更新日 : 2025年3月26日

ゆとり世代とは？いつから？年齢や年代の特徴、仕事での接し方を解説

「ゆとり世代」という言葉を耳にしたことがある方は多いでしょう。この言葉には、特定の年代を示すだけでなく、その世代が持つ独特な特徴や背景が含まれています。

日本社会が直面した経済的、教育的な変革の中で育った彼らは、前の世代とは異なる視点や価値観を持っています。仕事場での接し方もそれを反映しており、その理解は今後の人材マネジメントにおいて欠かせない要素となっています。

この記事では、ゆとり世代の特徴や、職場での接し方について詳しく解説していきます。

ゆとり世代の特徴＆接し方まとめ

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ゆとり世代とは
ゆとり世代の8つの特徴
ゆとり世代と仕事で接するポイント
ゆとり世代・さとり世代・つくし世代の違い
ゆとり世代の特性を理解し、新しい価値を創出しよう！

ゆとり世代とは

まず、ゆとり世代の意味や世代の年齢、生まれ、特徴などについて整理していきましょう。

ゆとり世代の年齢

諸説ありますが、「ゆとり世代」とは、1987年から2004年生まれの人々を指すことが一般的です。この期間は、教育改革の中心となった「ゆとり教育」が実施されていた時期と一致します。

具体的には、学習指導要領の改訂が行われ、学びの内容や量が変更されたことが背景にあります。この世代は、教育の内容や方法が大きく変わった時期に学校教育を受けたため、その名が付けられました。

ゆとり教育が採用された背景

「ゆとり教育」の背景には、過去の学習負担が過度であったとの指摘や、児童・生徒の精神的な健康を守る目的、独自性や創造性を重視した教育への転換などの考え方がありました。

また、1990年代初頭の経済の停滞や少子化の進行に伴い、教育の質の向上や子供たちの多様な能力を引き出す教育の必要性が叫ばれました。これらの背景を受け、学習指導要領の改訂が行われ、「ゆとり教育」が実施されることとなりました。

ゆとり世代の問題点

「ゆとり世代」に対する一般的な見解として、基礎的な知識や技能が不足しているとの批判があります。ゆとり教育の下で、学習内容が削減されたことや、競争原理を避ける方向性が取られたことから、知識の習得よりも生きる力や人間性を重視する教育が行われました。

そのため、特定の基本的な知識や技能が不足していると指摘されることが少なくありません。しかし、その一方でコミュニケーション能力やチームワーク、柔軟な思考などの能力を有しているとの評価もあります。

スーパーゆとり世代とは

「スーパーゆとり世代」とは、小学校から高校までの12年間をゆとり教育で過ごした唯一の1995年生まれを指します。この世代は、ゆとり教育がさらに進化し、情報化社会の中で成長したため、デジタルツールに非常に習熟しています。

その一方、人とのコミュニケーションの取り方や社会との接し方について、伝統的な方法とは異なる特徴を持つことが指摘されることがあります。この世代は、新しい価値観や考え方を持ち込む可能性があり、企業や社会全体としての取り組みが求められるでしょう。

ゆとり世代の8つの特徴

ゆとり世代の時代背景や育った環境から、性格や考え方などについて、いくつかの特徴があります。ここでは8つの特徴について解説します。

1.ストレス耐性が低い

ゆとり世代は、学校教育の過程で過度な競争やプレッシャーを受ける機会が少なかったという一面があります。このため、職場などでの高いプレッシャーや緊張感に対して、ストレスを感じやすい傾向があるといわれています。対人関係のトラブルや仕事の過負荷は、この世代にとって大きなストレス要因となり得ます。

2.競争意識やチャレンジ精神が低い

ゆとり教育の影響で、競争よりも協力を重視する価値観を持つ人が多いという特徴もあります。このため、極端な競争意識や過度なチャレンジ精神を持たないことが一般的です。しかし、これは柔軟性や協調性が高いという一面も指摘できるでしょう。

3.物事を合理的に考える

情報が氾濫する時代に育ったゆとり世代は、必要な情報を取捨選択し、物事を合理的に判断する能力があります。ビジネスでは、非効率な作業や手続きに疑問を持ち、改善提案を行うことにつながります。

4.自分のアイデアを大切にする

個人の価値観や意見を尊重する教育を受けてきたことから、自らのアイデアや考えを大切にする傾向があります。このため、新しい提案や創造的なアイデアを生み出すことが期待できます。

5.ワークライフバランスを重視する

働き方改革が叫ばれる中、ゆとり世代はワークライフバランスを重視し、過度な残業や休日出勤を好まない傾向があります。

6.昇進への意欲が低く転職に抵抗がない

安定したキャリアよりも自分の成長や仕事の内容を重視するため、昇進への意欲が低く、自分に合った環境を求めて転職を選択することに抵抗がありません。

7.多様性や環境問題への意識が高い

国際的な視点を持ち、多様性を受け入れる姿勢や環境問題に対する高い意識を持っています。これは、世界的な問題に取り組む際の貴重な視点となるでしょう。

8.ITスキル、ITリテラシーが高い

デジタルネイティブとして成長したゆとり世代は、ITスキルやリテラシーが高いです。新しいテクノロジーやツールを迅速に取り入れ、業務の効率化や新しい価値の創出に貢献します。

ゆとり世代と仕事で接するポイント

ビジネスの現場において、ゆとり世代と仕事で接するポイントを主なパターンをピックアップながら紹介していきます。

改善策を一緒に考え褒めて伸ばす

ゆとり世代は自分のアイデアや考えを大切にします。新しい提案や改善策を持ちかけたときに、単に否定するのではなく一緒に内容を検討し、良い点を称賛することでモチベーションを維持・向上させることができます。彼らの持つ新しい視点や独自の考えを、ポジティブに受け止めて伸ばすことが重要です。

具体的な指示を行う

ゆとり世代は明確なゴールや期待値が設定されることを望んでいます。仕事を任せる際には、期限や成果物の具体的な内容などを明確に伝え、不明点がないか確認することが大切です。疑問点や懸念事項があれば適切にサポートすることで、スムーズな業務進行を実現できます。

考え方や価値観を受け入れる

ゆとり世代は多様性の受容や国際的な価値観を持っています。これらの考え方や価値観を単に古いと切り捨てるのではなく、新しい視点やアイデアとして取り入れることで、企業の新しい価値創出につなげることができます。

飲み会・イベントへの参加を強要しない

ワークライフバランスを重視するゆとり世代は、職場外の飲み会やイベントへの強制的な参加を好まない傾向があります。参加を強要するのではなく、自由参加の形を取り入れるなどして、彼らの意向を尊重することが望ましいでしょう。

会社のビジョンへの共感を得る

ゆとり世代は仕事に対するモチベーションの源泉として、会社のビジョンや理念に共感することを大切にする傾向があります。会社の目標や方向性を明確に伝え、その中で彼らが果たす役割や意味を理解させることで、高いモチベーションを維持させることができます。

IT関連の仕事を任せる

ゆとり世代はITスキルやリテラシーが高いため、デジタルツールの導入やIT関連のプロジェクトを任せることで、その能力を最大限に活用することが可能です。彼らの持つ新しい知識や技術を活かすことで、企業の業務効率化や新たな価値の創出につなげられます。

ゆとり世代・さとり世代・つくし世代の違い

これまで「○○○世代」といわれるものは、いくつもありました。改めて「ゆとり世代」も含めて、その年代と特徴、違いについて整理しておきましょう。

ゆとり世代

一般的には、1987年から2004年生まれの世代を指します。この世代は「ゆとり教育」のもとで学んだことから、この名が付いています。ゆとり教育とは、学習内容の削減や5日制学校週間の導入など、子供たちの精神的な負担を減少させることを目的とした教育制度です。

しかし、社会進出後、ゆとり教育がもたらした知識の不足やコミュニケーション能力の欠如などが問題として指摘されることもありました。それでも、ITリテラシーが高く、多様性を尊重する価値観を持つのが特徴です。

さとり世代

「さとり世代」とは、一般的には、ゆとり世代の後期を指します。この名前は「悟り」という言葉からきており、経済や社会状況に対する冷静な視点を持つことを意味しています。

失われた20年ともいわれる日本の経済停滞期に成長したため、前の世代よりも物欲が少なく、自分の内面や趣味に価値を見いだす傾向が強いとされます。これは、物質よりも心の豊かさや自己啓発を重視する姿勢を示しています。

つくし世代

「つくし世代」とは、「尽くし世代」から生まれた造語です。「ゆとり世代」と「さとり世代」と重なりますが、特にバブル崩壊直後の1992年以降に小学校に入学した世代を指す言葉です。この世代は、リストラなど、厳しい経済状況の中で苦労する親の姿を見て育ち、人に対する思いやりがあるのが特徴です。また、入学と同時に成績評価が相対評価から個を重視する絶対評価に変わったことも影響しているとされています。

この世代は、中学生時代に「Windows98」が登場し、その後、日常生活ではスマートフォンやSNSが当たり前のツールとなったため、オンラインとオフラインの境界が曖昧な環境で育っているといえるでしょう。

ゆとり世代の特性を理解し、新しい価値を創出しよう！

ゆとり世代は、バブル崩壊後の経済停滞期に競争原理を避け、生きる力や人間性を重視する教育環境の中で育ち、前の世代とは異なる特徴や価値観を持っています。

企業や組織はこうしたことを理解し、彼らの持つ強みを最大限に活かすことで新しい価値を創出することができます。他の世代との違いも明確に理解し、それぞれの世代が持つ強みや特性を活かしながら、よりよい職場環境を作っていきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

執筆：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。