• 更新日 : 2025年2月4日

労働条件通知書とは？テンプレ・書き方・雇用契約書との違いや記載事項

労働条件通知書とは、使用者と労働者が雇用契約を結ぶ際に交付する書類のことで、給与や勤務時間をはじめとした労働条件を記載します。

労働者を不利な条件から保護するのが主な目的であり、雇用形態に関係なくすべての労働者に交付しなければなりません。今回は、労働条件通知書の概要や交付のタイミング、書き方のポイントなどを解説します。

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労働条件通知書とは？

労働条件通知書とは、使用者である企業と労働者が雇用契約を締結する際に交付する書類で、記載するのは給与や就業場所、勤務時間をはじめとした労働条件です。雇用形態にかかわらず、すべての労働者に交付されることが労働基準法で定められています。

労働条件通知書を交付する主な目的は、賃金や労働時間などに関する不利な条件から労働者を保護することです。労働条件通知書があれば、労働者は自分の労働条件を書面で確認できます。結果的に、不利な労働条件から労働者を守ることにつながるのです。

また、企業側が労働条件を伝えたつもりでいても、労働者は認識していないというケースは少なくありません。「聞いていた労働条件と違う」といった理由からの採用後のトラブルを防ぐ効果もあります。

参考：e-Gov法令検索（労働基準法）｜デジタル庁

労働条件通知書に関する法律など

労働基準法は、原則、わが国で労働者として働いている人の場合、勤めている会社やその就業形態等にかかわらず、すべての人に適用される法律です。

その労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」とあります。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

そして、労働基準法施行規則第5条④には、「労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする」とあり、労働者からの希望によりメールやFAXによる交付も認められています。

引用：労働基準法施行規則（◆昭和22年08月30日厚生省令第23号）｜厚生労働省

したがって、労働条件通知書とは「労働契約の締結に際して、労働者に対し労働条件を書面で明示しなければならない」とする法律の下に作成されるものです。

労働条件通知書は、会社が労働者として雇う人すべてに交付する必要があります。労働条件を定めたものに就業規則がありますが、これは社内のすべての労働者に対し統一的に定めた就業上のルールであり、労働条件通知書に記載される内容は個々の労働者ごとに違いがあるため、個別に発行することとされています。

労働条件通知書の目的

労働条件通知書交付によって労働者への労働条件が明示されます。労働条件を明示は、不利な条件から労働者を保護することが目的がといえるでしょう。

労働者の労働条件の最低基準を定める「労働基準法」「パートタイム・有期雇用労働法」「労働者派遣法」に、「労働条件を明示しなければならない」と通知を義務化することにより、労働者の権利を保護しています。

労働条件通知書のテンプレート

まず、労働条件通知書の書式を確認しましょう。厚生労働省のひな型は次のとおりとなっています。非常に項目が多くイメージでは詳細が見づらいので、以下よりダウンロードしたものを見ながら確認するとわかりやすいです。

参考：主要様式ダウンロードコーナー｜厚生労働省

なお、労働条件通知書は、サイト内で「労働条件通知書」と検索してください。以下の説明に使用したものは、【一般労働者用】 常用、有期雇用型です。

引用：主要様式ダウンロードコーナー｜厚生労働省、労働条件通知書【一般労働者用】 常用、有期雇用型

また、マネーフォワード クラウド給与では社労士監修の「労働条件通知書」のテンプレートを用意しています。無料で利用可能ですので、以下のページからダウンロードしてご利用ください。

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労働条件通知書の交付のタイミングや対象者

ここからは、労働通知書を交付するタイミングと対象者について解説します。企業は労働条件通知書をいつ交付するのかを、正しく把握する必要があるでしょう。また、交付する対象者は、雇用形態にかかわらず雇用するすべての労働者であることに注意が必要です。

労働条件通知書の交付のタイミング

労働者から見た場合、どの時点で労働条件通知書をもらうのかも気になるかもしれません。入社の可否については、内定通知によって知らされますが、採用内定通知書と労働条件通知書が兼用になっている場合もあります。労働条件通知書の交付は雇入れ時であるため、入社日に渡すのが一般的に思われますが、実際は労働条件を定めずに入社を決定することはないため、内定時などに出すケースも多く見られます。

たとえ採用内定通知と兼用であっても、労働条件通知書に明示すべき事項が網羅されていれば問題はありません。

労働条件通知書は、以下のタイミングで交付します。

• 新卒者を雇い入れるとき
• 求人募集時
• 労働条件に変更があったとき

新卒採用の場合、職業安定法の改正により2018年1月1日以降は、正式な内定までに労働条件通知書を交付しなければならなくなりました。これまでは内定時に「内定通知書」のみが交付され、そのタイミングでは労働条件の詳細を知らされることはほとんどありませんでした。そして4月に入社する際に、はじめて正式な労働条件を知るという流れになっていたのです。

しかし、内定は労働契約は労働契約の成立であるという観点から、本来はこの時点で労働基準法に定められる労働条件の明示が行われる必要があります。そのため内定の時点で、内定通知書とあわせて労働条件通知書も交付されることが求められるようになりました。

また、パートやアルバイトの採用や中途採用を行う際にハローワークなどに求人を出したり、自社サイトに採用情報を掲載したりする際にも、募集要項で労働条件を明示します。その際、スペースの関係上すべての内容を掲載できない場合は、初回の面接など、求職者と接触する前に労働条件を明示することも必要です。

そのほか労働条件が変更したタイミングでも、変更内容をできるだけ早く示すことが望ましいとされます。その際、変更前と後の内容を比較できる書面を交付する方法が理想的です。それが難しい場合は、労働条件通知書で変更事項に下線を引いたり着色したりする方法でもよいとされています。

労働条件通知書の対象者

労働条件通知書の対象となる者は、一般の常用労働者だけではありません。現在はさまざまな種類の雇用形態がありますが、すべての雇用形態で労働条件通知書の交付が必要です。

有期契約労働者

有期契約労働者とは、無期雇用である正社員と異なり、労働契約において雇用契約の期間が定められている労働者を指します。期間については、あらかじめ労働者と会社の合意により契約期間を定め、契約期間の満了により、労働契約は自動的に終了します。

短時間労働者

短時間労働者とは、パートタイム労働者ともいい、一週間の労働時間が同じ会社の常用労働者の一週間の所定労働時間に比べて短い労働者のことをいいます。パートタイム、アルバイト、嘱託など、いくつかの呼び方がありますが、上記要件に当てはまる労働者であれば、短時間労働者となります。

派遣労働者

派遣労働者とは、労働者が派遣元の会社と労働契約を結び、その派遣元が労働者派遣契約を結んでいる派遣先の会社に労働者を派遣するという形態で働く労働者です。この場合、労働者に賃金を支払うのは派遣元の会社であり、労働者に指揮命令をするのは派遣先の会社になります。派遣労働者に労働条件通知書を交付するのは派遣元の会社です。

参考：労働者を募集する企業の皆様へ｜厚生労働省
e-Gov法令検索（労働基準法）｜デジタル庁

労働条件通知書の書き方やポイント

労働条件通知書労働条件通知書は、書式が統一されているわけではないため、各社が独自に書面を作成して問題ありません。しかし、明示しなければならない項目が決まっているため、その記載漏れを防ぐ必要があります。そのため、厚生労働省や労働局のホームページに掲載されているテンプレートを利用することをおすすめします。

「絶対的明示事項」の7項目は、必ず明示しなければいけない項目です。ここでは、全体的明示事項の書き方のポイントをご紹介します。

なお短時間・有期雇用労働者の場合、上記の項目に加えて、下記の明記も必要です。

1. 昇給の有無
2. 賞与の有無
3. 退職金の有無
4. 相談窓口の案内

そのほか、以下の相対的明示事項に該当する項目がある場合、労働者へは口頭で明示するだけでよいとされています。ただし労使トラブルを防ぐ意味でも、書面で交付しておくと安心です。

• 退職手当の対象となる労働者の範囲
• 退職手当の決定・計算・支払い方法、支払時期
• 賞与などの臨時に支払われる賃金
• 最低賃金
• 労働者に負担を求める食費や作業用品など
• 安全・衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償、業務外の相互扶助
• 表彰、制裁に関する事項
• 休職に関する事項

2024年4月の改正で労働条件通知書の明示事項が追加

2024年4月から、労働条件の明示事項が追加されました。現在では、労働条件通知書に以下の事項を記載しなければなりません。

労働条件通知書の記載例

労働条件通知書を作成する必要があっても、はじめてではなかなか上手くいかないものです。本項では、厚生労働省の記載例をもとに労働条件通知書の書き方について解説します。

引用：様式集（労働基準法関係）｜厚生労働省 福井労働局、モデル労働条件通知書 短時間（パート労働者用）

契約期間

期間の定めの有無を記載します。期間の定めがない場合には「期間の定めなし」、定めがある場合には「〇年〇月〇日～〇年〇月〇日」のように具体的な日付を記載します。有期雇用契約の場合には、契約を更新するか否か、更新する場合があれば条件を記載します。「自動的に更新する」「更新する場合があり得る」「更新はしない」などと記載してください。契約更新の判断基準は、「勤務態度」「能力」などが考えられます。

更新上限を設ける場合には、その回数や上限となる年数を記載しなければなりません。「更新回数3回まで」「通算契約年数3年」などと記載するとよいでしょう。上限を設けない場合には、その旨を記載します。なお、同一企業との間で、通算契約期間が5年を超える有期雇用契約を締結する場合、労働条件変更の有無と併せて、無期転換申込権に関する記載も必要です。

就業の場所

雇い入れる労働者が、どこで勤務するのかを記載します。「本社」「〇〇支社」などと記載し、就業場所が変更する可能性があれば、変更の範囲として「本社および全国の支社」などと記載します。

従事すべき業務の内容

雇い入れる労働者が、どのような業務に従事するのかを記載します。「総務事務」「経理事務」「営業」などと記載し、業務内容を変更する可能性があれば「すべての業務への配置転換あり」など変更の範囲も併せて記載しましょう。

始業・終業の時刻、休憩時間、就業時転換、所定外労働の有無

労働者が何時から何時まで勤務するのかを「始業〇時 終業〇時」のように具体的に記載し、併せて休憩時間も「休憩時間〇分」のように記載します。シフト制などで働く場合には、勤務時間の組み合わせなども記載することが必要です。変形労働時間制やフレックスタイム制など、通常と異なる勤務体制を採用する場合には、それらに関しても記載します。

所定時間外労働や休日出勤がある場合には、予定される時間数や日数と併せて記載します。所定時間外労働がある場合には「有 1週5時間」などのように具体的に記載したほうがよいでしょう。休日出勤も同様です。

休日

どのような休日が労働者に付与されるのかを記載します。「毎週日曜日 国民の祝日」などと記載してください。

休暇

年次有給休暇や代替休暇などの休暇について記載します。年次有給休暇であれば、どの程度の期間勤務すれば、どの程度の日数が付与されるのかを具体的に記載しましょう。法定どおりであれば「6ヶ月継続勤務した場合 10日」などと記載しますが、法定の付与日数を上回っても問題ありません。時間単位年休の取得を認める場合には、その旨も記載します。

引用：様式集（労働基準法関係）｜厚生労働省 福井労働局、モデル労働条件通知書 短時間（パート労働者用）

賃金

どのような形態の賃金がいくら支払われるのかを具体的に記載します。月給制であれば「月給〇万円」、日給制であれば「日給〇万円」、時給制であれば「時給〇円」などと記載しましょう。諸手当を支給する場合には、「通勤手当 月額〇万円」など手当についてもこちらに記載します。

割増賃金の割増率や賃金の支払い方法についても、賃金の欄に記載します。法定内残業にも割増賃金を支払う場合には「所定超25％」のように記載する必要があります。パートタイム労働者の場合、昇給や賞与、退職手当の有無についても必ず記載しなければなりません。

退職に関する事項

定年制や継続雇用制度などを適用する場合には、「定年制有 65歳」「継続雇用制度有 70歳まで」などと記載しましょう。退職の何日前に申し出る必要があるかなども、こちらに記載します。解雇の事由についても記載しますが、長くなるようであれば「就業規則〇条〜〇条の規定による」などと記載しても問題ありません。

その他

加入対象となる社会保険や雇用保険、中小企業退職金共済制度などについて記載します。パートタイム労働者の場合には、雇用管理の改善に関する窓口に関する事項も記載しなければなりません。「総務部人事課 〇〇 連絡先〇〇」など、担当部署と担当者、連絡先を記載するとよいでしょう。

労働条件通知書と雇用契約書の違い

会社によっては、労働条件通知書ではなく、「雇用契約書（労働契約書とも呼ばれます）」を会社と労働者の間で締結する場合があります。基本的に、記載される内容には労働条件通知書も雇用契約書も違いはありませんが、根拠法などの取扱いが異なります。

2つの違いを見てみましょう。

※1 労働基準法のほか、パートタイム労働法、労働者派遣法にも労働条件の明示が定められています。
※2 書面には、メールやFAXなども含まれます。
※3 雇用契約書と労働契約書はほぼ同義ですが、根拠となる法律が異なります。

労働条件通知書は、会社から労働者に対して、一方的に交付する書類です。一方、雇用契約書は、会社と労働者の間で締結された雇用契約についての合意を証明する書類となります。雇用契約書の交付は義務ではないため、労働条件通知書のみを交付しても法的な問題はありません。しかし、雇用契約に関するトラブルを未然に防止する観点から、通常は会社と労働者が合意のうえで雇用契約書を取り交わします。

労働条件通知書に関する注意点

労働条件通知書を作成する際には、注意しなければならない点があります。労働条件通知書に関する注意点について解説します。

パートやアルバイト、有期雇用労働者の場合は、明示事項が追加される

パートやアルバイトといった短時間・有期雇用労働者を雇い入れる場合には、労働条件明示の際に、通常とは異なる事項の明示が必要です。必要となる事項は以下のとおりです。

• 昇給制度があるか
• 退職手当が支給されるか
• 賞与の支給があるか
• 雇用管理の改善に関する相談窓口

相談窓口については、どのような名称であってもよく、労働者が相談できるのであれば、相談先は個人でも組織でも問題ありません。また、必ずしも社内に設置する必要はなく、社労士等の外部専門家を利用する方法も選択可能です。

絶対的明示事項だけでなく、相対的明示事項が必要な場合がある

労働条件通知書の発行にあたっては、書式が決まっているものではありませんが、明示しなければならない項目が決められています。上記モデル書式を参考にして作成しますが、次の点に注意しましょう。

絶対的明示事項　必ず明示すべき7項目

1. 労働契約の期間に関する事項
2. 期間を定めた労働契約を更新する場合は、その基準
3. 就業の場所および従事すべき業務に関する事項
4. 始業および終業の時刻や休憩、休日などに関する事項
5. 賃金決定の方法および支払の時期などに関する事項
6. 解雇の事由を含めた退職に関する事項
7. ※昇給に関する事項

※昇給に関する事項は口頭でもよいとされますが、必ず明示が必要です。

相対的明示事項　会社に定めがある場合には明示すべき項目

• 退職手当の適用に関する事項
• 臨時の賃金や賞与などに関する事項
• 労働者が食費などを負担する場合には、それらに関する事項
• 安全および衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償や業務外傷病扶助に関する事項
• 表彰および制裁に関する事項
• 休職に関する事項

労働条件通知書は5年間保管する必要がある

労働条件通知書は、雇用契約書などと同様に、労働基準法第109条が定める労働関係に関する重要な書類に該当するため、5年間の保管が義務付けられています。ただし、現在は経過措置として3年の保管で足りるとされています。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

労働条件通知書は電子メール等で対応できる

2019年4月1日より、労働者が希望した場合には、電子メールやFAX、SNSなどによる労働条件通知書での交付が可能となりました。

ただし、労働条件通知書は原則として、「書面の交付」となっているため、電子データを出⼒して書面作成ができるものに限られます。

労働者の希望があった場合の対応であるため、企業が一方的に電子交付を決めてはいけません。また、労働者への明示事項に関する変更はないため、内容を簡略化して送付するといった対応は認められないことに注意が必要です。

参考：e-Gov法令検索（労働基準法）｜デジタル庁

労働条件通知書の作成義務・罰金などについて

労働条件通知書の作成を怠った場合や、明示すべき労働条件を明示しなかった場合、労働基準法第15条違反となります。

この場合には、労働基準法第120条によって、30万円以下の罰金が科せられる恐れがあります。罰則を科されないように、明示すべき事項は漏れなく明示しましょう。

労働者に対する労働条件通知書の明示は、労働基準法第15条1項によって定められています。労働条件通知書の交付によって賃金や労働時間などに関する不利な条件から労働者を保護するという観点から、労働条件通知書の交付が義務付けられているのです。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

労働条件通知書に不備があった場合の対処方法や罰則について

労働条件通知書の作成を怠った場合だけでなく、労働条件の絶対的明示事項に関する事項が記載されていない場合も、30万円以下の罰金に処せられることがあります。また、労働条件通知書で明示された労働条件と実際の条件が異なる場合、労働者は契約を即時に解約することが可能です。

参考：e-Gov法令検索（労働基準法）｜デジタル庁

労働条件通知書を交付し採用後のトラブルを防ごう

労働条件通知書とは、使用者と労働者が雇用契約を結ぶ際に交付する書類のことです。給与や勤務時間をはじめとした労働条件を記載し、労働者を不利な条件から保護するのが主な目的です。労働条件通知書があれば、労働者は自分の労働条件を書面で確認ができ、結果的に、不利な労働条件から労働者を守ることにつながります。

また、企業側は労働条件を伝えたつもりでも、労働者が認識していないというケースは少なくありません。「聞いていた労働条件と違う」といった理由からの採用後のトラブルを防ぐ効果もあるため、テンプレートなどを活用し不備のない労働条件通知書を交付しましょう。

労働条件通知書を含むワークフローの承認から、契約締結、管理までワンストップで行えるマネーフォワード クラウド契約では、個々の労働条件通知書の管理を効率的に行うことができます。

よくある質問

労働条件通知書とはなんですか？

使用者と労働者が雇用契約を結ぶ際に交付する書類のことです。詳しくはこちらをご覧ください。

労働条件通知書の交付対象者について教えてください

雇用形態にかかわらず、すべての労働者が交付対象です。詳しくはこちらをご覧ください。

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