業は適切な労務管理と業務改善を行う必要があります。
残業時間の計算に含まれないもの
残業時間の計算には含まれない労働時間があります。これらを正確に把握することで、適切な労務管理と残業代の計算が可能です。
- 法定休日労働
法定休日(週1日または4週4日)の労働時間は、残業時間ではなく休日労働として別途計算されます。ただし、割増賃金の支払いは必要です。
- 管理監督者の労働時間
経営者と一体的な立場にある管理監督者は、労働時間規制の適用除外となるため、残業時間の計算対象外です。
- みなし労働時間制適用者の所定労働時間外の労働
裁量労働制や事業場外みなし労働時間制が適用される従業員の場合、実際の労働時間ではなく、みなされた時間で計算されます。
- 軽微な延長時間
始業前の準備や終業後の片付けなど、業務上必要とは言え、使用者の指揮命令下に置かれていないと認められる程度の短時間の作業は一般的に残業時間に含まれません。ただし、恒常的に行われる場合は指揮命令下とあると認められ、労働時間に含める必要があるでしょう。
- 休憩時間
法定の休憩時間は労働時間に含まれないため、残業時間の計算からも除外されます。
上記の例外を正確に把握し適切に労働時間を管理することで、法令遵守と従業員の健康維持を両立させることができます。
企業は、労働時間の記録を適切に行い、残業時間の計算に誤りがないよう注意しなければなりません。
月の残業60時間が違法となるケース
月の残業時間が60時間を超えると、労働基準法違反となる可能性が高まります。企業は労働者の健康と権利を守るため、適切な労務管理を行わなければなりません。
以下では、月の残業60時間が違法となる主なケースを解説します。
36協定の特別条項を締結していない
36(サブロク)協定とは、法定労働時間を超える残業を可能にする労使間の取り決めです。ただし、通常の36協定では月45時間までの残業しか認められません。月60時間の残業を行うためには、特別条項つきの36協定を締結する必要があります。
特別条項では、臨時的な特別の事情がある場合に限り、月45時間を超える残業を認めています。
ただし、年間の上限は720時間であり、月45時間を超える残業は年6回までに制限されています。特別条項を締結せずに月60時間の残業を行った場合、または特別条項の制限を超えて残業を行った場合は違法となります。
正しい残業代を支払っていない
月60時間の残業が36協定の特別条項で認められている場合であっても、正しい残業代を支払わなければ違法となります。労働基準法は、時間外労働に対して割増賃金を支払うことが義務付けられています。
特に月60時間を超える残業については、割増率が50%以上に引き上げられるので注意が必要です。例えば、通常の残業代が25%増しの場合、60時間を超える部分は50%増しとなります。さらに、深夜労働(22時から5時まで)の場合はさらに25%が上乗せされます。
正確な残業時間の記録と適切な割増賃金の計算・支払いを怠ると、労働基準法違反となる可能性があるため残業時間の管理は大変重要です。
労働時間の管理を適切に行っていない
企業は労働者の労働時間を適切に管理する義務があります。労働時間の管理には、タイムカードやICカード、パソコンのログなどを用いる企業が多い傾向です。労働時間の管理が不適切な場合、以下のような問題が発生する可能性があります。
- 実際の労働時間が把握できず、違法な長時間労働を見逃してしまう
- 正確な残業代の計算ができず、未払い残業代が発生する
- 労働者の健康管理が適切に行えず、過労死や過労自殺のリスクが高まる
労働時間の管理を怠ると、月60時間を超える残業が常態化し労働基準法違反となる可能性が高まります。企業は労働時間を適切に把握し、必要に応じて業務の効率化や人員配置の見直しを行うことが重要です。
残業を減らすための企業の取り組み
残業削減は、従業員の健康維持とワークライフバランスの向上、そして企業の生産性向上のために重要な課題です。最近では、多くの企業がさまざまな施策を導入し、残業時間の削減に取り組んでいます。以下では、効果的な取り組みを紹介します。
業務を効率化する
業務効率化は、残業削減の基本となる重要な取り組みです。具体的には、以下のような方法があります。
- 業務プロセスの見直し: 不要な手順や重複作業の洗い出しや簡素化を行う
- ITツールの活用: タスク管理ツールやコミュニケーションツールを導入し情報共有を円滑にする
- 定型業務の自動化: RPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)を導入し反復的な作業を自動化する
- 会議の効率化: 会議の目的を明確にし、時間を制限することで無駄な時間を削減する
以上の施策により、従業員が本質的な業務に集中できる環境を整えられることが期待できます。
属人化を解消する
特定の従業員に業務が集中する「属人化」は、残業の大きな要因となります。属人化の解消には、以下の方法があります。
- マニュアルの整備: 業務手順を文書化し誰でも実行できるようにする
- クロストレーニング: 複数の業務をこなせる多能工化を進める
- ナレッジ共有の仕組み作り: 社内SNSやWikiを活用し情報を共有する
- チーム制の導入: 個人ではなくチームで業務を遂行する体制を整える
上記のような取り組みにより、特定の従業員への負担集中を避け、組織全体で業務を平準化できると期待できます。
勤怠管理システムで管理する
適切な勤怠管理は、残業削減の基盤となります。勤怠管理システムを導入することで期待できる結果には以下があります。
- 労働時間の正確な把握: リアルタイムで従業員の労働時間を把握できる
- 残業の可視化: 部署や個人ごとの残業時間を簡単に集計・分析できる
- アラート機能: 残業時間が一定の基準を超えた場合に警告を出す
- 申請・承認プロセスの効率化: 残業申請や承認をシステム上で行える
上記のような取り組みにより、管理者は適切な労務管理を行い従業員の健康維持と法令遵守を両立できます。
ノー残業デーを設定する
特定の日を「ノー残業デー」に設定することで、従業員の意識改革と業務の効率化を促進できます。以下が設定の一例です。
- 定期的な設定: 毎週水曜日など定期的にノー残業デーを設ける
- 強制退社: システムによる強制ログオフや消灯など物理的な制約を設ける
- インセンティブの付与: ノー残業デーを遵守した従業員や部署に報奨を与える
- 経営層のコミットメント: 経営層自らが率先して実践し全社的な取り組みとする
上記のような対策により、従業員のワークライフバランスの向上と業務の優先順位付けの意識が高まります。
人員配置を見直す
適切な人員配置は、残業削減に大きな効果をもたらします。
- 業務量の分析: 各部署や個人の業務量を定量的に分析する
- スキルマッピング: 従業員のスキルと業務のマッチングを最適化する
- 繁忙期対策: 季節変動や繁忙期に応じて柔軟に人員を配置する
- 採用計画の見直し: 中長期的な視点で必要な人材の採用計画を立てる
上記のような取り組みにより、業務の偏りを解消し組織全体の生産性の向上が期待できます。
残業の削減に取り組む企業事例
多くの企業が残業削減に向けてさまざまな取り組みを行っています。
業務効率化、勤務シフトの改革、人員配置の最適化など、実際の企業が取り組んでいる施策をご紹介します。
業務効率化事例
株式会社ピコナでは、残業を申請する「残業チケット」制度を導入しています。この制度は、月初に10枚の残業チケットが配布され、6枚以上使用するとペナルティとしてポイントが引かれる仕組みです。制度の開始後、社員は業務の優先順位を見直し、効率的に仕事を進めるようになりました。
また、セントワークス株式会社では、朝に一日のスケジュールを共有し、夜に反省と気づきのメールを送ることで、タイムマネジメント能力の向上を図っています。さらに月に1回「カエル会議」を開催し、業務の見直しを行うほか、ノー残業デーに残業をすると恥ずかしいマントを着せられるなどユニークな取り組みもしています。これらの取り組みによって、社員の時間管理意識が高まり、残業時間の削減につながっています。
勤務シフト改革
勤務シフトの改革も残業削減に効果的です。伊藤忠商事株式会社では、朝型勤務へのシフトを導入しており、朝5時から8時に勤務する場合には、深夜勤務と同じ割増賃金が支給され、さらに朝食も提供される仕組みです。また、22時以降の深夜残業を禁止することで、社員の健康を守りつつ、効率的な働き方を推進しています。この取り組みにより、社員の生活リズムが整い、業務の生産性向上につながりました。
本田技研工業株式会社では、きやすい職場環境づくりの一環として、定時退社日(ノー残業デー)の設定や有給休暇の取得促進運動を行っています。特に、有給休暇の取得に関しては、1970年から「有休取得カットゼロ運動」を開始し、1988年にはこの目標を達成しました。この取り組みにより、従業員のワークライフバランスの改善を目指し、労働環境の向上を推進しています。これらの取り組みにより、総労働時間の短縮と適正な労働管理の実現できました。
人員配置最適化
人員配置の最適化も残業削減に重要な役割を果たします。SCSK株式会社では「スマートワーク・チャレンジ20」という取り組みを行っています。この施策は、前年比20%の残業削減と有給休暇20日の完全取得を目指すものです。
具体的な対策としては、ノー残業デーの推進、17時以降の会議禁止、電子メールでの情報共有などを実施し、繁忙期には他部署からの応援体制を整えることで特定の部署や個人に業務が集中することを防いでいます。
これらの取り組みにより、社員のワークライフバランスが改善され、同時に会社の業績向上にもつながりました。
残業削減で実現する働きやすい職場環境
月60時間を超える残業は従業員の健康と、企業のコンプライアンスに重大な影響を与えます。
割増賃金率50%以上の適用や36協定の特別条項締結など、法令遵守は不可欠です。同時に、業務効率化、属人化の解消、適切な勤怠管理システムの導入など、積極的な残業削減策が求められます。
今回紹介した取り組みは、単に残業時間を減らすだけでなく、従業員のワークライフバランスの向上、生産性の改善、そして企業の競争力強化にも期待されます。残業削減は働きやすい職場環境を実現し、持続可能な企業経営を支える重要な施策といえるでしょう。
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