- 更新日 : 2025年1月27日
パワハラは安全配慮義務違反？判例や防止策を解説
職場でのパワハラは、労働者の心身に深刻な影響を及ぼすだけでなく、企業にとっても「安全配慮義務違反」として法的責任を問われる可能性があります。
本記事では、パワハラが安全配慮義務違反と認定された判例を紹介するとともに、企業や管理者が取り組むべき防止策について詳しく解説します。
目次
パワハラが発生すると安全配慮義務違反になる？
社内でパワーハラスメント（以下、パワハラ）が発生すると、事業主は労働者に対する「安全配慮義務」を果たしていないとみなされる可能性があります。ここでは、安全配慮義務の概要や、パワハラの定義、パワハラの6類型について解説します。
安全配慮義務とは
安全配慮義務とは、労働契約法第5条に基づき、事業主が従業員の心身の健康を守れるよう、安全で快適な職場環境を提供する責任を負うことを指します。詳細については、以下の通りです。
- 職場環境の整備：労働者が心身ともに健康を保ちながら働ける環境を整える
- 危険やストレスの防止：職場で発生する可能性のある危険や過度なストレスを未然に防ぐ
- 問題発生時の対応：パワハラや労災などが発生した場合には迅速かつ適切に対応する
したがって、パワハラは労働者の精神的・身体的の健康に深刻な悪影響をもたらす行為であり、事業主がこれを防止するための対策を怠った場合、安全配慮義務違反とみなされる可能性があります。
パワハラの定義
パワハラとは、職場において優越的な立場を悪用し、業務の必要性や適切さを超える言動によって、労働者の就業環境を侵害する行為を指します。
厚生労働省では、以下の3つの要素を満たすものを「パワハラ」と定義しています。
- 優越的な関係を背景とした言動：上司から部下への一方的な指示や命令、同僚間でも優位性がある場合に行われる言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの：業務目的から逸脱した過剰な叱責や暴力など
- 労働者の就業環境が害されるもの：精神的苦痛や身体的被害によって正常に働けなくなる状況
パワハラの6類型
厚生労働省では、パワハラを6つの類型に分類しています。詳細については以下の通りです。
- 身体的な攻撃：暴力や傷害行為 →例：直接、殴ったり蹴ったりする
- 精神的な攻撃：脅迫や侮辱 →例：同僚の前で「無能だ」と人格否定する暴言、必要以上に繰り返し𠮟責する
- 人間関係からの切り離し：隔離や無視 →例：会議や会社の集まりに出席させない、一人だけ別室に席を移動させる
- 過大な要求：実現不可能な仕事量や不要な作業の強制 →例：短期間で大量のタスクを押しつける、新入社員に他の人の仕事を押しつける
- 過小な要求：能力とかけ離れた単純作業ばかり命じる →例：管理職に定型業務をさせず雑用だけさせる
- 個の侵害：プライバシーへの過度な干渉 →例：家庭事情や私生活について執拗に問う
これらは1対1で起こる場合もありますが、複数の人が特定の人に集中攻撃という形で発生するケースも少なくありません。これらの行為が発覚した場合、安全配慮義務違反として事業主が問われる可能性があり、安全配慮義務違反につながり得る重大な問題となります。事業主は、パワハラ6原型によるリスクを十分に理解し、適切な防止策と対応策を講じることが求められます。
パワハラで安全配慮義務に違反した場合、企業が問われる法的責任
社内でパワハラが発生し、安全配慮義務に違反した場合、企業はさまざまな法的責任を問われる可能性があるでしょう。以下では、具体的な責任の種類と詳細について裁判の事例を交えて解説します。
使用者責任が問われた事例
企業は、従業員が職務中に他者に損害を与えた場合、その責任を負う「使用者責任」を問われる場合があります。使用者責任は民法第715条に基づくものであり、過去には以下のようなケースに適用されました。
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このような裁判例が過去にあったことから、パワハラが業務上の行為とみなされる場合、企業は加害者と連携して損害賠償責任を負うことになります。
損害賠償請求に発展した事例
パワハラによる被害が発生した場合、被害者やその遺族から損害賠償請求を受けることがあります。
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このような命に関わる損害賠償請求は、企業にとって大きな経済的ダメージになるだけでなく、社会的信用にも影響を及ぼします。
刑事責任が問われる可能性もある
パワハラが悪質なレベルに達した場合、加害者個人だけでなく企業側にも刑事責任が問われる可能性があります。以下では、具体的な刑事責任についてまとめました。
- 暴行罪や傷害罪：パワハラ行為に暴力や身体的危害が伴う場合、加害者は暴行罪や傷害罪に問われる。また、企業側もその行為を黙認していた場合には共犯として刑事責任を負う可能性がある。
- 脅迫罪や強要罪：「契約更新しない」といった不当な圧力をかけた場合、脅迫罪や強要罪に該当する可能性がある。
- 過失致死傷罪：パワハラによって被害者が自殺や重度の精神疾患に至った場合、業務上過失致死傷罪となり得る。
刑事責任は企業自体のイメージダウンだけでなく、経営陣個人への処罰にもつながるため、パワハラ防止策の徹底は不可欠です。さらに、パワハラによって安全配慮義務違反が認定されると、企業には民事および刑事両面で重大な法的責任が課せられる可能性があります。そのため、適切な職場環境整備と再発防止策の実施は必ず行いましょう。
パワハラで安全配慮義務違反が認定された事例
パワハラが原因で安全配慮義務違反が認定された具体的な事例について解説します。
重大な精神疾患に発展した事例
パワハラによって従業員が精神疾患を発症した場合、安全配慮義務違反が認定されることがあります。
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このような上司からの必要性のない指示や屈辱的な扱いは、指導の範囲を逸脱していると判断されます。そのため、企業の監督責任にも大きな影響を及ぼす可能性が高いでしょう。
退職を余儀なくされた事例
退職強要や不当な異動命令などによって従業員が退職に追い込まれるケースでも、安全配慮義務違反が認定されます。
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上記の事例は20年以上前のものであり、当時は「パワハラ」という概念自体が世間に浸透していませんでした。パワハラに対する規制が厳格化している現在であれば、このような退職強要はパワハラに該当すると認定される可能性が高いでしょう。また、企業側が安全配慮義務を怠った場合、さらなる法的責任を問われるケースと考えられます。
過去の判例から学ぶ企業の過失事例
過去の判例では、企業が適切な対応を怠ったことで安全配慮義務違反が認定されたケースがあります。
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従業員から仕事の悩みやメンタルについて直接相談がなかった場合でも、会社側は従業員の状況を把握し、早急かつ適切な対応を行う責任があります。従業員の健康や安全への配慮不足は、多額の損害賠償や社会的信用失墜につながる可能性が高いでしょう。企業側は自社と従業員のこれからのためにも、パワハラ問題への適切な対応と予防策を講じることは企業にとって不可欠です。
安全配慮義務の対象範囲
安全配慮義務は、正社員だけでなく、派遣社員やアルバイト、パートなど、雇用形態に問わず適用されます。以下では、それぞれの対象範囲について詳しく解説します。
正社員以外も安全配慮義務の対象になる？
安全配慮義務は、正社員に限らず、すべての労働者に適用されます。同じ職場で働く従業員であれば、雇用形態に関係なく企業が責任を負う必要があるためです。
具体的には以下のようなケースが含まれます。
- 直接雇用されている従業員：正社員だけでなく、契約社員やアルバイト、パートも安全配慮義務の対象。
- 間接的な雇用関係の労働者：下請け企業の従業員に対する安全配慮義務は原則として直接の雇用主が負うが、特定の条件下では元請け企業にも責任が生じる場合がある。
- 海外勤務者：海外で働く従業員にも安全配慮義務は適用される。
企業にはさまざまな勤務形態で働いている方がいるため、全ての労働者が安心して働けるよう、職場環境や健康面への配慮を継続することが重要です。
派遣社員に対する安全配慮義務のポイント
派遣社員の場合、安全配慮義務は派遣元と派遣先の双方に課されます。それぞれの役割を正しく理解し、適切な対応を行うことが求められます。
- 派遣元の責任：派遣元は派遣社員を直接雇用しているため、安全衛生教育や健康診断を実施する義務がある。派遣先で問題が発生した場合には、迅速に対応し、派遣社員をサポートしなければならない。
- 派遣先の責任：派遣先は実際に指揮命令を行う立場として、安全な職場環境を提供しなければならないため、ハラスメント防止策や業務上の危険回避などにも積極的に取り組む必要がある。
派遣社員も正社員と同様に保護されるべき対象であることを十分に認識し、それぞれの役割分担を明確にすることが重要です。
アルバイト・パートに適用される範囲
アルバイトやパートタイム労働者に対しても、企業側は安全配慮義務に配慮する必要があります。適用される範囲の詳細については以下の通りです。
- 健康管理：定期的な健康診断やストレスチェックを実施し、心身の健康状態を把握する
- 職場環境整備：作業環境を快適に保ち、安全対策（機械設備や作業手順）を徹底する
- ハラスメント防止：アルバイトやパートが配属先で不当な扱いを受けないよう、教育や研修を通じて職場全体で意識向上を図る
安全配慮義務に違反した場合のリスク
企業が安全配慮義務に違反すると、さまざまなリスクが発生します。これらのリスクは、企業にとって経済的な損失や社会的信用の低下をもたらし、今後の経営にも深刻な影響を及ぼす可能性が高いでしょう。以下では、具体的なリスクの詳細について解説します。
従業員からの損害賠償請求の可能性
安全配慮義務に違反した場合、従業員から損害賠償請求を受ける可能性があります。具体的に考えられるのは、以下のようなケースです。
- 精神的苦痛の賠償：パワハラや過重労働によって精神的な苦痛を受けた場合、従業員は慰謝料を請求することができる。
- 医療費や治療費の請求：業務上のストレスや事故によって健康を害した場合、治療にかかる費用を企業に請求することが可能。ただし、通常、事業主が加入する労災保険から保険給付される。
- 裁判による損害賠償請求：訴訟に発展した場合、企業は裁判所から多額の損害賠償を命じられることがあり、経済的負担が大きくなる。
上記のように、従業員からの損害賠償請求は企業にとって重大なリスクとなります。
企業イメージやブランド力の低下
安全配慮義務違反がメディアで報道されると、企業イメージやブランド力が深刻なダメージを受ける可能性があります。具体的には以下のような影響が考えられるでしょう。
- 信頼性の低下：従業員や顧客からの信頼を失うことで、取引先との関係にも影響が出ることがある。
- 採用活動への影響：求職者は職場環境や企業文化を重視しているため、企業イメージの悪化は優秀な人材を採用することが難しくなる要因につながる
- 売上の減少：企業のブランド力が低下による顧客離れが加速し、売上にも影響を及ぼす可能性がある、特に消費者意識が高い現在では、この影響が顕著である。
企業イメージやブランド力の低下は、長期的な経済的損失につながるため、安全配慮義務違反には十分に注意しなければなりません。
労働基準監督署による是正指導や罰則のリスク
安全配慮義務の違反は、労働基準監督署から是正指導や罰則を受ける可能性があります。以下では、労働基準監督署による指導や罰則の後に生じる、リスクについてまとめました。
- 是正勧告：労働基準監督署から是正勧告を受けた場合、改善策を講じるまで監査や指導が継続され、事業に支障をきたす場合がある。
- 罰金や制裁：違反内容によっては罰金が科せられることもある。また、悪質な場合には刑事責任を問われる可能性も高くなる。
- 監査頻度の増加：過去に問題を起こした企業は、その後も監査が厳しくなる傾向がある。監査頻度の増加によって、日常業務にも悪影響が生じやすい。
上記のように、労働基準監督署からの是正指導や罰則は企業運営に大きな負担を抱える要因となります。安全配慮義務に違反することは多くのリスクを伴うため、企業は従業員の安全と健康を守ることが重要です。
パワハラによる安全配慮義務違反の防止策
パワハラによる安全配慮義務違反を防ぐためには、企業が積極的に対策を講じ、従業員が安心して働ける職場環境を整えることが重要です。以下では、具体的な防止策について解説します。
パワハラ防止に関するルールや社内方針を周知徹底する
パワハラ防止の第一歩は、企業としてのルールや方針を明確にし、それを従業員全員に周知することです。
- パワーハラスメント防止方針の明確化と周知：パワハラ行為の定義や禁止事項を明記した就業規則やガイドラインを作成する。
- トップからのメッセージ：経営層がパワハラ防止に取り組む姿勢を示し、全社的な意識向上を図る。
- ポスターや掲示物の活用：職場内にパワハラ防止のスローガンや注意事項を掲示し、視覚的にも効果的に周知する。
- 従業員への通知
社内メールやチャットツールを活用して、パワハラ防止方針や相談窓口について定期的に通知する。
社内ルールや企業としての方針を明確化し、それを全社員が十分に理解することで、パワハラ行為の抑止につながります。
パワハラ防止の研修を行う
パワハラ防止の研修の実施は、従業員一人ひとりがパワハラについて正しく理解し、それを未然に防ぐための大切な手段の一つです。以下では、研修内容で押さえておきたい事項についてまとめています。
- パワハラの定義と事例紹介：「パワハラとは何か、どのような行為が該当するか」を具体例を挙げて説明する
→パワハラの自覚がない者に対し注意喚起を行い、改善を促す機会につながる - 適切な指導との違い：
業務上必要な指導とパワハラとの境界線について解説する
→指導者としての適切な対応策を学ぶ。 - ロールプレイング形式：
実際の職場で起こりうるケースを想定した内容を展開する
→参加者同士で対応策を考え、実践的な研修を行う - 管理職向け研修：管理職の場合、部下への指導方法が問われる
→リーダーシップとコミュニケーションスキル向上に特化した研修も有効である
社内で十分な理解を深めるためにも、一度きりの研修で完結せず、定期的に研修を実施することで、職場全体のパワハラ防止意識がより高まるでしょう。
定期的に状況把握のアンケートを実施する
職場環境の現状を把握するために、匿名アンケート調査を定期的に実施することは非常に有効です。パワハラについてのアンケートは、現場で起きている問題点や改善点を発見する貴重な手段となります。
- 質問内容：職場内での人間関係やストレス要因、上司や同僚から受けた言動について質問項目を設定する
- 匿名性の確保：回答者が安心して本音を書けるよう匿名にする、これによってオンラインツールなども活用する筆跡による特定を避けられ安心感が高まる
- 結果の分析と共有：アンケート結果は分析したうえで必要な改善策を講じ、従業員にも結果と対応策を必ず共有する
- 継続的な実施：アンケートは定期的（半年単位や年単位など）に実施し、その結果に基づいた改善策を考え、よりよい職場環境づくりにつなげる
相談窓口や再発防止の体制を整備する
相談窓口の設置と再発防止策の徹底は、パワハラ問題への迅速かつ適切な対応につながります。以下ではパワハラの安全配慮義務を守るための対応策についてまとめています。
- 相談窓口の設置：社内外に相談窓口（人事部門や外部専門機関）を設置し、従業員が気軽に相談できる体制を整備する。
- 秘密保持の徹底：相談内容が外部に漏れないよう、秘密保持ルールを明確化し、安心して利用できる仕組みを構築する。
- 再発防止策の策定：パワハラ事案が発生した場合、その原因を分析し、具体的な再発防止策（例：加害者への教育や職場環境改善）を迅速に実施する。
- フォローアップ体制：被害者への継続的なサポート（例：心理カウンセリングなど）し、問題が解決したあとも職場環境が改善されているか定期的に確認する
このような取り組みは、従業員にとって「問題があればすぐ解決できる」という安心感につながり、職場全体で信頼関係が強化されます。また、これらの対策は社内で連携することで初めて効果を発揮するものです。企業が積極的に取り組むことで、安全で、かつ健全な職場環境づくりの実現につながります。
パワハラは社内一丸となってなくし、安全配慮義務を守れる職場環境を目指そう
職場の安全配慮義務は、全従業員が健康で、かつ安全に働ける環境を確保し、パワハラのない職場環境を実現することを目的としています。日常的に安全配慮義務やパワハラ防止を意識し続けることは難しいことかもしれませんが、自分や周りの人たちが安心して元気に働ける環境であるかどうかを気にかけることは、誰にでもできる大切な取り組みと言えるでしょう。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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