• 更新日 : 2026年8月4日

育児休業等終了時報酬月額変更届とは？適用条件・記入方法・反映タイミングを徹底解説

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育児休業等終了時報酬月額変更届は、育休復帰後に給与が下がった従業員の社会保険料を、実態に合わせて見直すための特例制度です。通常の随時改定（月額変更届）とは異なり、1等級以上の変動があれば申請できるため、時短勤務に切り替えた方でも活用しやすい手続きです。本記事では、制度の概要から適用条件・記入方法・提出先・反映タイミング・注意点まで、企業の担当者がすぐに実務へ活かせるよう網羅的に解説します。

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育児休業等終了時報酬月額変更届とは何か？

育児休業等終了時報酬月額変更届は、育児休業（またはこれに準ずる休業）から復帰した従業員の給与が育休前と比べて変動した場合に、標準報酬月額を実態に即した水準へ改定するための手続きです。通常の給与変動で使う月額変更届とは別に、育休復帰後に特化した特例制度として設けられています。

ここでは、届出が必要な理由と月額変更届との違いを整理します。

なぜ届出が必要なのか

育休から復帰した従業員は、時短勤務や残業免除などにより育休前より給与が大幅に減少するケースが多くあります。しかし、復帰直後の社会保険料は育休前の標準報酬月額をもとに計算されるため、実際の給与に見合わない高額な保険料が差し引かれてしまう場合があります。

育児休業等終了時報酬月額変更届を提出することで、育休終了後3か月間の給与平均をもとに標準報酬月額が改定され、4か月目から社会保険料が見直されます。これにより、従業員の手取り減少を防ぎ、育児と仕事を両立しやすい環境づくりが可能になります。

参考：育児休業等終了時報酬月額変更届の提出｜日本年金機構

育休中の社会保険料免除の仕組みについては、以下の記事で詳しく解説しています。

人事労務の基礎知識

育休中は社会保険料が免除に？手続きの流れや計算方法を解説

社会保険は毎月の給与から保険料が控除されますが、育児休業期間中は免除されます。育児休業とは、育児・介護休業法に定められた1歳に満たない子を養育するための休業期間です。育休中は事業主が日本年金機構に申請することで保険料の免除を受けることができます。2022年10月から免除要件が変更されたので、詳しく解説します。育休における社会保険料免除について従来の免除要件である育休開始日が属する月から、終了日の翌日が属する月の前月までの保険料に加え、育休開始日の属する月内に14日以上の育児休業を取得した場合も当該月の...

月額変更届（随時改定）との違い

育児休業等終了時報酬月額変更届と月額変更届（随時改定）は、どちらも社会保険料を見直すための手続きですが、適用条件や手続きの要否が異なります。

月額変更届では2等級以上の変動がなければ社会保険料を変更できませんが、育児休業等終了時報酬月額変更届は1等級以上の変動があれば申請可能です。そのため、時短勤務で給与は下がったものの随時改定の要件を満たさないケースでも、この特例制度が活用できます。

以下の記事では、月額変更届について詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

人事労務の基礎知識

月額変更届（随時改定）とは？標準報酬月額が変更されるタイミングと手続き方法を解説

Point月額変更届とは何か？月額変更届とは、固定的賃金に大幅な変動があった際に標準報酬月額を改定するための届出書類です。 随時改定には3つの条件をすべて満たす必要がある 提出期限は「速やかに」で遅延は遡及精算リスクあり 改定後の標準報酬月額は変動月から4か月目に適用Q. 随時改定が必要な3つの条件とは？A. ①固定的賃金に変動があること、②変動後3か月の平均報酬が2等級以上変動すること、③3か月とも支払基礎日数が17日以上あること、の全てを満たす場合です。健康保険や厚生年金保険の保険料は、給与に応じて区分した標...

育児休業等終了時報酬月額変更届の適用条件は？

育児休業等終了時報酬月額変更届の対象となるのは、次の条件をすべて満たす従業員です。

参考：育児休業等終了時報酬月額変更届の提出｜日本年金機構

パートタイムなどの短時間就労者（週所定労働時間および月所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上）で、いずれの月も支払基礎日数が17日未満の場合は、15日以上17日未満の月の報酬月額の平均をもとに標準報酬月額が決定されます。

また、この届出は任意の手続きであるため、従業員本人が希望しない限り、企業側が一方的に申請することはできません。復帰後の面談などで制度の内容を丁寧に説明し、本人の意向を確認してから手続きを進めましょう。

以下の記事では、時短勤務で給料が変わる仕組みについて詳しく解説しています。

人事労務の基礎知識

時短勤務で給与はいくら減る？計算方法や2025年の新制度について解説

時短勤務（短時間勤務制度）は、育児や介護と仕事の両立を助ける大切な制度です。しかし、利用を検討する際や、企業として制度を設計・運用する際、給与に関する疑問は避けて通れません。結論から言うと、時短勤務では働かない分の給与は減ります。ただし、社会保険料の特例や2025年4月に施行される育児時短就業給付金など、手取りの減少を緩和する仕組みも存在します。この記事では、時短勤務による給与減額の法的原則、正確な給与・賞与の計算方法、手取り額のシミュレーション、そして最新の法改正までを、実務に役立つ情報としてわ...

対象外となるケース

下記に該当する場合は、育児休業等終了時報酬月額変更届の対象外となります。

この制度は随時改定（月額変更届）と異なり、2等級以上の変動や3か月全ての基礎日数が17日以上という条件を要しない点が特徴です。一方で、報酬に実質的な変化がない場合や、復帰後の欠勤が多く基礎日数を満たせない場合は対象外となります。このようなケースでは、その後の固定給変動による随時改定または次の定時決定まで、標準報酬月額は変わりません。

以下の記事では、標準報酬月額の仕組みについて詳しく解説しています。

人事労務の基礎知識

標準報酬月額とは？仕組みや計算方法・決定タイミング・ミス対処まで社会保険料をわかりやすく解説

Point標準報酬月額とは何か？標準報酬月額とは、4〜6月の報酬平均を等級に区分した金額で、健康保険料・厚生年金保険料の計算基準となる金額です。 基本給＋各種手当の合計が算定対象 決定タイミングは入社・年1回・随時の5種 保険料は労使折半で会社と従業員が負担Q. 標準報酬月額はどうやって計算する？A. 4〜6月の報酬合計を3で割った平均額を標準報酬月額表の等級に当てはめて決定します。毎月の給与明細から天引きされる健康保険料や厚生年金保険料は、「標準報酬月額」をもとに算出されます。標準報酬月額とは何かを正しく理...

育児休業等終了時報酬月額変更届の記入方法は？

育児休業等終了時報酬月額変更届の記入は、日本年金機構が公開する様式と記入例を参照しながら進めます。提出は事業主が行うため、従業員本人から申し出を受けたうえで、必要事項を正確に記入することが重要です。

STEP1：様式のダウンロードと事前確認

日本年金機構のホームページから「健康保険・厚生年金保険 育児休業等終了時報酬月額変更届」の様式をダウンロードします。記入前に公式の記入例も合わせて確認し、必要な情報を手元に揃えておくとスムーズです。

参考：育児休業等終了時報酬月額変更届の記入例｜日本年金機構

STEP2：提出日・提出者記入欄の記入

提出日欄には実際に提出する日付を記入します。提出者記入欄では、事業所整理記号・名称・所在地・事業主氏名・連絡先を正確に記入してください。

STEP3：申請者欄の記入

申請者（従業員本人）の住所・氏名・連絡先を記入します。届出の申し出についてのチェックボックスにチェックを入れ、事業主への提出日付も忘れずに記入してください。

STEP4：被保険者欄の記入

以下の情報を順に記入します。

育休終了日は標準報酬月額の改定時期を左右する重要な情報です。正確な日付を記入してください。また、3か月分の報酬の合計額と平均額も算出して記入します。

記入後は提出前に必ず内容を見直し、公式記入例と照合して誤記がないかを確認しましょう。

育児休業等終了時報酬月額変更届の提出方法・提出先は？

育児休業等終了時報酬月額変更届の提出先と方法は、加入している健康保険の種類によって異なります。正確な提出先を把握したうえで、速やかに手続きを行いましょう。

提出先

提出先は、加入する健康保険の種類によって以下のとおり異なります。

健康保険組合に加入している場合は、組合独自の添付書類が必要なケースもあるため、事前に各組合へ確認しておくことをおすすめします。

参考：育児休業等終了時報酬月額変更届の提出｜日本年金機構

提出方法と提出期限

提出方法は、窓口持参・郵送・電子申請（e-Gov）の3種類から選択できます。電子申請であれば時間や場所を問わず手続きが可能で、窓口への来訪コストや郵送費用を削減できます。

明確な提出期限は設定されていませんが、育休終了日の翌日が属する月以降3か月目の給与支払い後に速やかに提出することが求められています。標準報酬月額の改定は提出された変更届をもとに行われるため、給与計算への反映タイミングに間に合うよう、余裕をもって準備を進めましょう。

届出をしない場合の影響

育児休業等終了時報酬月額変更届は任意の手続きですが、提出しないことで従業員・企業双方に不利益が生じる場合があります。

届出を行わないと、育休前の高い標準報酬月額にもとづいた社会保険料が継続して差し引かれ、従業員の手取り額が大きく減少します。企業側も実態を超えた保険料負担が続き、コスト増加につながります。加えて、適切な手続きが行われないことで、従業員のモチベーション低下や労務トラブルに発展するリスクもあります。

従業員から希望の申し出があった場合は、速やかに手続きを進めることが重要です。

育児休業等終了時報酬月額変更届が反映されるタイミングはいつ？

育児休業等終了時報酬月額変更届によって改定された標準報酬月額は、育児休業終了日の翌日が属する月以後4か月目から適用されます。育休終了後3か月間の給与平均をもとに標準報酬月額が算定されるためです。

具体的な例を挙げると、3月30日まで育休を取得し3月31日から復職した場合、4か月目にあたる6月分の社会保険料から改定が適用されます。一方、3月31日まで育休を取得し4月1日から復職した場合は7月分からの適用となります。育休終了日が1日異なるだけで適用開始月が1か月ずれることがあるため、正確な終了日の確認が欠かせません。

改定後の標準報酬月額はいつまで有効か

育児休業等終了時報酬月額変更届によって改定された標準報酬月額は、改定時期によって有効期間が異なります。

これは毎年9月に実施される定時決定（算定基礎届）によって標準報酬月額が改めて見直される仕組みによるものです。育休復帰後に改定された標準報酬月額は、その後新たに随時改定に該当しない限り、次の定時決定まで継続して適用されます。

復職後に昇給などで給与がプラス変動した場合は、通常の随時改定（月額変更届）の対象になることがあるため、給与の変動には引き続き注意が必要です。

参考：育児休業等終了時報酬月額変更届の提出｜日本年金機構

育児休業等終了時報酬月額変更届の注意点は？

育児休業等終了時報酬月額変更届は、従業員・事業主ともに社会保険料の負担を軽減できる一方で、将来の給付額に影響する可能性があります。届出を行う前に、以下の点を従業員へ丁寧に説明しておくことが大切です。

老後の厚生年金が減少する可能性がある

育児休業等終了時報酬月額変更届を提出して標準報酬月額が下がると、厚生年金の計算基準も下がるため、老後に受け取れる年金額が減少する可能性があります。時短勤務や残業制限で復職後の給与が育休前より大幅に下がっている場合、その影響は長期にわたることも考えられます。

短期的には社会保険料の節減というメリットがありますが、将来の生活設計にも関わる点として、届出前に十分な説明が必要です。

以下の記事では、厚生年金保険料の仕組みについて詳しく解説しています。

人事労務の基礎知識

厚生年金保険料が引かれすぎ？計算方法を解説！

会社員に支払われる給与と賞与からは、所得税（源泉徴収税）などが差し引かれています。厚生年金保険料も控除されているものの1つで、給与からは標準報酬月額に厚生年金保険料率をかけた金額、賞与からは標準賞与額に厚生年金保険料をかけた金額が天引きされます。誤って多く引かれすぎていた場合は、返還を受けることができます。厚生年金保険料が引かれすぎ？計算方法を知って確かめよう！厚生年金保険料が給与から多く引かれすぎていると感じた際は、間違いがないか確認してみる必要があります。厚生年金保険料の金額は自分でも確認...

養育期間標準報酬月額特例で年金減少リスクを抑える

厚生年金の受給額が減るリスクを防ぐ方法として、養育期間標準報酬月額特例の活用があります。3歳未満の子どもを養育している被保険者が対象で、標準報酬月額が実際には下がっていても、育休前の報酬額をもとに厚生年金の計算を行うみなし措置が受けられます。

この特例を利用すれば、毎月の保険料負担を減らしながら、将来の年金額への影響を抑えることが可能です。ただし、3歳未満の子を養育している期間に限られるため、育児休業等終了時報酬月額変更届と同時に「養育期間標準報酬月額特例申出書」を速やかに提出することが重要です。

参考：養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置｜日本年金機構

出産手当金・傷病手当金の給付額が減少する可能性がある

育児休業等終了時報酬月額変更届を提出して標準報酬月額が下がると、出産手当金や傷病手当金などの健康保険給付額にも影響が出ることがあります。

出産手当金は出産のために就業できない期間に、傷病手当金は病気やケガによる休職時にそれぞれ支給される給付金です。いずれも直近1年間の標準報酬月額の平均をもとに給付額が計算されるため、標準報酬月額が下がればその分給付額も減少します。

厚生年金には養育期間特例がありますが、健康保険の給付にはこのような特例制度は設けられていません。今後再び出産や傷病による休業の可能性も踏まえ、従業員が十分に理解したうえで提出を判断できるよう、制度の両面を丁寧に説明しましょう。

出産手当金の支給条件や計算方法については、以下の記事で詳しく解説しています。

人事労務の基礎知識

社会保険の出産手当金とは - 条件や期間も解説！

出産手当金とは、被保険者が出産により休職し給与の支払いを受けられない場合、休職期間の生活保障のために、社会保険の一つである健康保険から支給される手当のことです。今回は出産手当金の概要や支給条件のほか、傷病手当金や出産一時金と支給が重なった場合の対応などを解説します。社会保険の出産手当金とは出産手当金とは、会社に勤めている女性が産休を取得した際に支給される手当のことです。具体的には、社会保険の一つである健康保険の加入者が出産にあたって、出産日以前42日（多胎妊娠では98日）から出産日後56日までの間...

育休復帰する従業員に企業が行うべきことは？

育児休業から復帰する従業員が安心して働き続けられるように、企業は復帰前後のサポート体制を整えておくことが重要です。ここでは、担当者として押さえておきたい具体的な対応を解説します。

育休復帰前の準備

育休からの復帰をスムーズに進めるには、復帰予定日の1〜2か月前に面談を実施し、勤務時間・業務内容・就労条件などを確認しましょう。口頭だけでなく復職前面談シートなどに記録を残すことで、後々のトラブル防止にもなります。

面談で決定した内容は、復帰後に所属する部署や上司とも事前に共有し、チーム内での連携体制を整えておくことが大切です。従業員本人の意向を尊重しながら周囲への理解を促し、安心して職場に戻れる環境をつくりましょう。

育休復帰後の対応

育休から復帰した従業員の給与が育休前と比べて減少している場合は、育児休業等終了時報酬月額変更届を提出することで社会保険料の負担を軽減できることを、本人へ丁寧に説明しましょう。届出を行わなければ、育休前の報酬にもとづいた高い保険料が差し引かれ、手取りが大きく減少するおそれがあります。

ただし、標準報酬月額が下がることで将来の厚生年金が減るリスクもあるため、養育期間標準報酬月額特例申出書の活用もあわせて案内することが望ましいです。特例を申請することで、年金額は育休前の報酬をもとに計算されます。

これらの届出はいずれも従業員本人の希望によって提出するものですので、制度の内容を説明したうえで本人の判断に委ねてください。また、復帰時には育児休業給付金支給申請書や育児休業等取得者申出書終了届など、他の関連手続きも漏れなく行いましょう。

復帰後の継続的なサポート

復職後も従業員への定期的なフォローを続けることが大切です。復帰から1〜2か月後を目安に再度面談を設け、働き方や職場環境についての要望・悩みをヒアリングします。面談の結果をもとに業務内容や勤務体制を調整することで、従業員の負担軽減につながります。

子どもの体調不良による突発的な欠勤に対応できる業務体制を整えておくことも重要です。時短勤務制度・在宅勤務・フレックスタイム制度の活用を促し、育児と仕事を両立しやすい職場環境をつくりましょう。育児中の従業員への配慮に関する社内研修や情報共有を積極的に行うことも、職場全体の理解を深めるうえで効果的です。

育休復帰における手続きや従業員説明に関する調査データ

マネーフォワードが、従業員の産休・育休に関する実務に携わっている担当者を対象に実施した調査では、育休手続きにおいて多くの担当者が課題を抱えている実態が明らかになりました。

復職後の社会保険手続きや個別説明に苦慮する実務担当者

育児休業に関する一連の手続きの中で、特に工数がかかる、または判断が難しい業務を尋ねたところ、最も多かったのは育児休業給付金の申請書類作成と提出で43.2％、次いで社会保険料免除（産休・育休中）に関する手続きが42.3％でした。また、育休中の社会保険料や給付金の目込額の試算・説明を挙げた割合は29.8％、復職後の短時間勤務に伴う社会保険変更等の手続きを挙げた割合は21.8％となっています。

手続き負担の軽減には説明用テンプレートが効果的

手続きの負担を軽減するために最も必要だと感じている支援を尋ねたところ、最も多かったのは従業員への説明や個別試算にそのまま使えるテンプレートで35.6％でした。育休復帰に伴う社会保険料変更の手続きを円滑に進め、従業員に安心してもらうためには、こうしたわかりやすい案内用ツールの準備や活用が有効です。

出典：マネーフォワード クラウド、特に工数がかかる、または判断が難しい業務【産休・育休に関する調査データ】（回答者：従業員の産休・育休に関する実務に携わっている674名、集計期間：2026年3月実施） 、マネーフォワード クラウド、手続き負担を軽減するために最も必要な支援【産休・育休に関する調査データ】（回答者：従業員の産休・育休に関する実務に携わっている674名、集計期間：2026年3月実施）

育児休業等終了時報酬月額変更届を正しく活用して社会保険料の負担を適正化しよう

育児休業等終了時報酬月額変更届を活用すると、育休復帰後の給与水準に合わせた標準報酬月額への見直しが可能になり、従業員の社会保険料負担を軽減できます。この報酬月額の改定手続きは1等級以上の変動があれば申請できる特例制度であり、通常の随時改定よりも幅広いケースに対応しています。届出の仕組み・適用条件・注意点を正しく理解し、養育期間標準報酬月額特例も組み合わせながら、従業員が安心して育休後の職場復帰を迎えられる体制を整えましょう。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。