• 更新日 : 2024年8月21日

雇用期間とは？有期雇用契約を締結する際の注意点や契約書の書き方を解説！

有期雇用契約は、企業の人材ニーズに柔軟に対応できる雇用形態として広く活用されています。しかし、有期雇用契約を結ぶ際には法的な制約や注意点が多く、契約期間などに注意を払う必要があります。

本記事では、雇用期間の基礎知識から、有期雇用契約の締結時に注意すべき点、契約書の具体的な書き方まで詳しく解説します。

雇用期間とは？

雇用期間とは、労働契約において労働者が使用者に労務を提供する期間のことです。この期間中、雇用者と被雇用者は雇用契約に基づいて互いの義務と権利を履行します。雇用期間は、期間の定めのない労働契約（無期雇用契約）と期間の定めのある労働契約（有期雇用契約）に大別されます。

無期雇用契約は、一般的な正社員雇用に見られる形態であり、特定の終了時期を定めずに継続的な雇用関係を結ぶものです。一方で有期雇用契約は、契約期間が明確に定められており、その期間の満了によって労働契約が終了する形態です。

雇用期間と試用期間の違いは？

雇用期間と混同しやすい用語に試用期間があります。両者には、どのような違いがあるのでしょうか。4つの観点から解説します。

法的性質の違い

雇用期間とは、労働契約において労働者が使用者に労務を提供する期間のことです。有期雇用契約の場合、労働契約法第17条に基づいて契約期間が明確に定められています。一方、試用期間は法的には解約権留保付労働契約と解されており、本採用前であっても労働契約が成立しています。試用期間中は、労働者の適性を判断し、不適格と判断された場合に本採用を拒否できる解約権が使用者に留保されています。このように、雇用期間と試用期間は法的性質が異なります。

目的の違い

雇用期間、特に有期雇用契約の目的は一定期間内で労働力を確保することで、季節労働や特定プロジェクトの遂行、繁忙期の人員補強などに適しています。一方、試用期間の主な目的は、労働者の適性や能力を実際の就労を通じて評価・判断することです。試用期間中は、勤怠状況、仕事ぶり、履歴書との整合性などを確認し、本採用の可否を判断します。

契約終了時の取り扱いの違い

有期雇用契約の場合、原則として契約期間の満了により労働契約は終了します。ただし、労働契約法第19条に基づき、一定の条件を満たす場合には雇止めが制限されることがあります。試用期間の場合は、期間満了時に自動的に契約が終了するわけではありません。本採用を拒否する場合は労働契約法第16条に基づき、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。

期間設定の違い

有期雇用契約の期間は、労働基準法第14条により原則として3年（一部の場合は5年）を上限としています。一方、試用期間は法律上の上限規定はありませんが、1ヵ月から3ヵ月程度、長くても6ヵ月以内に設定されるのが一般的です。試用期間が長期にわたる場合は労働者の不安や不満を招く可能性があるため、その理由を十分に説明する必要があります。

雇用期間は雇用契約の種類によって異なる

前述の通り、雇用契約は有期雇用契約、無期雇用契約の2つに大別できますが、それぞれ雇用期間が異なります。

有期雇用契約（雇用期間の定めあり）

有期雇用契約は労働契約法第17条に基づき、契約期間が明確に定められた雇用形態です。前述の通り、労働基準法第14条で原則として契約期間の上限が3年と定められています。ただし、高度の専門的知識を有する労働者や満60歳以上の労働者との契約では、最長5年まで契約期間を延長できます。

有期雇用契約は、季節労働や特定プロジェクトの遂行、繁忙期の人員補強などに適しています。契約期間満了時には原則として契約が終了しますが、労働契約法第19条に基づき、一定の条件を満たす場合には雇止めが制限されることがあります。また、同法第18条により、有期雇用契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者の申込みにより無期雇用契約に転換できる「無期転換ルール」が適用されます。

無期雇用契約（雇用期間の定めなし）

無期雇用契約は、契約期間に定めがなく、一般的に正社員雇用で見られる形態です。労働者は定年まで雇用されることが多く、雇用の安定性が高いのが特徴です。

ただし、労働者には民法第627条第1項に基づき、退職を申し入れてから2週間が経過すれば、使用者の承諾がなくても退職することが認められています。一方、使用者が無期雇用契約の労働者を解雇するには、30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法第20条）。

解雇には、解雇理由に客観的な合理性と社会通念上の相当性が必要です。この2つがない場合は解雇権を濫用したものとして、解雇は無効となります（労働契約法第16条）。

有期雇用契約の種類は？

有期雇用契約は以下の4種類に分けることができます。

準社員型契約社員

準社員型契約社員は、正社員に準じた働き方をする有期雇用契約の形態です。フルタイムで勤務し、正社員と同様の業務を担当するのが一般的です。

準社員型契約社員は待遇面が問題になりやすいため、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、不合理な待遇差の解消が求められます。具体的には基本給や賞与、各種手当などについて、職務内容や職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮して、不合理な差を設けてはならないとされています。

パートタイム・アルバイト型契約社員

パートタイム・アルバイト型契約社員は、正社員よりも短い労働時間や日数で働く有期雇用労働者です。人手不足や労働者のニーズの多様化などを背景に、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、労働日や労働時間を一定期間ごとに調整し、特定するような働き方、いわゆるシフト制が取り入れられるのが一般的です。

シフト制は柔軟に労働日・労働時間を設定できることから契約当事者双方にメリットがあるものの、使用者側が一方的に運用するとトラブルにつながることもあるため、適切な雇用管理が求められます。

高度専門職型契約社員

高度専門職型契約社員は、特定の専門的知識や技能を有する労働者を有期雇用契約で雇用する形態です。労働基準法第14条第1項第1号により、高度の専門的知識などを有する労働者との間に締結される有期労働契約については、通常の3年の上限を超えて最長5年までの有期労働契約を締結することができます。

この形態では、専門性に応じた高い報酬が設定されることが多く、プロジェクトベースでの雇用や特定の業務に特化した雇用などで見られます。

定年後に再雇用される嘱託型契約社員

定年後に再雇用される嘱託型契約社員は、高年齢者雇用安定法に基づく継続雇用制度の一環として、定年退職後に有期雇用契約で再雇用される形態です。65歳までの雇用確保措置を講じることが事業主に義務付けられています（同法第9条）。

具体的には、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じる必要があります。令和3年4月からは、70歳までの就業機会の確保が努力義務となりました。

有期雇用契約を締結する際の注意点は？

有期雇用契約を締結する際の注意点について、これまで取り上げたことも含めて、５つのポイントに分けて解説します。

契約期間の上限

労働基準法第14条では、有期労働契約の期間の上限は原則として3年と定められています。ただし、高度の専門的知識などを有する労働者や満60歳以上の労働者との契約では、最長5年まで契約期間を延長できます。契約期間を設定する際は、この法定上限を遵守する必要があります。また、業務の性質や労働者のニーズに応じて適切な期間を設定することが重要です。

労働条件の明示

労働基準法第15条および同法施行規則第5条に基づき、使用者には労働契約締結時に労働条件を明示する義務があります。特に有期労働契約の場合は、契約期間、更新の有無とその基準、就業場所、従事すべき業務、労働時間、賃金などの重要な労働条件を書面で明示しなければなりません。これにより労使間のトラブルを防止し、労働者の権利を保護することができます。

無期転換ルールの説明

労働契約法第18条に規定される無期転換ルールについて、労働者に説明することが重要です。このルールにより、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者の申込みにより無期労働契約に転換できます。使用者は、この制度の存在と適用条件を労働者に明確に伝え、将来的な雇用の可能性について理解を促す必要があります。

不合理な労働条件の禁止

パートタイム・有期雇用労働法第8条では、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることが禁止されています。契約締結時には、同様の業務を行う無期雇用労働者との待遇の均衡を考慮し、合理的な理由なく不利な労働条件を設定しないよう注意が必要です。

雇止めに関する規定

労働契約法第19条に基づく「雇止め法理」を踏まえ、契約更新や雇止めに関する基準を明確にしておくことが重要です。特に、反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態になった場合や、労働者が更新を合理的に期待できる場合には、雇止めが制限される可能性があります。これらを考慮し、契約締結時に更新の可能性や条件を明確に示すことが求められます。

雇用契約書への書き方・記載事項は？

雇用契約書の作成は、法律で義務付けられていません。しかし、労働基準法では「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています（同法第15条第1項）。雇用契約書は、労働者が入社後にトラブルになった場合に大切な書類であるため、作成するべきです。

そこで、雇用契約書と法律で作成が義務付けられている労働条件通知書を兼ねた書類を作成することを推奨します。

ここでは「労働条件通知書兼雇用契約書」の記載項目について、後述する令和6年4月の労働条件通知書の改正事項を踏まえて解説します。

また、就業規則を別途定めている場合は、その旨と就業規則の閲覧方法についても記載するとよいでしょう。

雇用期間中に契約を解除できるケースは？

有期雇用契約において、どのような場合に雇用期間中に契約を解除できるのでしょうか。知っておくべき基本的ポイントと具体的なケースを解説します。

契約期間中の解除の基本原則

有期雇用契約は契約期間が定められているため、原則としてその期間中に契約を解除することはできません。しかし、労働契約法第17条に基づき、以下の条件を満たす場合には契約期間中であっても契約を解除することが認められます。

労働者からの解除

労働者がやむを得ない事由により契約を解除する場合、契約期間中であっても解除が認められます。やむを得ない事由とは、例えば健康上の理由や家庭の事情など、労働者が継続して勤務することが困難な状況を指します。この場合、労働者は使用者に対して事前に通知し、適切な手続きを行う必要があります。

使用者からの解除

使用者が契約期間中に労働者を解雇する場合は、労働契約法第16条に基づき、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限り認められます。具体的には、以下のようなケースが該当します。

• 重大な服務規律違反：労働者が重大な服務規律違反を犯した場合。例えば、業務上の重大な過失や犯罪行為などが該当します。
• 業務上の必要性：企業の経営状況が著しく悪化し、やむを得ず人員整理を行う必要がある場合。ただし、この場合も合理的な手続きと説明が求められます。

試用期間中の解除

試用期間中においても有期雇用契約の解除は可能ですが、労働契約法第17条に基づき、試用期間中であっても合理的な理由が必要です。試用期間中は労働者の適性や能力を評価するための期間であり、契約解除は不適格と判断された場合に行われますが、その際も合理的な理由と適切な手続きが求められます。

改正労働契約法における有期雇用契約の新ルールとは？

有期労働契約については、令和4年度労働政策審議会労働条件分科会報告を踏まえ、労働契約法制の見直しが行われています。主な変更点を見ていきましょう。

新たな労働条件明示ルールの適用

令和6年4月1日以降に締結される労働契約には、新たな労働条件明示ルールが適用されます。これは労働基準法施行規則の改正によるものです。

ポイントは以下の通りです。

• すでに雇用されている労働者に対しては、改めて新たなルールに基づく労働条件明示は不要です。
• 有期契約労働者の契約更新は新たな労働契約の締結と見なされるため、令和6年4月1日以降の契約更新時には新ルールに則った明示が必要になります。

就業の場所および従事すべき業務の変更の範囲の明示

新ルールでは、就業の場所および従事すべき業務の変更の範囲を明示することが求められます。「変更の範囲」とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を指します。ただし、契約更新後の期間中に命じる可能性がある就業の場所や業務については、明示は必須ではありません。

有期労働契約の更新上限の明示

有期労働契約の更新回数の上限や通算契約期間の上限がある場合、その内容を明示する必要があります。労働者と使用者の認識が一致するような形で明示すれば、問題ありません。契約当初から数えた更新回数または通算契約期間の上限を明示し、現在の契約更新回数などを併せて示すことが推奨されます。

無期転換申込機会の明示

有期契約労働者に対しては、無期転換申込機会の明示が義務付けられました。

以下の注意点を確認しておきましょう。

• 労働契約法第18条に規定する無期転換ルールに基づく権利行使の機会を明確にするためのものです。
• 労働者が無期転換申込権を行使しない旨を表明している場合でも、使用者は無期転換申込機会を明示する必要があります。

法令を遵守し、労使双方にとって有益な有期雇用契約を締結しよう！

有期雇用契約の締結では、労働者の権利保護と企業のニーズのバランスを取ることが重要です。労働条件通知書には契約期間、労働条件、更新の可能性など、法令に基づいた明確な記載が求められます。

また、頻繁に改正される法改正情報にも注意が必要です。適切な契約締結により、労使双方にとって有益な雇用関係を構築でき、トラブルを未然に防ぐことができるでしょう。

• 執筆：坪 義生（社会保険労務士）

  じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合 鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。

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