• 更新日 : 2024年12月18日

3連勤はきつい？バイトも違法ではない？労働基準法に基づき分かりやすく解説！

3連勤は、一見すると「たった3日間」と思われるかもしれませんが、そのきつさは働く環境や仕事内容、そして労働者の生活リズムによって大きく変わります。

本記事では 「3連勤は違法なのか？」 という疑問を労働基準法に基づいて分かりやすく解説します。法令遵守はもちろん、従業員の健康や働きやすさを守るためのポイントも合わせてお伝えしますので、労務管理の改善にお役立てください。

3連勤は違法ではない

3日間連続で働くこと自体は、違法ではありません。なぜなら、週1日の法定休日を確保する場合、理論上最大で12日間連続して働けると考えられているため、3連勤はこの範囲を大きく下回っています。

また、4週間で4日の法定休日を確保する方法をとれば、さらに長い連続勤務日数も想定されています。そのため、3連勤程度で法的違反とはいえません。

違法になるケースは、法定休日がまったく確保されていない場合です。たとえば、週1日休日を与えるはずなのに休日が取れずに12日以上連続で働かせるような状況が生じれば、その時点で労働基準法に違反していると考えられます。しかし、3連勤程度では通常、そのような違反状態に至ることはありません。

そもそも労働基準法での休日のルールについて

労働基準法第35条では、会社（使用者）が労働者に対して必ず与えるべき「法定休日」について定められています。会社は以下のいずれかの方法で休日を設定しなければなりません。

1. 週に1日
2. 4週間を通じて4日

この法定休日に対して、会社が独自に設定する休日は「法定外休日」と呼ばれ、労働基準法ではなく、労働契約や就業規則に基づいて付与されるものです。

たとえば、週2日休みがある会社の場合、そのうち1日が法定休日、残りの1日は法定外休日に該当します。

12連勤が可能な場合について

労働基準法第35条では、使用者（会社）は労働者に対して 「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」 と定めています。このルールに従えば、厳密には 12連勤が認められるケース があります。

12連勤が発生する仕組み

例えば、1週間の区切りを「日曜から土曜」とした場合の例を見てみましょう。

• 1週目：日曜日が休日、月曜日から土曜日まで6日間働く
• 2週目：日曜日から金曜日まで6日間働き、土曜日が休日

この場合、1週目の月曜日から2週目の金曜日まで 連続12日間 の勤務が発生しますが、法定休日は週に1回確保されているため、労働基準法には違反しないことになります。

48連勤が可能な場合について

労働基準法第35条では、会社（使用者）は労働者に対して 「毎週少なくとも1回の休日」 または 「4週間を通じて4日以上の休日」 を与えることが義務付けられています。この「4週間で4日」のルールを活用すると、 最大48連勤（1カ月あたり24日間）が理論上は認められるケースがあります。

48連勤が発生する仕組み

4週間単位で休日を設定する「変形休日制」を採用している場合、連続勤務が理論上可能になります。具体的な例を見てみましょう。

• 1週目：日曜から水曜まで休み、木曜から土曜まで勤務
• 2週目～7週目：毎日勤務（42日間連続勤務）
• 8週目：日曜から火曜まで勤務、水曜から土曜まで休み

この場合、 1週目の木曜日から8週目の火曜日まで 連続 48日間 の勤務が発生しますが、 4週間ごとに4日間の休日が確保されているため違法ではありません。

アルバイトで「3連勤がきつい」と感じやすい理由

シフトが長時間に及ぶ場合や、体力的にハードな仕事に従事している場合、3日間続けて働くだけでも身体的な疲労が蓄積されやすくなります。

立ち仕事や接客業、肉体労働などで体を動かし続ければ、脚や腰に痛みやだるさが残り、最終日には「もう限界だ」と感じることも少なくありません。

精神的な負担も、3連勤にはつきものです。連続して働くことで気持ちをリセットする時間が取れず、「明日も仕事がある」という意識が頭から離れないため、リフレッシュが難しくなります。

アルバイトの場合、シフトの時間帯が不規則なことも多く、生活リズムが崩れやすい点も見逃せません。例えば、夜遅くまで働いて翌朝に早いシフトが入っていると、睡眠時間が十分に確保できず、体力的にも精神的にも疲れが取れないまま次の仕事に向かうことになります。

さらに、アルバイトの場合、連勤が続くとプライベートの時間が圧迫されてしまうこともあります。学生であれば学業との両立が難しくなり、社会人のダブルワークでは「少し休みたい」と感じても休む余裕がなくなることがあるでしょう。せっかくの休日や趣味の時間が取れないことで、ストレス解消ができず、「働くこと」に対して疲れや虚しさを感じやすくなるのです。

違法な連勤が引き起こすリスク

違法な連勤を避けるためには、 法定休日の確保 と 労働者の健康配慮 が重要です。36協定を遵守し、過度な連勤が発生しないよう適切な労務管理を行うことで、従業員の健康と企業の信頼を守りましょう。

安全配慮義務について

労働契約法第5条では、使用者に 「安全配慮義務」 が課されています。これは労働者の健康や安全を守るための配慮義務です。

• 健康を害するほどの連勤：
  過度な連勤が続くことで、労働者が心身に不調をきたした場合、安全配慮義務違反に該当します。

違反した場合のリスクとして、使用者には 損害賠償責任 が発生する可能性があり、企業の信頼を大きく損なうことになります。

労働安全衛生法違反となるケースも

労働安全衛生法では、使用者は職場環境を整え、労働者の健康や安全を確保することが義務付けられています。

• 過度な連勤で健康被害が発生：
  長時間の連勤が原因で労働者が過労死やメンタルヘルスの不調に陥った場合、違反と判断される可能性があります。

違反した場合のリスクとして、労働基準監督署からの指導が入り、労働環境の改善を求められることになります。

従業員の健康被害・チベーション低下を引き起こす

過度な連勤は、うつ病や過労死など深刻な健康被害を引き起こす恐れがあります。労災認定されれば、企業は慰謝料や損害賠償責任を負う可能性もあります。

連勤が続けば、労働者の業務意欲は低下し、生産性にも悪影響が出ます。労働環境への不満が高まれば、離職者の増加や定着率の低下にもつながります。

企業の信頼失墜にもつながる

労働基準法違反が発覚すれば、罰金や懲役といった刑罰だけでなく、企業名が公表される可能性もあります。社会的信用の失墜は大きなダメージとなるでしょう。

• 監修：マネーフォワード クラウド勤怠

  勤怠管理・労務管理に関するお役立ち情報を提供します。マネーフォワードクラウド勤怠は働き方改革に対応したい、労働環境を改善したい、勤怠の集計をラクにしたいという労務担当者の悩みを解決する勤怠管理システムです。