- 更新日 : 2024年10月7日
育休とは?期間や男性の取得、給付金(手当)、給与、会社の手続きまとめ
育児休業は、育児・介護休業法で定められた子育てのための休業制度ですが、産後パパ育休やパパ・ママ育休プラスなどが新設され、制度内容が複雑だと感じる人もいるでしょう。
本記事では、育休の期間や取得条件、育児休業給付金について解説します。急速に進む男性の育休取得への対応など企業がやるべきことも紹介しますので、育休に関する実務に役立ててください。
目次
育休(育児休業)とは?
育児休業(以下、育休)とは、会社員などが育児のために取得できる休業制度のことです。育休制度は育児・介護休業法で定められたもので、企業は法律に従って自社の休業制度を設けます。最初に、育休の対象者や期間、産休との違いについて確認しましょう。
育休の対象者
育休の対象となるのは、原則1歳未満の法律上の子ども(実子または養子)を養育する従業員(労働者)です。所定の要件を満たせば、2歳未満までの子どもを養育する労働者も含まれます。
日雇い労働者は対象になりませんが、無期雇用のパートタイム社員(短時間労働者)や所定の要件を満たす契約社員(有期雇用労働者)も対象です。
ただし、労使協定で定めれば次の従業員は対象外となります。
- 入社1年未満の従業員
- 原則、申出日から1年以内に雇用関係が終了する従業員
- 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
育休の期間
育休の期間は、原則子どもが1歳になるまでの期間です。母親は産前産後休業(以下、産休)の終了日翌日から、父親は出産日(または出産予定日)から取得できます。ただし、子どもが1歳のとき保育所が見つからない場合などは「1歳6ヶ月になる日」まで、子どもが1歳6ヶ月のとき同様の場合は「2歳になる日」まで期間延長できます。
子どもが1歳2ヶ月になるまで取得可能な「パパ・ママ育休プラス」制度については後述しますので確認してください。
また、2022年10月より育休を2回に分割して取得できるようになりました。後述する「産後パパ育休」を併用すれば、父親の取得回数は最大4回です。
産休との違い
産休とは、労働基準法に定める出産前後に女性が取得できる休業制度です。一般的には、母親が出産のために産休を取得した後に、育児のために育休を取得します。産休と育休を取得できる期間は次の通りです。
- 産休の期間:原則、産前6週間以内から産後8週間以内まで
- 育休の期間:原則、産休終了日の翌日から子どもが1歳になるまで
雇用期間がある場合の育休の取得条件
育休が取得できるのは正社員だけではありませんが、次のケースでは育休を取得できるのでしょうか。
- パート・アルバイトの場合
- 派遣社員の場合
- 業務委託・フリーランスの場合
各ケースについて育休取得の可否や取得条件を解説します。
パート・アルバイトの場合
パートタイム社員やアルバイトなどの短時間労働者でも、無期雇用の人や次の条件を満たす人は育休を取得できます。
- 原則、養育する子どもが1歳6ヶ月になる日までの間、労働契約期間が満了することが明らかでないこと
契約が満了する場合でも、「更新される」または「更新されないことが明らかでない」ときは条件を満たすことになります。
派遣社員の場合
派遣社員も育休が取れますが、育休の申請は派遣先ではなく派遣元になります。パートタイム社員などと同じように、「養育する子どもが1歳6ヶ月になる日まで労働契約期間が満了することが明らかでないこと」が条件です。
業務委託・フリーランスの場合
育休は会社員など企業に雇用されている人が対象となるため、業務委託やフリーランスの人は育休を取れません。
育休を取得する会社員は休業中に育児休業給付金を受給できるのに対し、業務委託やフリーランスの人には社会保険の給付がありません。ケガや病気に備える所得補償保険も育児による不就業は対象外であるため、育児で休業するときの経済的な備えとして自助努力が必要です。
男性の育休と女性の育休との違い
育児・介護休業法上、男性と女性はほぼ同じように育休を取得できますが、実際の取得状況は異なります。男性と女性の育休取得パターン例と育休を取得した男性の声を紹介します。
男性と女性の育休取得パターン例
2023年4月から従業員が1,000人超の企業に男性の育児休業等の取得率公表が義務づけられ、男性の取得率は急速にアップしています。
厚生労働省の「令和5年度雇用均等基本調査」によると、男女別の育休取得率と取得期間は次の通りです。
(育休の取得率)
男性 | 女性 | |
---|---|---|
2019年 | 7.5% | 83.0% |
2020年 | 12.7% | 81.6% |
2021年 | 14.0% | 85.1% |
2022年 | 17.1% | 80.2% |
2023年 | 30.1% | 84.1% |
(育休の取得期間)
男性 | 女性 | |
---|---|---|
1 | 1ヶ月~3ヶ月未満(28.0%) | 12ヶ月~18ヶ月未満(32.7%) |
2 | 5日~2週間未満(22.0%) | 10ヶ月~12ヶ月未満(30.9%) |
3 | 2週間~1ヶ月未満(20.4%) | 8ヶ月~10ヶ月未満(11.4%) |
多くの女性が産休後に1年前後の育休を取得しているのに対し、男性の育休期間は1ヶ月前後が多く女性よりも大幅に少ない状況です。また、男性の育休取得率は急激にアップしている一方、取得率の水準は高くはありません。
男性の育休取得者の96%が「取得して良かった」
株式会社Mama’s Sachiのアンケート調査によると、育休を取得した男性の約96%が「取得して良かった」と回答しています。育休取得のメリットについて、男性が選択した回答の上位3つは次の通りです。
- 子どもの成長をそばで見られる
- 夫婦で助け合い、楽しさも苦しさも共有できる
- 夫婦のコミュニケーションが円滑になる
また、育休を取得して気づいたことの第1位は、男女とも「一人で育児することの大変さ」でした。
参考:男性の育休 取得した人の96%が「取得して良かった」/パパママ264名に聞いた!|Mama’s Sachi
産後パパ育休とは?
産後パパ育休(正式名称は「出生時育児休業」)とは、男性の育児休業取得促進のため子育てに手のかかる出生直後の時期に取得できる育児休業制度で、2022年10月に新設されました。主な取扱いは次の通りです。
- 期間:子どもの出生後から8週間以内まで
- 取得日数:最大4週間(28日)
- 取得回数:2回に分割取得できる
- 就業条件:日雇い労働者を除く従業員
出生日が4月1日の場合、6月26日までの間(出生後8週間以内)に28日間の育休を2回に分割して取得できます。
契約社員(有期雇用労働者)については、「出生日(※)から8週間を経過する日の翌日から6ヶ月を経過する日までに、労働契約期間が満了することが明らかでないこと」が条件です。
※予定日より早く生まれたときは出産予定日。
育休は男女両方を対象に原則子どもが1歳になるまでの期間に取得できますが、産後パパ育休は男性のみを対象に子どもの出生後8週間以内までに取得できる休業制度です。産後パパ育休の終了後に育休を取れば、男性は最大4回に分割して育休を取得できます。
(産後パパ育休を利用した育休の分割取得のイメージ)
引用:令和3(2021)年法改正のポイント(育児休業特設サイト)|厚生労働省
パパ・ママ育休プラスとは?
パパ・ママ育休プラスとは、両親がともに所定の要件を満たす育児休業を取得する場合、休業可能期間と育児休業給付金の支給期間の延長が認められる制度です。
パパ・ママ育休プラスを利用するには、利用する本人と配偶者が次の条件を満たすことが必要です。
- 配偶者が子どもが1歳に達するまでに育児休業を取得している
- 本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日以前である
- 本人の育児休業開始予定日は、本人の育児休業の初日以降である
父親、母親とも育休が取れるのは1年間(産後休業を含む)ですが、交互に育休を取得することで育休期間や育児休業給付金の支給期間を「子どもが1歳2ヶ月になる日」まで延長できます。延長できるのは、後から育休を始めた父親または母親です。先に育休を開始した母親は、子ども1歳以降にパパ・ママ育休プラスを利用できません。
(パパ・ママ育休プラスの利用パターン)
育休中に給料は支払われる?
育休中に給料が支払われるかどうかは企業によって異なりますが、一般的には「ノーワーク・ノーペイ」の原則により無給です。また、企業が給与を支払わなくても、育児休業給付金が支給されるため従業員の生活は一定程度保障されます。
ボーナスについては、査定期間に就業していれば支給される可能性があります。査定期間中ずっと育休を取得していれば、ボーナスは出ない可能性が高いでしょう。ボーナスの支給条件は企業が任意で決めるため、給与規定などによって支給の有無や金額が異なります。
育休中は無給で育児休業給付金を受給した場合、所得税や社会保険料などはかかりません。給付金は所得とならないため、所得税や雇用保険料は不要です。
ただし、育休中でも住民税の支払いは必要です。住民税は前年の所得に対して後払いする形になるため、現在無給でも支払わなければなりません。
育休中の有給の扱い
従業員が希望すれば、育休の代わりに有給(年次有給休暇)を取得できます。育休と有給を同時には取得できないため、育休を中断して有給を取得します。
有給に対しては給与の全額が支給されるため、育児休業給付金(休業前賃金の2/3または1/2)より収入が増えることがメリットです。ただし、所得として課税される、社会保険料の免除が受けられない、有給の取得可能日数が減るなどのデメリットもあります。
有給休暇の付与については注意が必要です。付与要件である出勤率は、育休期間は出勤したものとみなして計算しなければなりません。つまり、育休中でも有給が発生します。
育休中の給付金、育休手当(育児休業給付金)とは?
所定の要件を満たせば、育休中に給付金が支給されます。雇用保険の育児休業給付金(以下、育休手当)です。育休手当の概要について確認しておきましょう。
育児休業給付金を受け取る条件
育休手当を受給するには、雇用保険に加入している人が次の条件を満たすことです。
- 休業開始日前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある(ない場合は、就業時間80時間以上ある)月が、12ヶ月以上あること
- 一支給単位期間(育児休業開始日から1ヶ月ごとの期間)中の就業日数が10日以下(超える場合は就業時間80時間以下)であること
つまり、育児休業を取る前に一定期間雇用保険に加入していることと、育児休業中の就業が一定範囲内であることが条件です。
育児休業給付金をもらえる期間
育休手当の支給期間は、原則子どもが「1歳になる日までの1年間」です。子どもが1歳時に保育所が見つからない場合などで育休期間が延長になると、支給期間も延長されます。育休期間が「子どもが2歳になる日」まで延長されれば、最大2年間支給されます。
育児休業給付金の支給額
育休手当の支給額は、「休業開始時賃金日額(原則ボーナスを除いた直近6ヶ月間の賃金総額を180日で割った金額。以下、賃金日額)」を使用して次の通り計算します。
- 支給開始後180日目まで:支給額=賃金日額×休業日数×67%
- 支給開始後181日目以降:支給額=賃金日額×休業日数×50%
賃金日額には上限額(1万5,690円)と下限額(2,869円)が設けられているので注意しましょう。また、休業中に就業すると給付金が削減されることもあります。
育児休業給付金の税金や社会保険料
育休手当は所得とならないため、所得税はかかりません。
厚生年金保険料や健康保険料は申出により免除されます。免除の申出は、事業主が日本年金機構に「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」を提出して行います。保険料が免除されるのは、次の期間です。
- 「育休開始日の属する月」から「育休終了日の翌日が属する月の前月」まで
保険料が免除されても、将来受け取る公的年金の金額は減りません。
育休の取得で会社がすべきこと
育休の取得について企業は、「育休に関する諸手続き」と「育休取得を推進するための対応」が必要です。それぞれについて解説します。
育休に関する諸手続き
従業員が育休を取得する場合、企業は次の諸手続きが必要になります。
(育休に関する諸手続き)
手続き書類 | 提出先 | |
---|---|---|
育休手当の受給資格確認・初回申請 |
| ハローワーク |
育休手当の支給申請(2回目以降) |
| ハローワーク |
社会保険料の免除申請 |
| 日本年金機構 |
育休が予定より早く終了したときの社会保険の届け |
| 日本年金機構 |
復職して給与が変わったら、報酬月額の変更届も必要です。
育休取得を推進するための対応
育児・介護休業法の改正により、2022年4月より「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」と「妊娠・出産を申し出た従業員への個別の周知・意向確認の措置」が企業に義務づけられました。
雇用環境の整備とは、次のいずれかの措置を取ることです。
- 育休(産後パパ育休を含む)に関する研修の実施
- 育休に関する相談体制の整備
- 従業員の育休取得事例の収集・提供
- 従業員へ育休制度と育休取得促進に関する方針の周知
従業員に次の事項を個別周知した上で、休業取得の意向を確認しましょう。
- 育休に関する制度
- 育休の申し出先
- 育児休業給付に関すること
- 育休中に従業員が負担する社会保険料
また、2023年4月より従業員1,000人超の企業に男性の育休取得率等の公表が義務づけられました。2025年4月からは対象が300人超の企業に拡大します。
育休取得に関する会社の禁止事項
育児・介護休業法第10条では、育児休業の申出や取得を理由に従業員を解雇することや、不利益な取扱いをしてはならないと定めています。不利益な取扱いとは、以下の通りです。
- 解雇や雇止め
- 降格や減給
- 不利益な配置変更
- 昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行う
- 過大な要求(業務上不要な仕事や遂行不可能な仕事をさせる)や過小な要求(仕事をさせない、もっぱら雑務をさせる)を行うなど
育児休業の申出や取得だけでなく、育児のために行う子の看護休暇や、所定外労働の制限などの申出や取得に対する不利益な取扱いも禁止されています。
不利益な取扱いをした場合の罰則は設けられていませんが、育児・介護休業法第56条に基づいて報告を求められたり指導・勧告を受けたりすることがあります。勧告に従わなかったときは違反が公表され社会的信用を失う恐れもあるので注意しましょう。
育休手続きに関する各種テンプレート
育児休業は従業員の申し出を受けて、企業がハローワークに申請します。申請方法は、原則書面の提出となるため、定型の申請書を準備しましょう。マネーフォワード クラウド給与では、申請書のテンプレートを無料でダウンロードできます。
https://biz.moneyforward.com/payroll/templates/415/
https://biz.moneyforward.com/payroll/templates/881/
育児のために行う時短勤務については、従業員の申請に応じて企業が就業規則を基に承認します。育児短時間勤務申出書のテンプレートを添付しますので活用してください。
https://biz.moneyforward.com/payroll/templates/872/
https://biz.moneyforward.com/payroll/templates/868/
育児休業と育児休暇との違い
育児休業と混同しやすい制度に、育児休暇があります。両者の違いについて確認しておきましょう。
育児休業は育児・介護休業法に定める休業制度で、従業員の申し出があれば企業は育休取得を妨げることはできません。また、取得できる要件や期間、休業中の給付金なども法律で定められています。
一方、育児休暇は法律上の定めはなく、企業が任意に設けるものです。取得要件や休業の内容、休業中の給与の有無など、企業が自由に設定できます。ただし、育児・介護休業法第24条では、小学校入学前の子どもについて「育児目的で利用できる休暇制度」を設けることを企業の努力義務としています。
育児休業のルールを理解して従業員の子育てを支援しよう
育児休業は、従業員が育児のために取得できる休業制度です。取得要件や内容、休業中の給付などは法律で定められていて、企業は従業員の育休取得の申し出を拒めません。
政府は少子高齢化対策の一環として男性の育休取得を推進し、働き手のニーズも高まっています。企業は育児休業のルールを理解して法定の義務を果たすとともに、従業員が働きやすい職場を作るために積極的に子育て支援に取り組みましょう。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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