• 更新日 : 2026年6月22日

カフェテリアプランとは？制度やメリット・デメリットを解説！

個人のニーズに応える人事制度の重要性が高まる中、近年企業において注目されているのが「カフェテリアプラン」です。

従来の画一的な福利厚生制度から一歩踏み出し、従業員一人ひとりが自らの希望やライフスタイルに合わせて福利厚生を選択できるこの制度は、従業員の満足度向上や人材の確保・定着に役立っています。

この記事ではカフェテリアプランについて詳しく解説し、そのメリット・デメリットや導入方法、メニューを紹介します。

カフェテリアプラン 要点まとめ

「カフェテリアプランとは」などで検索された方向けに、無料で提供しています。ぜひご自由にダウンロードしてご活用ください。

無料でダウンロードする

カフェテリアプランとは？

カフェテリアプランは、従業員に対して複数の福利厚生や報酬オプションを選択させる制度です。

従業員は、提供された福利厚生の中から自分のニーズや優先順位に応じて選択し、自分だけの福利厚生パッケージを作ることができます。

この制度では、会社が提供する福利厚生プランのメニューを従業員自身が選択し、個々のニーズに合わせて組み合わせることが可能です。

詳細は後述しますが、カフェテリアプランのメニューの分野には以下のようなものがあります。

カフェテリアプランが注目される背景

カフェテリアプランは、1970年代にアメリカで導入された制度です。

当時、従業員の多様なニーズに対応するために、従来の画一的な福利厚生システムに代わる柔軟な選択制度が求められました。

これにより、従業員は自分の優先事項に合わせて福利厚生を選択し、個別のニーズを満たすことができるようになりました。

カフェテリアプランの導入の背景として、以下のことが挙げられます。

会社側のメリットとして認識されるようになったことも、背景として挙げられるでしょう。

カフェテリアプランのメリット

カフェテリアプランが企業や従業員にどのような影響を与えるのか紹介します。

従業員の満足度とエンゲージメントの向上

カフェテリアプランのような、従業員自身が必要な福利厚生を選べる環境を作ることで満足度が高まり、会社へのエンゲージメント向上につながります。

たとえば、独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、福利厚生制度の満足度が高いほど、現在の会社に勤め続けたいと考える従業員が多い傾向にあります。

参考：調査シリーズNo.203　企業における福利厚生施策の実態に関する調査　―企業／従業員アンケート調査結果―｜独立行政法人労働政策研究・研修機構

なお、どのような福利厚生が従業員の満足度向上につながるのか気になる方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。

人事労務の基礎知識

就活で福利厚生を重視する人は多い？重視される制度・充実している企業の見抜き方を解説

Point就活で福利厚生はどれくらい重視すべき？見るべきポイントは？就活で福利厚生を重視するのは有効ですが、制度の内容と実際の利用状況を確認して総合的に企業を判断することが大切です。 生活費に影響する制度の充実度 働き方制度の有無 制度の利用実績就活生には、 住宅手当・家賃補助、通勤手当、休暇制度、テレワーク制度などが重視される傾向があります。就活で企業を選ぶ際、「福利厚生を重視したい」と考える学生は増えています。給与や仕事内容と同じように、住宅手当や休暇制度、働き方に関する制度などは入社後の生活...

多様性と包括性の促進

カフェテリアプランは、個々の従業員のニーズや状況に合わせた柔軟な選択肢が提供できます。これにより、従業員の価値観やライフスタイルに合わせて最適な支援を選ぶことが可能です。

一方、従来の福利厚生は会社が従業員全員に一律で同じものを提供するのが一般的です。従業員によっては「利用したい福利厚生がない」と感じてしまい、制度自体が形骸化してしまう恐れがあります。

コスト効率性の向上

カフェテリアプランは、従業員が自分の選択に基づいて福利厚生を受けるため、福利厚生制度自体のコスト効率を最適化できます。

従来の福利厚生の多くは、従業員が活用する・しないにかかわらず、企業がその仕組みを維持するためのコストを支払う必要がありました。

そのため、社員食堂の運営や特定のスポーツジムとの契約などでは、実際の利用者数にかかわらず、全従業員が利用可能である状態を維持するための費用が発生します。

一方、カフェテリアプランは、従業員がメニューを利用した瞬間に初めてコストが確定する仕組みです。

たとえば、1人の従業員がセミナーを受けた場合は、1人分の受講料のみの支払いになり、誰も選ばなかったメニューに関しては費用が発生しません。

カフェテリアプランで福利厚生を運営することで、実需に基づいた支出となるため、福利厚生費の適正化ができます。

カフェテリアプランのデメリット

従業員にとって恩恵の大きいカフェテリアプランですが、実際に運営するにあたっては企業側にいくつかのデメリットもあります。

導入を検討する際は、以下のデメリットも押さえておきましょう。

税務管理が複雑になる

カフェテリアプランのメニューの中には課税対象のものと非課税対象のものが混在しているため、給与計算や税額の判断が非常に複雑になります。

たとえば、健康診断や人間ドックの費用補助、業務に直接関連する資格取得やセミナー費用などのメニューは非課税として認められます。

一方、旅行・宿泊費の補助や映画・スポーツ観戦のチケット配布などのメニューは給与所得として課税対象とみなされる場合があるでしょう。

カフェテリアプランを運用しつつ、税務管理も簡潔にするならば、課税対象になるメニューを極力除外して、非課税とみなされるメニューに絞るのがおすすめです。

課税対象のメニューも選択肢に入れるならば、従業員に対して「このメニューは給与扱いであるため、税金の支払いが増える」という旨を事前に共有しておくのも大切です。

コスト増加のリスク

支出を最適化できるカフェテリアプランですが、場合によっては福利厚生に関する支出が大きくなってしまう恐れもあります。

カフェテリアプランを導入・運用するにあたって、ある程度の予算確保が必要です。たとえば、特定のメニューに需要が集中した際には、その分だけ予算の調整をしなければいけません。

また、従業員自身が必要なメニューを選択できる状態にするには、メニュー数を用意する必要があり、メニュー数に比例して管理コストが増大してしまうでしょう。

カフェテリアプランを運用する際には、従業員一人ひとりに配布するポイントの上限を意識することで、想定以上の費用負担を避けることが可能です。

各従業員に対して、年間「500ポイント（5万円分）」を付与した場合、従業員がどのメニューを選ぼうと「5万円×従業員数」以上の出費は増えることはありません。

予算に応じて上限を設定することで、自社の予算規模に応じた福利厚生費に抑えられます。

管理や運営の複雑さ

カフェテリアプランでは、従業員の選択や変更に対応するための管理と運営が求められます。

とくに、カフェテリアプランのメニューが増えるほど管理工程が煩雑になる傾向にあります。

各メニューの利用状況の把握や外部サービス事業者との調整など、カフェテリアプランを運営するにあたって相応の工数がかかるためです。

さらに、従業員のニーズに合わせて常にメニュー内容を調整していく必要があり、担当部署の負担は大きいでしょう。

担当者が他業務と兼任している場合、カフェテリアプランの運用が本来の業務を圧迫するリスクもあります。

効率的なカフェテリアプランの運用や担当者の負担軽減を目指すのであれば、すべて自社で対応するのではなく、運用を外部委託するのも検討しましょう。

カフェテリアプランにおけるポイントの使用方法

カフェテリアプランにおけるポイントは、従業員が自分の福利厚生をカスタマイズするために使われます。具体的な使用方法を見てみましょう。

福利厚生プランのメニュー選択

カフェテリアプランでは、従業員は企業が提供するさまざまな福利厚生プランのメニューの中から希望するものを選択することができます。

従業員は自分の優先事項やニーズに合わせて、ポイントを使用することになります。

プランのレベルアップ

従業員はポイントを使用して、より高いレベルの福利厚生プランにアップグレードすることもできます。

たとえば、基本的な医療保険プランから上位のプランに切り替えることで、より広範な医療サービスを利用できるようになります。ポイントを使うことで、プランのレベルアップを実現できるのです。

サービスの追加やオプションの選択

ポイントを使用することで、追加のサービスやオプションを選択することもできます。

たとえば、フィットネスクラブの会員費やストレス管理プログラム、追加の休暇、フレックスタイム制度などが挙げられます。

これにより従業員は自分のニーズに合わせて、ポイントを特定のサービスやオプションに充てることが可能です。

カフェテリアプランの導入方法

カフェテリアプランを導入する際は、事前に以下の手順や考慮事項を確認しておきましょう。

プランの設計

まずは、提供する福利厚生メニューやポイントの付与方法、制約事項などを定め、カフェテリアプランを設計していきます。

形骸化しない福利厚生にするためにも、プランの設計時には従業員のニーズに基づいたメニュー整備が重要です。

アンケートやヒアリングをもとに従業員の要望を把握し、住宅補助・育児支援・人間ドックの補助・教育支援など、必要なメニューを選定していきましょう。

このとき、メニュー数を増やしすぎると管理コストが増えてしまうため、予算に応じて取捨選択するのが大切です。

従業員に対するガイダンス

カフェテリアプランを導入する際は、まず従業員に向けて導入の経緯や目的、具体的なメリット、使い方などを周知するガイダンスを実施しましょう。

適切な周知が行われないと、どのように活用すればいいかわからない従業員が出てしまいます。

利用率が低迷してしまう恐れがあるため、最初はカフェテリアプランに関するオンライン研修を実施しましょう。

併せて、不明点を即座に解決できる「利用ガイド」の配布や「問い合わせフォーム」の設置も行うとよいでしょう。

ポイントの管理方法など、実務的な活用方法をわかりやすく提示し、従業員が主体的に制度を使いこなせる環境にしましょう。

システムの導入

カフェテリアプランの運用には、従業員と企業それぞれの視点を踏まえたシステムの導入が欠かせません。

たとえば、従業員が利用しやすいよう、PCだけでなくスマホからもアクセス可能なシステムを構築します。

運用側の視点で管理業務の工数を削減できる機能や利用状況、選択傾向を自動で集計・分析できる機能を備えたものを選ぶこともポイントです。

システム内のデータを参考にすることで、適切なメニュー改善が可能となるでしょう。

フィードバックと改善

カフェテリアプラン導入後は、定期的なフィードバックの収集と改善が不可欠です。

従業員の声を踏まえた改善を行わなければ、徐々にニーズとの乖離が目立ち始め、制度の形骸化が発生する恐れがあるためです。

たとえば、利用アンケートや実際の利用ログなどから、従業員のニーズを把握し、定期的にメニューを見直しましょう。

もし「システムが複雑で申請しづらい」という不満が上がった際は、UIの改善や操作マニュアルの拡充の検討が必要です。

カフェテリアプランの運営方法

カフェテリアプランの運営には、2種類の選択肢があります。自社に適した方法を選択しましょう。

自社運用

自社運用は、企業が独自にポイント管理システムを構築し、メニューの選定から日々の精算業務までを社内で完結させる方法です。

自社の予算や人事戦略に基づいて、独自性のあるメニューやルールを設計できるのが利点です。

ただし、メニューの管理やシステムの導入、税務処理なども自社で対応する必要があるため、企業側の負担は大きくなります。

特定の福利厚生メニューを用意したい企業やカフェテリアプラン運用の人材を用意できる企業におすすめです。

外部委託

外部委託は、福利厚生代行会社に依頼して、カフェテリアプランを運営する方法です。

ポイント管理や申請処理、ヘルプデスク、精算業務などのカフェテリアプラン管理業務を専門チームに委託できます。

また、税務上の判断や制度設計について、専門知識やノウハウを有したプロからアドバイスをもらうことも可能です。

一方で、依頼時には初期費用が発生し、月額のサービス利用料といった継続的な支払いも発生します。また、自社運用に比べると、メニューの自由度も下がります。

手間や労力を抑えて従業員に福利厚生を提供したい企業におすすめの方法です。

おすすめのカフェテリアプランのメニュー

カフェテリアプランでは、従業員の多様なニーズに応えるために幅広いメニューを提供しましょう。

カフェテリアプランにおける、おすすめのメニューとして以下のようなものが挙げられます。

これらはあくまで一例であり、カフェテリアプランのメニューは企業の事情や従業員のニーズに合わせてカスタマイズされるべきです。

従業員の声や調査結果をもとに最適なメニューを用意し、柔軟な選択肢を提供しましょう。

以下の記事では、人気の福利厚生をランキング形式で紹介しています。多くの従業員にニーズのある福利厚生を導入したい方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。

人事労務の基礎知識

福利厚生とは？種類・人気ランキング・メリット・導入手順をわかりやすく解説

Point福利厚生にはどのような種類があるのでしょうか？福利厚生は、法律で義務付けられた「法定福利厚生」と企業が任意で設ける「法定外福利厚生」に大別されます。 法定福利厚生は健康保険や厚生年金など6種類で構成される 法定外福利厚生は住宅手当や食事補助など企業が独自に設計する 制度の充実は採用力を高め、離職率の低下につながる 自社の課題と従業員のニーズを踏まえ、優先度の高い制度から導入しましょう。福利厚生とは、企業が従業員の働きやすさや生活を支援するた...

カフェテリアプランの導入・運営に関するよくある質問

ここでは、カフェテリアプランの導入・運用に関するよくある質問を紹介します。

毎年何円分のポイントを与えるのが一般的ですか？

企業から従業員へ付与するカフェテリアポイントの平均は約50,000～60,000円といわれています。

金額分に相当するポイントを従業員に付与し、従業員は与えられたポイントを活用してカフェテリアプランのメニューを活用する方式です。

また、ポイントの単価は企業によって異なり、「1ポイントあたり1円」に設定している企業もあれば「1ポイントあたり100円」に設定している企業もあります。

細かい端数が必要な場合は前者を、運営側の管理のしやすさを重視する場合は後者を採用するといいでしょう。

未使用のポイントは翌年に繰り越されますか？

未使用のポイントがあったとしても、次年度の繰り越しを認めない「単年度決済」を取り入れている企業が一般的です。

ただし、育児や介護など特定の目的に限定して繰り越しや積み立てを認めるルールを設ける企業もあります。

従業員のニーズやメニューの内容を踏まえて、柔軟な対応を実施するといいでしょう。

退職者や休職者のポイントはどのように取り扱うのが一般的ですか？

退職時のポイントの取り扱いや休職時におけるポイント付与などについては、企業側が事前にルールを定めておく必要があります。

もし、明確なルールを定めていなかった場合、カフェテリアプランのメニューを活用できると想定していた退職者や休職者から苦情が発生する恐れがあるためです。

「退職日まで利用可能」「退職月の指定日までに申請が必要」といった明確な運用ルールを事前に策定し、従業員に周知しておきましょう。

これから福利厚生の充実させたいと考えているなら、高いニーズがある社宅系の福利厚生がおすすめです。

社宅系の福利厚生を導入したい方は、マネーフォワードクラウドのサービスをぜひご検討ください。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。

• 監修：坪 義生（社会保険労務士）

  明治大学政治経済学部政治学科卒業、千葉大学大学院社会科学研究科修士課程修了（経済学）、学部在学中に宅建、行政書士、社会保険労務士試験に合格。その後、社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。船橋労働基準監督署の労働相談員として、約2年間委嘱。現在、じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合 鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』（三修社）、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』（日本実業出版社、共著）などがある。