• 更新日 : 2025年1月28日

雇用保険に入ってないパートは育休が取れる？給付金も解説

雇用保険に入っていないパートでも育休は取得できますが、条件や手続きが異なる場合があります。また、給付金の対象となることもあるため、注意が必要です。

本記事では、パートの方が育休を取るための具体的な条件や給付金に関するポイントを解説します。雇用保険未加入でもできる育休対策や疑問を解消し、不安を軽減するためには、ぜひ本記事を参考にしてみてください。

雇用保険に入ってないパートは育休が取れる？

雇用保険に入っていないパートの方でも、育休は取れます。ただし、育休が取れるかどうかは、会社の取り決めにより異なる場合もあるため注意が必要です。以下では、雇用保険に未加入のパートが育休を取れる確認方法について解説します。

育休が取れるかどうか確認する方法

育休が取れるかは、勤務先の就業規則を確認してみましょう。育児休業は法律で定められた制度です。雇用保険に未加入の場合でも、1歳未満の子どもを養育し、子どもが1歳6ヶ月に達するまで引き続き雇用が見込まれる場合は対象となります。

また、労使協定で除外されていなければ、週2日以下の所定労働日数のパート従業員であっても、育休を取得可能です。就業規則等を確認し、除外対象となっていないか確認することが重要です。

雇用保険に入ってないパートの育休中は無給？

雇用保険に加入していないパートは、育休中の給与は無給のため注意が必要です。給与は、労働の対価として支払われるものです。したがって、育休中の期間は労働が行われていないことにより、企業は賃金支払いの義務がありません。

また、雇用保険の育児休業給付金（育休手当）は、雇用保険加入者のみが対象で、未加入者は支給されません。

ただし、勤務先が独自に育休中の給与支給制度を設けている場合や、自治体による支援制度が利用できるケースもあります。そのため、育休の際は就業規則や福利厚生の内容を確認しておきましょう。

雇用保険に入ってないパートは育休手当が受け取れない

前述したとおり、雇用保険に入っていないパートは育休手当を受けられません。育休手当とは、育児休業給付金のことであり、雇用保険の被保険者が1歳未満の子どもを養育する目的で育休取得した際に受け取れる手当です。

そのため、雇用保険に加入していないパートは育休手当の対象外となります。週の所定労働時間が20時間未満で雇用保険に加入できない場合、育児のために休業したとしても、育休手当は受け取れないため注意が必要です。

育休手当（育児休業給付金）がもらえる条件

育休手当を受け取れる条件は、1歳未満の子どもを養育するために育児休業を取得する雇用保険の被保険者です。また、育休手当を受け取るには、以下の条件に当てはまっている必要があります。

参考：厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続」

上記の条件を満たしていれば、性別に関係なく育休手当の対象です。

雇用保険から抜けた直後でも育休手当はもらえない？

雇用保険の被保険者が育児休業を取得する際に支給されている制度です。そのため、被保険者の資格を喪失した後は支給されません。また、受給のためには、育児休業開始前の2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が通算12ヶ月以上必要です。

なお、育休手当は育休期間中に支給されるため、育休中に退職した場合、以降支給は受けられません。

さらに、育休手当の申請手続きは、原則として事業主を経由して行う必要があります。被保険者本人が希望する場合は、本人が申請手続きすることも可能です。

育休手当の受給には、雇用保険の加入期間や育児休業の取得状況など、状況により異なる場合があるため注意が必要です。

雇用保険に入ってないパートが産休・育休でもらえるお金とは？

雇用保険に入っていないパートでも、産休・育休により受け取れるお金があります。スムーズに受給するためには、支給条件や支給額、申請方法について確認することが重要です。以下では、雇用保険未加入のパートが受け取れるお金の詳細について解説します。

出産育児一時金

出産育児一時金は、子どもを出産した際に入っている公的医療保険制度から受け取れる一時金です。妊娠4ヶ月（85日）以上の方が出産した際は、以下の出産育児一時金が支給されます。

参考：全国健康保険協会「子どもが生まれたとき」

出産は、病気やケガに含まれないため、健康保険の適用対象外です。そのため、分娩費用や出産による入院費は全額自己負担のため注意が必要です。

出産準備金・子育てクーポン

出産準備金・子育てクーポンは、2023年から始まった「出産・子育て応援交付金」事業です。

出産準備金・子育てクーポンは「伴走型相談支援」と「出産・子育て支援ギフト」を組み合わせて支援され、地方自治体の創意工夫に基づいた柔軟な仕組みで支給されます。

伴走型相談支援とは、すべての妊婦または子育て家庭が出産・子育てできるように、面談やアンケートをとおして相談を受け、各家庭のニーズに対応した支援につなぐサービスです。また、出産・子育て支援ギフトは、出産応援ギフト5万円相当と子育て応援ギフト5万円相当が支給される制度です。

2022年4月1日以降に生まれた0〜2歳の子どもがいる家庭やこれから出産する方、子どもが新しく生まれる全世帯が対象となっています。そのため、雇用保険に入っていない方でも支給を受けられます。

雇用保険に入ってないパートの育休中の収入はどうすればよい？

育休中は給与が支払われず、雇用保険に入っていない場合は育休手当を受給できないことにより収入面に不安を感じる場合があります。以下では、雇用保険に入っていないパートの育休中の収入面について解説します。

育休中に扶養に入れる場合がある

育休中は、普段扶養に入っていない方でも一時的に扶養に入れる場合があります。扶養に入る手段は、「配偶者控除」か「配偶者特別控除」の2種類です。

配偶者控除は、所得税法上の控除対象の配偶者がいる場合に、一定額の所得控除を受けられる制度です。控除対象となるには、以下の条件を満たしている必要があります。

参考：国税庁「No.1191 配偶者控除」

控除額は、控除を受ける納税者本人の合計所得金額、または控除対象配偶者の年齢により定められます。

参考：国税庁「No.1191 配偶者控除」

一方、配偶者特別控除は、配偶者に48万円を超える所得があり、配偶者控除の対象外でも所得金額に応じて一定の控除が受けられる制度です。ただし、配偶者特別控除は夫婦間で互いに受けられないため注意が必要です。

配偶者特別控除を受けるためには、以下の条件を満たしている必要があります。

参考：国税庁「No.1195 配偶者特別控除」

配偶者特別控除の金額は、以下のとおりです。

参考：国税庁「No.1195 配偶者特別控除」

上記のように、育休中は扶養控除の対象となる場合があるため、うまく制度を活用しましょう。

男性の育休（産後パパ育休）も活用し仕事復帰をスムーズにする

家庭の収入を補うためには、男性も対象となる「産後パパ育休（出生時育児休業）」を活用すると、育児に参加しながらでもスムーズに仕事復帰を進められます。

産後パパ育休は、産後8週間以内に4週間（28日）を上限に、2回に分けて取得できる休業で、子どもが1歳になるまでの育児休業とは別に取得できる制度です。申し出の期限は原則休業の2週間前までとされています。

男性が育休を取得すると、家事や育児の分担がしやすくなり、育休中の経済的不安を軽減しながらパートナーの早期の仕事復帰も支援できます。夫婦で計画的に育休を活用すると、育児と収入の両立を図ることが可能です。

雇用保険に入ってないパートの育休の注意点

雇用保険に入っていないパートの方が育休を取得する場合には、注意点があります。まず、育児休業給付金は雇用保険の加入者が対象であるため、未加入の場合は受給できません。そのため、育休中の生活費や家計の見直しが必要です。

次に、育休を取得しても職場復帰の補償が必ずあるわけではないため、事前に雇用補契約や就業規則を確認しましょう。

また、育休を取得している場合でも、保育園の入園申し込みには注意が必要です。育休中は「保育の必要性」が認められない場合があるため、自治体に条件を確認しましょう。さらに、復職予定時期を明確にし、早めに保育園の申し込み手続きを進めることが重要です。

パートが雇用保険に入る条件とは？

パートが雇用保険に入る条件は、以下のとおりです。

参考：厚生労働省「パートタイム労働者を取り巻く関連諸制度」

たとえば、1日8時間で週に5日働く場合、1週間の労働時間は40時間で、雇用保険の加入条件を満たします。しかし、1日3時間で週5日働く場合、1週間の労働時間が15時間になるため、雇用保険の加入対象外です。

また、31日以上働き続ける見込みがあることも条件の一つです。採用されたときには雇用期間が31日未満の場合でも、契約更新により31日以上雇用される場合は、契約更新の時点で雇用保険が適用されます。

パートの方も上記の条件を満たしていれば、雇用保険に加入可能です。

雇用保険に入ってないパートの育休に関して会社が行う手続き

雇用保険に入っていないパートの方でも育休の取得は可能です。パートが安心して育休を取得するためには、企業が手続きを行い、サポートする必要があります。以下では、育休取得で会社が行うべき手続きについて解説します。

育休申請の受付

まずは、育休開始予定日の1ヶ月前までに従業員から「育児休業申出書」を受け取ります。書面の内容に不備がないか確認し、2週間以内に「育児休業取扱通知書」を書面で交付します。

「育児休業取扱通知書」を作成する際は、以下の項目を記載してください。

また、育休中の従業員への待遇や復職後の​賃金や配置などについても通知書に記載しておくと、育休中や復職後のトラブルを未然に防げます。

就業規則に基づく対応

従業員が育児休業を取得する場合、会社は就業規則に基づいて適切な対応を行う必要があります。たとえば、週3日6時間勤務のパートの方が育児休業を希望する場合、会社は就業規則に基づいて育児休業の取得条件や手続き方法を明示し、従業員がスムーズに申請できるよう整備することが重要です。

必要に応じてサポートを提供し、法令遵守と従業員の権利保障を確実に行うことが重要です。

扶養手続きなどの案内

会社は、従業員の社会保険上の扶養手続きに関して適切に案内しなければいけません。会社は、育児休業中のパート従業員に対し、配偶者の社会保険の被扶養者となる手続きや税制上の扶養控除に関する情報を提供し、従業員が適切な手続きを行えるようサポートします。

育児休業中は、給与が支給されないため、従業員の収入が減少します。収入が減ると、従業員が配偶者の社会保険の被扶養者となる資格を得る場合があるため、事前に確認しておきましょう。また、税制上の扶養控除の適用を受けることで、従業員や配偶者の税負担を軽減できる可能性があります。

したがって、育休取得を検討している従業員のために、会社は扶養手続きに関する情報提供とサポートを行うことが重要です。

有給休暇の確認

従業員から育休申請を受け取ったら、パートの有給休暇の残り日数や取得状況を確認し、従業員が休業中の収入を確保できるようサポートすることが重要です。

雇用保険に入っていないパートの場合、育休を取得しても育児休業給付金を受け取れません。そのため、有給休暇を活用することで、一定期間の収入を確保できるようになります。会社が有給休暇の状況を把握し、従業員に適切なアドバイスを提供すると、従業員の生活安定につながります。

育休中も出勤率を算定

パートが育児期間中の出勤率の算定方法を適切に理解し、年次有給休暇の付与に影響を与えないように対応することが重要です。

会社は、育児休業中のパート従業員の出勤率を算定する際、育休中の期間を出勤したものとして取り扱い、年休の付与要件である出勤率の評価に不利益が生じないようにしなければいけません。労働基準法第39条10項では、育児休業期間は出勤したものとすると規定しています。

したがって、会社は法律を遵守し、育休中の従業員の出勤率を適切に算定することが大切です。

パートの産休・育休後の復職で会社が注意すべきポイント

パートの産休や育休後に復職する場合、従業員がスムーズに復帰できるように必要な手続きを行う必要があります。以下では、復職のために会社が注意すべきポイントを解説します。

労働時間や雇用条件の見直し

産休や育休明けは、労働時間や雇用条件を見直すようにしましょう。子どもが生まれた後の生活リズムの変化や子どもを保育園に預けるなど、育休明けの従業員は不安やストレスを抱えています。また、子どもの食事・着替え・お風呂など身の回りのお世話や保育園の送迎など、出産前と出産後では働き方も大きく異なります。

そこで、企業は労働時間や雇用条件を見直し、従業員が安心して働けるように環境を整えてあげましょう。

給与や待遇に不公平がないか

育児・介護休業法第10条によると、事業主は労働者が育休取得したことを理由に、解雇や給与や待遇に不公平がないように定められています。従業員にとって不利益な扱いとは、解雇や降格、昇給の見送りや待遇の悪化などです。

そのため、育休を取得した従業員が、復帰後に予定されていた昇進や昇格が見送られた場合、違法となる可能性があります。給与や待遇に不公平が生じないよう、注意が必要です。

復職後の適切なサポート

会社は復職するパート従業員に対し、柔軟な勤務時間の設定や業務内容の調整、職場内でのサポート体制の強化など、包括的な支援を提供する必要があります。

育児と仕事の両立は従業員にとって大きな負担となる場合があります。適切なサポートがない場合、従業員のストレスが増大し、業務効率の低下や離職につながりかねません。一方、会社が積極的に支援を行うことで、従業員のモチベーションや職場定着率の向上が期待できます。

たとえば、復職後の従業員に対して、勤務時間を調整できるようにしたり、従業員が困難に直面した際にサポートが受けられる環境を整備することが効果的です。

各種助成金の活用

パート従業員が産休や育休から復職する際、会社は各種助成金を活用すると、従業員の円滑な職場復帰を支援し、企業の負担を軽減できます。

厚生労働省の「両立支援等助成金」には、育児休業取得者の職場復帰支援や代替要員の確保に対する助成金が用意されています。助成金を活用すると、企業は従業員の育休取得や復職を円滑に進めるための体制を整えやすくなるでしょう。

会社は産休・育休から復職するパート従業員の支援に際し、上記のような助成金制度を積極的に活用すれば、従業員の職場復帰を円滑に進め、企業の負担を軽減できます。

パートの産休・育休に関わる申請書類のテンプレート

パートから産休や育休の申請を受けた場合、企業は産休・育休に関わる申請書類を作成する必要があります。以下では、パートの産休・育休に関わる申請書類のテンプレートを紹介します。

産休申請書テンプレート

産休申請書は、従業員が産前産後休業を取得する際に必要な書類です。申請書には、休業開始日や終了予定日、医師の証明など記載されるため、会社側での記録や手続きがスムーズになります。

また、適切に作成された申請書を使用することで、労務管理上のトラブルを防ぐことも可能です。そこで、産休申請書を無料ダウンロードできるテンプレートを用意しましたので、以下のリンクからダウンロードして活用してみてください。

産休申請書テンプレート

育児休業申請書テンプレート

育児休業申請書は、従業員が育児休業を取得する際に必要な書類で、会社と従業員双方のスムーズな手続きをさせる重要な役割を果たします。申請書には一般的に、休業開始日、終了予定日、対象となる子どもの情報などを記載するため、会社側の人事・労務管理が円滑になります。

以下のリンクから、育児休業申請書テンプレートを無料ダウンロードできるため、ぜひ活用してみてください。

育児休業申請書テンプレート

復職願・復職申請書テンプレート

復職願・復職申請書は、産休や育休後に従業員が職場復帰を希望する際に提出する書類です。申請書には、復職希望日や勤務時間、希望する業務内容などを明記することで、会社と従業員双方の意向を反映した復職手続きが進められます。

以下のリンクから、復職願・復職申請書テンプレートを無料ダウンロードできるため、ぜひ活用してみてください。

復職願・復職申請書テンプレート

雇用保険に入っていないパートも育休取得できるようサポートしよう

雇用保険に入っていないパートの方でも育休を取得できます。しかし、育休手当は受給できないため、企業はパート従業員も安心して仕事と育児を両立できるようにサポートしてあげることが重要です。

パート従業員が安心して育休を取得するためにも、本記事を参考に申請手続きサポートし、育休中はもちろん、復職後のサポートも徹底しておきましょう。

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