• 更新日 : 2025年1月28日

入社1年未満でも育休は取れる？条件や取れない時の対応、給付金を解説

原則、入社1年未満でも育休の取得が可能です。育児休業は、仕事と育児を両立するために欠かせない制度で、従業員が育休を申請した場合、会社は拒否できません。したがって、一方的に会社側から育休の申請を拒否された場合は、違法となるケースがあります。

しかし、雇用契約や勤務先の就業規則の規定によっては育休の取得ができない例外のケースもあるため、事前確認が重要です。

本記事では、入社1年未満でも育休を取れる条件や取れないケースについて解説します。

入社1年未満でも育休は取れる？

入社1年未満の従業員でも、育休は取得可能です。育児介護休業法第6条1項ただし書、2項によると「労使協定で1年未満の社員は育休取得できない旨を定めていない場合、会社は育休を拒絶できない」と記載されています。

労使協定とは、労働者と雇用主が労働条件について取り決める書面です。労働基準法や育児介護休業法により法律で定められている事項に違反した場合、罰則を科されます。

つまり、労使協定を締結していない会社では、育休を拒否する権利はありません。

また、締結している場合でも、会社側が育休取得を許可すると、入社1年未満の従業員でも育休の取得が可能です。

入社1年以上か未満かはどこで判断する？

入社1年以上か未満かは、育休を申し出た時点で判断します。

就業規則及び労使協定で育休取得には入社から1年以上経過する必要があると定められている場合、入社1年未満で子どもが生まれた時でも、育休申請時に1年以上経過していれば問題なく申請可能です。さらに、申請から1ヶ月後には育児休業を開始できます。育休の申し出は原則として育児休業開始希望日の1ヶ月前までに行う必要があるため、注意が必要です。

たとえば、社員が2024年4月1日に入社し、2025年1月15日に出産予定で、2024年12月5日〜3月12日まで産休を取るとします。上記の場合、育休の申し出は2025年2月13日までに行う必要があります。

しかし、上記のケースでは申請時が入社から10ヶ月となり入社1年未満ですが、会社が許可すれば育休を取得できるため、まずは会社と相談しましょう。

入社1年未満で育休が取れない場合

育児休業に関する労使協定が締結されている場合、入社1年未満の従業員のほか、以下に該当する従業員は育休が取れない可能性があります。

上記のように定められている場合、入社1年未満の従業員は育休が取れません。

労使協定は、労働者の過半数代表が会社と締結する書類です。協定では、育児休業についての対象者も制限できるため、事前に確認しておく必要があります。

ただし、あくまで会社側は育休を拒む権利があるだけで、許可すれば入社1年未満の従業員も育休の取得が可能です。そのため、育休取得については会社と事前に相談しておきましょう。

入社1年未満で育休が取れない場合はどうすればよい？

入社1年未満という理由で育休の取得を拒絶された場合、申請時期を再調整するか、会社と相談することが大切です。条件を満たす限り、育休の取得は従業員の権利であるため、以下では取得できない場合の対処法を解説します。

入社1年以上になった時点で申し出をする

入社1年未満の就業期間が原因で育休取得が認められない場合、入社1年を経過した時点で申し出するよう調整しましょう。

就業規定や労使協定により、入社1年未満の従業員は育休申請できないよう定められている場合があります。上記の場合、入社1年を経過していなければ育休を取得できませんが、1年以上勤務した後に再度申し込むことで育休を取得できます。

育休取得する場合は、自身の状況に適用される条件を確認しながら、適切なタイミングで申し出てください。

産休～育休の空白期間は欠勤扱いか休業扱いか

入社1年未満で出産した場合、産休終了後から育休を開始するまでに空白期間が生じます。基本的に空白期間の扱いは、企業の判断に委ねられます。

一般的に、空白期間は欠勤扱いとなることがほとんどです。この場合、労働者は無給となります。ただし、労働者の有給休暇の日数が残っている場合は、空白期間に有給休暇を充てることで、収入減少を防ぐことが可能です。

具体的な対応は、企業の就業規則によって異なります。育休を取得する予定の労働者は、事前に人事部門や上司と相談し、申し出することが重要です。

入社1年未満の育休取得はどう伝えたらいい？

入社1年未満で育休取得を希望する場合、会社の就業規則や労使協定を確認したうえで上司や人事に相談する必要があります。

育休を取得する際は育休を希望する理由や期間、業務への影響と対応策などを整理し、書面やメールで正式に申し出ることが望ましいです。例文は以下のとおりです。

万が一、会社の規定により入社1年未満の育休取得が認められない場合でも、特例として取得可能かどうかも確認しておくと、育休取得できる可能性があるため相談する価値があります。

入社して1年未満の従業員に育休について相談されたら

従業員から育休について相談を受けた場合、不当な扱いにならないよう、法令に基づいて適切に対応する必要があります。

入社1年未満の従業員は、育休を取得できない場合があります。取得できない場合、会社は「育休を取得できない」旨を個別に知らせ、育休制度や取得条件を労働者に事前に説明することが重要です。また、今後の育休取得希望や必要なサポートについての意向を確認する義務があることを理解しておきましょう。

本記事で後ほど解説する育児休業給付金の支給要件として、前職での勤務を含めて休業開始以前の2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が、12ヶ月以上と定められています。上記のような要件を満たすかは、従業員の自社・前職での勤務実績を確認するとある程度見立てが立てられます。しかし、育児休業給付金の受給資格の有無の判断は2社以上にまたがる時はとくに判断が難しいケースも多いため、ハローワークに確認するのが望ましいです。

もし、入社1年未満の従業員に育休について相談された場合は、上記を基に対応しましょう。

入社1年未満の育休は無給？

育休中は、無給となるのが一般的です。育休の取得は労働者の権利ですが、給料が支払われることはほとんどありません。そもそも給与は、労働の対価として支払われるものであるため、休業中は給与を支給されないことが一般的ですので注意が必要です。

しかし、無給といっても無収入になるわけではありません。勤務先が雇用保険に加入している場合、「育児休業給付金」を利用すると、育児休業開始前の賃金の約67%の金額を育児休業中に受給できます。

ただし、育児休業給付金を受け取るためには労働者自身が雇用保険の加入要件を満たしている必要があります。育児休業給付金を受給できる具体的な条件は以下のとおりです。

上記の条件を満たしていれば、入社1年未満の方でも給付を受けられます。

入社1年未満の産休・育休でもらえるお金・もらえないお金

入社1年未満の方でも、産休・育休でもらえるお金を確認しておくのは重要なポイントです。育休中でも経済的負担を抱えないように、以下では入社1年未満でも支給されるお金について解説します。

出産育児一時金

出産育児一時金は、子どもを出産した際に加入した公的医療保険制度から受け取れる一時金です。出産は病気やケガに含まれず、健康保険の適用外です。しかし、出産のための費用負担を軽減するために、一時金を受給できます。

出産育児一時金の対象は、妊娠4ヶ月（85日）以上の出産で、早産・死産・人工妊娠中絶も対象です。

出産育児一時金の支給額は、令和5年4月から42万円から50万円に引き上げられています。ただし、妊娠週数が22週以下の場合や産科医療補償制度の対象でない出産の場合は、48.8万円となるため注意が必要です。

出産手当金

出産手当金は、出産のために会社を休んだ際に支給される手当です。出産手当金は産休中の女性も安心して利用できる公的医療保険による制度であり、産休に入る前1年間の社会保険料の計算の基となった賃金額（標準報酬月額といいます）から計算された手当金が支給されます。

出産手当金の対象者は、会社の健康保険、公務員などの共済組合の被保険者本人です。一般的に、出産の日以前42日から出産の翌日以後56日目までで、会社を休業している期間は受給できます。

出産手当金の支給額は、1日につき被保険者の標準報酬日額の3分の2に相当する額が支給されます。標準報酬日額は、産休前1年間の標準報酬月額の平均額30分の1に相当する額です。仕事を休んだ日について給与の支払いがあり、給与が出産手当金よりも少ない場合は出産手当金と給与の差額が支払われる仕組みです。

出産・子育てクーポン

出産準備金・子育てクーポンは、子育て支援政策の一つで出産・子育て応援ギフトとして給付される10万円分のクーポンやギフトです。自治体によって名称等は異なりますが、以下では東京都の例を用いて解説します。

出産・子育てクーポンでは、孤立せずに子育てできるように、対面で保健師や助産師、子育て職員などと面談を行います。また、両親学級や産後ケアなどのサービスの紹介や必要な情報を提供してくる点が特徴です。

出産・子育てクーポンの対象者は、以下のとおりです。

上記に当てはまる方は、妊娠届出時に出産応援ギフトとして5万円、出産届出時に子育て応援ギフトとして5万円の計10万円が支給されます。なお、東京都においては出産届出時に自治体負担でさらに5万円の上乗せがあります。

上記のように、自治体独自で上乗せ給付を行っている場合がありますので、具体的な支援内容はお住いの自治体に確認しておきましょう。

育休手当（育児休業給付金）

育休手当（育児休業給付金）は、雇用保険の被保険者が原則として1歳未満の子どもを養育する際に育児休業を取得すると受け取れる手当です。

育休手当を受ける場合、以下の条件を満たしている必要があります。

参考：厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続」

支給額は、「休業開始時賃金日額×支給日数×67%（育児休業開始日から181日目以降は50%）」です。また、育休手当は支給上限（令和7年7月31日までの額）が設けられており、休業開始時賃金日額15,690円、下限額は2,869円のため注意が必要です。

出生時育児休業給付金（産後パパ育休給付金）

出産時育児休業給付金（産後パパ育休給付金）とは、産後8週間以内に4週間（28日）を上限に、2回に分けて取得できる給付金です。男性の育児休業取得促進のための制度で、子どもが生まれてから8週間以内の休業時の収入を支援することを目的に設けられました。

出生児育児休業給付金の対象者は以下のとおりです。

参考：厚生労働省「出生児育児休業給付金」

出生児育児休業給付金の支給額は、「休業開始時賃金日額×休業期間の日数（28日が上限）×67%」で計算します。休業開始時賃金日額は、上限額15,190円（令和7年7月31日までの額）のため注意が必要です。

入社1年未満の育休中の確認事項

入社1年未満の育休中には注意事項があるため、事前に確認しておくことでトラブルを回避できます。以下では、各確認事項を紹介します。

基本的に給与の支給はなし

育休中は、基本的に給与の支給はありません。給与は労働の対価として支払われるもののため、休業中は原則として給与は支給されません。まれに、育休中でも給与の一部や全額支給してもらえる場合がありますが、基本的には支払われないと考えておきましょう。

しかし、給与がないといっても収入がないわけではありません。雇用保険の育児休業給付金を活用すれば、給与の50%〜約70%に相当する給付金の受給が可能です。

制度により条件は異なるため、給付金を受け取る場合は事前に対象要件を確認しておきましょう。

社会保険料の支払いは免除

育休中は、事業主が「育児休業等取得者申出書」を提出することにより、健康保険・厚生年金保険の保険料が免除されます。

さらに、令和4年10月から育休中の社会保険免除要件が見直されました。見直し後、育児休業期間中の社会保険料の免除は、育休開始日の属する月から終了する日の翌日が属する月の前月までの場合に加えて、育児休業等を開始した日の属する月内に、14日以上の育児休業等を取得した場合に当該月の月額保険料も免除の対象となりました。

ただし、育休中に就業する場合は、就業日は除外のため注意が必要です。

給付金の税金は非課税扱い

給付金の税金は非課税扱いのため、所得税はかかりません。

出産育児一時金や出産手当金などは、健康保険法に基づいて支給されるため、非課税とされています。また、育児休業給付金は、雇用保険法により支給されるもので、同様に課税されません。

入社1年未満の育休に関して会社が行う手続き

入社1年未満の労働者が育休の申し出をした場合、育児休業の対象者についての労使協定を締結していない会社では育休取得の申出を拒めません。そのため、労働者が安心して育休を取得できるように、会社で必要な手続きを済ませる必要があります。以下では、会社が行うべき手続きについて解説します。

育休の申請の受付

労働者から育休開始予定日の1ヶ月前までに「育児休業申出書」を受け取った場合、内容に不備がないか確認し、2週間以内に「育児休業取扱通知書」を交付します。

育児休業取扱通知書を作成する際は、以下の記載が必要です。

育休中の待遇や育休復帰後の賃金や所属などについても記載しておくと、トラブル回避にもつながります。

育児休業取扱通知書の交付方法は、従業員の希望があれば書面でなくてもメールやファックスで問題ありません。

就業規則に基づく対応

労働者から育児休業の申し出を受けた場合、会社は就業規則と労使協定に基づいて対応する必要があります。

育児介護休業法では、労使協定を締結すれば入社1年未満の労働者を育休の対象から除外することが可能です。しかし、労使協定が締結されていない場合は、入社1年未満の従業員からの育休申請を拒否することはできません。

そのため、まずは自社の就業規則や労使協定の内容を確認し、適用除外の規定が適切に整備されているか確認することが重要です。

有給休暇の確認

入社1年未満の従業員から育休の申し出を受けた際は、有給休暇の確認も必須です。有給休暇の残日数を確認するのは、育休が取得できない場合でも従業員が有給休暇を利用して休業できるようにするためです。

たとえば、従業員が有給休暇を5日残している場合、産後休業終了後の欠勤を含む育休期間のうち育児休業給付金の対象外期間に有給休暇を活用すると、一定の収入を確保しながら休業できます。そのため、有給休暇の確認は従業員支援の一環として必要不可欠です。

産休・育休中も出勤率を算定

従業員が産休・育休中でも、労使協定の締結により労使合意した範囲内での就業が認められています。また、出勤率は育休取得の条件や年次有給休暇の付与にも影響するため注意が必要です。

労働基準法に基づき、年次有給休暇は直近1年間の出勤率が80％以上である場合に付与されます。産休や育休の期間中は「勤務した」とみなすのです。

たとえば、産休・育休期間中の従業員が直前6ヶ月間に欠勤が多かった場合でも、育休期間は出勤したものとして出勤率を算定します。

そのため、会社は法令に従い出勤率を正確に算定し、従業員の有給付与にあたっての出勤率の算定を誤ることのないよう注意しましょう。

育休明けの復職で会社が注意すべきポイント

従業員の育休が明けて復職する際は、会社側は従業員が不安なく仕事に戻れる環境を整えなければいけません。以下では、従業員の復職で会社が気をつけるべきポイントを解説します。

労働時間や雇用条件の見直し

従業員が復職する際は、労働時間や雇用条件を見直しましょう。見直しを進めると、従業員が育児と仕事を両立しやすい環境を整えられ、職場復帰を円滑に進められます。

育児介護休業法では、3歳未満の子どもを育てる従業員に対し、1日の所定労働時間を6時間に短縮できる「短時間勤務制度」の導入が義務付けられています。また、小学校就学前の子どもを育てる従業員には、時間外労働や深夜労働の制限を申請することが重要です。

上記のような制度を活用すると、従業員の育児と仕事の両立をサポートし、職場定着率の向上や労働へのモチベーション維持につながります。

労働時間や雇用条件を見直す際は、復職前に従業員と面談を行い、育児状況や希望する勤務形態を確認してください。そのうえで、短時間勤務制度の利用や始業・就業時間の調整、在宅勤務の導入など、柔軟な働き方を提案します。

従業員の意見を聞きながら見直すことで、従業員も働きやすくなり、会社側も優秀な人材の定着を図れます。

給与や待遇に不公平がないか

育休から復職する従業員に対して、給与や待遇に不公平がないかも確認しておきましょう。育休取得を理由とする不利益な取り扱いは法律で禁止されていることも知っておきましょう。

育児介護休業法では、育休の取得を理由に解雇や降格、減給などの不利益な取り扱いを禁止しています。復職後に従業員の給与や待遇が育休前よりも不利になると、法令違反となる可能性があります。そのため、会社は復職者の給与や待遇が適切かを確認し、公平性を保つことが重要です。

会社は、育休から復職する従業員に対して、他の労働者との間に給与や待遇について不公平とならないように注意深く確認しておきましょう。

復職後の適切なサポート

育休から復職する従業員に対して、適切なサポートを提供することは、会社の重要な役割です。会社が支援体制を整えると、従業員のモチベーション向上や定着率の向上につながります。

育休から復職する従業員は、育児と仕事の両立に不安を抱えることが多く、適切なサポートが欠かせません。たとえば、復職者が時短勤務を希望する場合、業務の効率化やチーム内での業務分担の見直しが必要です。また、子どもの急な体調不良にも対応できるように、在宅勤務やフレックスタイム制度の導入も有効です。

会社は復職者に対して、柔軟な勤務制度の導入や業務体制の見直しを含め、適切なサポートの提供が求められます。

各種助成金の活用

従業員が育休からの復職をスムーズにできるように、会社側は各種助成金を活用すると、従業員にとって復帰しやすい環境を整えてあげられます。

厚生労働省が提供する「両立支援等助成金」は、育休取得者の職場復帰を支援する企業に対し、経済的な支援を行う制度です。助成金を使用すると、企業は育休取得者の復帰支援に必要な体制を整備しやすくなります。

たとえば、企業が「育休復帰支援プラン」を作成し、育休取得者の円滑な復職を支援する場合、一定の要件を満たせば助成金を受給できます。

従業員の円滑な職場復帰を進めるためにも、助成金を効果的に活用しましょう。

【2025年4月から】育休手当の給付金が実質10割に

2025年4月から新しく「出生後休業支援給付金」の制度が創設されます。

育児休業給付金と出生後休業支援給付金を合わせて受給する場合、最大28日間は賃金額面の約80％、手取りが実質10割の給付金を受け取れます。

出生後休業支援給付金の対象者は以下のとおりです。

参考：厚生労働省「令和6年雇用保険制度改正（令和7年4月1日施行分）について」

また、給付金に社会保険料は発生しないため、育休前とほぼ同額の手取り額を受給できます。

産休・育休に関わる申請書類のテンプレート

マネーフォワードでは、産休や育休をスムーズに進めるために、申請書類のテンプレートを無料でダウンロードできます。

産休申請書テンプレート

従業員が産休を申請する場合、従業員には産休申請書を提出してもらう必要があります。初めて産休の申請を受けた場合や担当部署に配属されたばかりの場合、どこから申請書を手に入れるべきか迷うこともあるでしょう。そこでおすすめなのが、テンプレートの活用です。

以下のリンクから無料でダウンロードできる「産休申請書のテンプレート」をぜひご活用ください。

産休申請書テンプレート

育児休業申請書テンプレート

育児休業給付金の申請を行う場合、企業は育児休業の申請書をハローワークに提出する必要があります。申請方法は、原則書面での提出であるため、事前に申請書の準備が必要です。

以下のリンクから育児休業申請書のテンプレートをダウンロードできるため、ぜひご活用ください。

育児休業申請書テンプレート

復職願・復職申請書テンプレート

育休後、復職を希望する従業員は復職願・復職申請書を提出する必要があります。復職願・復職申請書は、記入すべき項目があり、医師からの診断書も必要な場合があります。そこで、テンプレートを基に自社仕様にカスタマイズしながら活用すると、スムーズに申請書を作成可能です。

以下のリンクから復職願・復職申請書テンプレートをダウンロードできるため、ぜひご活用ください。

復職願・復職申請書テンプレート

育休を利用したい従業員も働きやすい環境を整えよう

原則として、入社1年未満の従業員でも育休の取得が可能です。育児休業は仕事と育児を支援する制度で、女性活躍や離職防止のためにも必要不可欠です。そのため、企業は育児休業について正しく理解し、従業員が安心して育児休業を取得できるような環境を整える必要があります。

育児休業を利用したい従業員が安心して育休を取得し、復職できるような環境を整えることが会社の務めです。

• 【監修】マネーフォワード クラウド給与

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