• 更新日 : 2026年6月22日

転勤の引っ越し費用は会社負担？負担すべき費用や非課税の範囲を解説

PDFダウンロード

記事をダウンロードする

従業員の転勤。新たな門出は応援したいけれど、税務上の判断はあいまいで不安…。このような悩みを抱えていませんか？

この記事では、転勤の引っ越し費用に関する給与課税のルールを分かりやすく解説します。

非課税になる範囲や課税対象となる手当の具体例、トラブルを防ぐ社内規定作りのヒントも紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

転勤の引っ越し費用は給与課税される？

会社の命令で従業員が転勤する際、その引っ越しにかかる費用を会社が負担するのが一般的です。

この費用が給与として扱われ、所得税がかかるのかどうかは、担当者にとって悩ましい問題かもしれません。まずは、基本的な考え方を整理しましょう。

原則：業務に必要な費用のため給与課税されない

結論からいうと、会社が負担する転勤の引っ越し費用の一部は、原則として給与課税の対象にはなりません。

これは、転勤費用が従業員への給与というよりも、会社の業務を遂行するために発生した経費として扱われるためです。

あくまで業務に必要な費用を会社が実費で補っているという考え方なので、従業員の所得が増えたとはみなされないのです。

この扱いの主な根拠は、所得税法第9条第1項第4号にあります。

そして、どこまでが非課税となるかの具体的な範囲は所得税基本通達9-3や9-4で示されており、「業務の遂行上、直接必要であったと認められる運賃、宿泊料等の支出」などが非課税として扱われます。

つまり、会社負担の転勤費用は「旅行に通常必要と認められる運賃・移転料など」に限り非課税です。

出典：所得税法 | e-Gov 法令検索出典：旅費（第4号関係）｜国税庁

例外：通常必要と認められる範囲を超える費用

どのような費用でも非課税になるわけではありません。法律で定められている通り、非課税となるのは「通常必要と認められる範囲」の金額に限られます。

たとえば、移動にファーストクラスを利用したり、必要以上に豪華なホテルに長期間滞在したりするなど、社会通念上、常識的とはいえない金額については、その超えた部分が給与として課税される可能性があります。

会社が負担した敷金・礼金、赴任手当などの生活費の性質を持つ給付も課税対象です。

この「通常必要」というキーワードが、課税か非課税かを判断する上で非常に重要になります。

そもそも転勤の引っ越し費用は誰が負担する？

会社の辞令一つで生活の拠点が変わる転勤。その際に発生する高額な引っ越し費用は、従業員にとって大きな負担です。

この費用は、会社と従業員のどちらが負担すべきなのか、おさらいしましょう。

費用負担に関する法的考え方と実務対応

労働基準法に、転勤の引っ越し費用を会社が負担するよう直接命じる条文はありません。

しかし、転勤は従業員の個人的な都合ではなく、会社の「業務命令」によって行われるものです。

その業務命令に従うことで発生する高額な経済的負担を従業員に一方的に負わせることは、従業員の大きな不利益となり、労使間のトラブルに発展する主な原因となります。

そのため、多くの企業では、こうしたトラブルを未然に防ぎ、円滑な人事異動を実現するための合理的な実務対応として、就業規則や転勤規程で会社の費用負担を明確に定めています。

従業員の自己負担となるケース

会社が費用を負担する場合でも、その範囲は社内規定で定められています。

たとえば、以下のようなケースでは従業員の自己負担となることがあります。

給与課税されない転勤・引っ越し費用の具体的な範囲

では、一般的に会社が負担する費用のうち、具体的にどのような費用が「通常必要と認められる範囲」として非課税になるのでしょうか。

一般的には、転勤という業務命令を遂行するために直接かかった費用が対象となります。

転勤に伴う交通費や宿泊費などの旅費

転勤先へ移動するための費用です。本人と家族の新しい赴任先までの新幹線代や飛行機代などがこれにあたります。

また、引っ越しの準備や手続きのために、一時的にホテルなどに宿泊した場合の宿泊費も、常識的な範囲内であれば非課税の旅費として認められます。

荷造りや運送にかかる費用

引っ越し業者に支払う、家財道具一式の運送費用も非課税の対象です。これには、荷造りのための段ボール代や梱包サービス料なども含まれます。

従業員が自分でトラックを借りて運んだ場合のレンタル費用やガソリン代なども、領収書があれば経費として精算できます。

赴任先で住居を探すための費用

転勤が決まった後、新しい住まいを探すために現地へ下見に行く際の交通費や宿泊費も、業務に必要な旅費として扱われるのが一般的です。

ただし、何度も不必要に往復したり、観光を兼ねていたりすると、業務上の必要性が認められない場合もあるため注意が必要です。

給与課税の対象となる転勤手当や支度金の扱い

会社が負担する費用のうち、実費精算ではなく、一律の金額で支給される手当については注意が必要です。これらは給与とみなされ、課税対象となることがほとんどです。

賃貸契約の初期費用（敷金・礼金）

転勤先の住居を借りる際の初期費用は、その性質によって税務上の扱いが異なります。

まず、大家さんへ支払う礼金を会社が負担した場合、これは返還されない一時金のため、その全額が従業員への経済的利益とみなされ、給与として課税対象になります。

一方、敷金の扱いは少し複雑です。会社が負担すれば従業員への経済的利益とみなされ、給与として課税対象になります。

会社が敷金を負担した時点では、あくまで返還される予定の「預け金（会社の資産）」のため、従業員に対する貸付金とすれば課税はされません。

しかし、従業員の退去時に原状回復費用などが差し引かれ、敷金の一部が返還されないことが確定した場合、その返還されなかった金額分が、従業員の個人的な負担を会社が肩代わりしたものとみなされ、その時点で給与として課税対象となります。

詳しくは税理士や税務署に相談するなどして対応するのがよいでしょう。

転勤支度金や赴任手当

「転勤支度金」や「赴任手当」など、引っ越し実費とは別に一律で支給される金銭は、給与所得として課税対象です。

これらは業務上の経費精算ではなく、転勤に伴う生活支援や慰労が目的とみなされるためです。

税務上、このような慰労や生活の補助を目的とした金銭は、業務遂行に直接必要だった費用を補填する「実費弁償」とは明確に区別されます。

そのため、従業員の所得を増やす経済的な支援、つまり給与の一種と判断されるのです。

したがって、これらの手当を支給する際は、給与として源泉徴収を行う必要があります。

単身赴任手当や地域手当

家族と離れて暮らす従業員に毎月支払われる「単身赴任手当」や、物価の高い地域へ転勤する際に支給される「地域手当（都市手当）」も、その性質から給与として課税されます。

これらは二重生活の費用や勤務地の物価差を補うための、個人的な生活費補助や給与調整としての性質が強いため、月々の給与に合算して源泉徴収を行います。

子どもの転校費用などの生活関連補助

国内転勤の場合、入学金や制服代、教科書代などを会社が補助した金額は、原則として給与所得となり課税対象です。

これらは従業員の個人的な家計から支出されるべき「教育費」を、会社が肩代わりしているとみなされるためです。

海外赴任の場合は、海外で日本の教育水準と同等の教育を受けさせるための学資金（入学金、授業料など）については、海外勤務という特殊な状況下で必要となる経費と認められる可能性があります。

しかし、勤務地の物価、生活水準、為替相場などの状況によって異なると考えられるため、税理士や税務署に相談するようにしましょう。

実費を超える着後滞在費

赴任直後のホテル代などを補助する「着後滞在費」は、実質的に引っ越し費用や手続きのために一時的にホテルなどに宿泊した場合の宿泊費などで、領収書に基づく実費精算するのであれば非課税の旅費となります。

注意したいのは、一定額を支給するケースです。実際にかかった費用を超えて支給した差額分は、従業員への利益供与とみなされ、給与として課税される点です。

また、「着後滞在費」が一種の別居手当や住宅手当とみなされると、給与として課税されます。

転勤先での社宅が確保できないようなケースで支給される着後滞在費は、別居手当や住宅手当として課税対象となります。非課税の旅費となるケースとの区別が重要です。

新卒採用や中途採用における引っ越し費用の給与課税

転勤と混同されがちですが、採用時の引っ越し費用はどのように支給されるかによって税務上の扱いが大きく異なります。

実費精算の「引っ越し費用」は非課税

国税庁の通達により、採用に伴う転居であっても、その移動に通常必要と認められる旅費や運送費を、会社が実費で精算・負担する場合は非課税となります。

これは、転勤の場合と同様の扱いが認められているためです。

たとえば、本人が移動するための交通費や、引っ越し業者に支払う運送費の実費を、領収書に基づいて会社が負担するケースがこれにあたります。

一律支給の「入社支度金」は給与課税

一方、「入社支度金」や「入社一時金」といった名目で、領収書の提出を求めずに一律の現金を支給する場合、これは給与所得として課税対象になります。

これは実費を精算する経費ではなく、入社を促すためのインセンティブ（給与の前払い、あるいは賞与）とみなされるためです。

したがって、会社は支給時に所得税の源泉徴収を行う必要があります。

従業員負担となる転勤の引っ越し費用

従業員の転勤であっても、一部の費用については従業員負担となります。もし、以下の費用を会社が現金で支給する場合、給与課税となります。

家具、家電の購入費用や処分費用

新居の生活を始めるために必要な生活用品の買い替えや、旧居で不要になった物の廃棄にかかる費用は従業員負担です。

これらは従業員個人の私物であり、引っ越しそのものではなく個人の生活環境の整備に該当するためです。

たとえば、冷蔵庫や洗濯機、照明器具の購入代金のほか、カーテンの買い替えなども含まれます。

ただし、すべて従業員の自己負担となると、約10万円の費用負担となるため、必要に応じて別途手当金を支給するのがおすすめです。

ピアノや車、ペットなどの運搬費用

特殊な運送方法や専門業者による取り扱いが必要な荷物の輸送費用は、通常の家財道具とは異なり従業員負担となります。

これらは「特殊な荷物」に分類され、引っ越し業者は通常のサービスの範囲内では運送できません。そのため、別途専門業者への配送委託が必要です。

この費用は、会社が負担すべき「通常必要とされる引っ越し費用」の範疇を超えると判断されます。

具体的には次のような費用が含まれます。

「車1台までは会社負担」とする企業もありますが、2台目以降や大型バイクなどは自己負担になるケースがほとんどです。

引っ越し業者のオプションサービス

「荷物の運搬」という基本作業以外の、オプションサービスにかかる料金も従業員負担となります。

従業員自身で対応可能な作業や個人の利便性を目的としたサービスは、必要最小限の引っ越し実費としては認められません。

以下のようなサービスは、従業員負担となります。

一方で、エアコンの取り外し・取り付け工事については、専門技術を要するため、オプション扱いであっても例外的に会社負担として認められるケースもあります。

敷金を超える修繕費用

旧居を退去する際、壁紙の張り替えや床の修繕といった原状回復に要する費用のうち、敷金で賄いきれなかった費用も従業員負担となります。

経年劣化による自然な摩耗であれば、敷金で十分対応できます。

ただし、居住者の故意や過失によって生じた大きな損傷の修繕費用については、入居者個人の責任とみなされ会社負担とはなりません。

具体的には、タバコのヤニ汚れによる壁紙の全面張り替え、重いものを落として生じた床の大きな傷の修繕などが該当します。

通常のハウスクリーニング代については会社が負担するのが一般的であるため、それでも賄いきれない分は従業員負担となるでしょう。

会社が定めた上限金額を超えた費用

就業規則などで定められている、引っ越し費用に関する支給上限額を超過した金額も従業員負担です。

引っ越し費用として会社が負担すべき費用は「通常必要とされる範囲」と定められており、支給上限額を超える費用は、従業員負担とみなされます。

たとえば、会社の上限額が50万円であるのに対し、引っ越し料金と敷金・礼金などの合計が60万円かかった場合、差額の10万円を従業員が自己負担する形となります。

従業員の転勤手続きを行う際のポイント・注意点

従業員の転勤手続きを行う際には、以下のポイントを押さえておくことで、企業側の費用負担を抑えられ、従業員とのトラブルも避けられます。

転勤に関する社内規定を整備し周知する

就業規則や転勤取扱規定などで、転勤に伴う費用の負担範囲や支給条件を明確に定めておきましょう。

転勤費用に関する会社負担の範囲を指定する法律は存在しません。

規定を設けることで、会社がどこまで負担し、どこからが手当の対象になるかが明確になり、制度の透明性を確保できます。

具体的には、以下のような項目を記載しておきましょう。

社内ポータルサイトや入社時の説明会にて、就業規則や転勤取扱規定の存在について周知しておくことも大切です。

引っ越し費以外にも各種手当を用意しておく

引っ越し業者の運搬費用といった直接的な実費を支援する引っ越し費用だけでなく、諸経費をサポートする支度金や単身赴任者への手当なども用意しておきましょう。

カーテンや照明器具の買い替え、礼金・仲介手数料、さらには配偶者の離職に伴う世帯収入の減少など、転勤には引っ越し費用以外にも多額の付随費用が発生します。

会社側が支給する最低限の引っ越し費用だけでは、従業員の負担に対応しきれません。

転勤支度金や生活支援名目の手当は原則として給与所得として課税対象となるため、事前に従業員側にも共有しておきましょう。

振込時期を従業員と共有しておく

会社が負担する費用が、いつ従業員の口座に振り込まれるかを事前に明示しておきましょう。

転居に伴う初期費用や引っ越し代金は数十万円単位の高額になることが多く、精算までの期間が長いと従業員の家計を圧迫してしまいます。

支払い時期が不明確なままでは、会社側への不信感や不満にもつながるでしょう。

必要に応じて、業者への支払いや契約金の一部を事前に支給する「仮払い制度」の導入も検討しましょう。

引っ越し業者から会社へ直接請求書を送付させる仕組みを活用すれば、従業員が一時的に立て替えたり、仮払い制度を活用したりする手間もなくなります。

引っ越し業者と提携し料金を安く抑える

特定の引っ越し業者と法人契約を結び、割引価格でサービスを利用できる体制を整えるのもおすすめです。

引っ越し業者と提携することで、以下のようなメリットがあります。

提携業者以外を利用したいという声が出てくることを想定し、「提携業者以外を利用した場合は原則自己負担とする」といったルールを規定に明記しておくのもおすすめです。

「荷造りおまかせパック」の利用も企業負担とするのも検討しておく

通常は従業員の自己負担とされやすい荷造り・荷解きに関するオプションサービスを、会社側が負担するのも検討しておきましょう。

共働きや平日に時間を確保できないなどの理由から、引っ越しにかかる荷造り・荷解きを業者に任せる「おまかせパック」の利用を希望する従業員も少なくありません。

しかし、多くの企業規定では「梱包は本人で行うのが原則」とされ、おまかせパックの追加料金を自己負担とする傾向があります。これでは、作業面、金銭面ともに従業員への負担が大きくなってしまいます。

「共働きの世帯である」「赴任直前まで現職への出勤が命じられている」などの条件を設けつつ、該当者にはおまかせパックの費用も会社で負担するとよいでしょう。

「独身の従業員」と「家族持ちの従業員」で不公平感が出ないようにする

世帯構成による実質的な負担差をリサーチし、家族構成に応じた適切な手当や補助を設計しましょう。

支度金を一律に設定していると、家族帯同者が高額な実費を賄いきれず不満を抱いたり、逆に単身者への配慮が不足して「損をしている」と感じさせたりする恐れがあります。

独身の従業員と家族持ちの従業員との間で不公平感が出ないようにするためには、以下のような制度を設けるのがいいでしょう。

また、家族持ちの従業員が単身赴任する場合、帰省旅費補助を支給し、「誰がどのパターンを選んでも納得できる」状態にするのが大切です。

以下の記事では、従業員が転勤する際の社宅手配について詳しく解説しています。あわせてぜひ参考にしてみてください。

人事労務の基礎知識

転勤の社宅手配どうする？担当者が知るべき業務フローと注意点

転勤に伴う社宅の手配は、人事異動を円滑に進める上で欠かせない重要な業務です。しかし、物件探しから契約、入居準備まで多岐にわたるため、特に中小企業の担当者にとっては大きな負担となりがちです。適切な社宅手配は、従業員の不安を和らげ、新しい環境での活躍を後押しするだけでなく、無用な労務トラブルを避けることにも繋がります。本記事では、転勤における社宅手配の基本的な流れから、業務を効率化する方法、従業員の不利益とならないための法的な注意点まで、担当者が知っておくべきポイントをわかりやすく解説します。転...

トラブル防止と節税につながる転勤規定の作り方

転勤費用の課税・非課税の判断をその都度行うのは大変ですし、従業員との間で認識のズレが生じる原因にもなります。

しっかりとした社内規定を整備することが、トラブル防止と適切な税務処理につながります。

非課税の範囲を社内規定で明確にする

まず、就業規則や出張旅費規程の中に、転勤に関する項目を設けましょう。その中で、会社が負担する費用の範囲を具体的に定めます。

たとえば「引っ越し業者への支払いは実費を支給する」「新幹線代は普通指定席まで」といったように、非課税として認められる経費の項目と上限を明記することが重要です。

これにより、税務調査の際にも明確な根拠として示せます。

従業員が立て替える場合の精算フローを整備する

従業員が一度費用を立て替え、後から会社に請求するケースも多いでしょう。

そのための申請書のフォーマットや、領収書の提出ルール、精算手続きの期限などを決めておくことで、経理部門の処理がスムーズになります。

精算が遅れると従業員の不満につながるため、迅速な処理フローを構築することが大切です。

課税を意識した支援方法を設計する

課税対象となる転勤支度金を支給する代わりに、非課税枠をうまく活用する方法も考えられます。

たとえば、赴任先での家具・家電の購入費用を一定額まで領収書と引き換えに会社が負担する、といった形です。

これは物品の購入という実費精算に近い形になるため、給与課税されずに従業員を支援できる可能性があります。

支度金の相場は企業規模や役職によりますが、課税される現金支給よりも、非課税となる実費補助を手厚くする方が、従業員の実質的な手取り額に影響を与えません。

この点は、従業員満足度を考慮する上で重要なポイントになります。

従業員の転勤にあたる主な手続き

従業員が転勤するにあたって、社会保険の手続きや雇用保険の手続きを企業側で行わなければいけません。

社会保険の手続き

従業員が転勤し、それに伴い住所が変更になる場合には、住所変更の手続きが必要です。

具体的には、企業が管轄の年金事務所に対して、「健康保険・厚生年金保険被保険者住所変更届」を提出します。

もし、従業員本人のみならず、被扶養配偶者とともに引っ越す場合は、その配偶者の住所変更手続きも行いましょう。

一方で、従業員の基礎年金番号がマイナンバーと紐づいている場合は、住所情報が自動的に更新されるため、企業による変更届の提出は原則不要になります。

参考：従業員（健康保険・厚生年金保険の被保険者）および被扶養配偶者の住所に変更があったときの手続き｜日本年金機構

雇用保険の手続き

雇用保険についても、勤務する事業所が変わるため手続きが必要です。従業員の転勤先を管轄するハローワークに対して、「雇用保険被保険者転勤届」を提出しましょう。

企業が事前に「雇用保険事業所非該当承認申請書」をハローワークに提出しており、転勤先が事業所として独立性を持たず、雇用保険の適用事業所とみなさない扱いをされている場合、転勤届を提出する必要はありません。

雇用保険被保険者転勤届は、従業員が転勤した翌日から10日以内が提出期限であるため、忘れずに提出しましょう。

以下の記事で従業員が異動した際の雇用保険の手続きについて解説しているので、あわせて参考にしてみてください。

人事労務の基礎知識

従業員が異動（転勤）したら雇用保険の変更はどう行う？手続き方法や電子申請について解説

従業員が異動（転勤）した場合、事業主は14日以内に「雇用保険被保険者転勤届」を管轄のハローワークに提出する必要があります。この手続きは、事業所の所在地が変更になることで、雇用保険の適用事業所が変わるためです。本記事では、従業員の転勤時の雇用保険手続きについて、電子申請の方法も含めて詳しく解説します。従業員を異動させたら、雇用保険の手続きは誰が行う？従業員が転勤する場合、雇用保険の手続きは事業主が行わなければなりません。これは雇用保険法および同法施行規則に定められた法的義務であり、手続きの遅延や...

転勤の引っ越し費用に関するよくある質問

ここからは、転勤の引っ越し費用に関するよくある質問を紹介します。

繁忙期の割増料金も会社が負担すべき？

社内規定によって異なるものの、会社負担とした方が合理的です。

引っ越し業界では、3月〜4月の繁忙期や土日祝日に割増料金が発生し、通常期と比較して料金が高騰します。

会社から支給される引っ越し費用に上限が設けられており、それを超える分は従業員負担という場合、繁忙期による高騰分を従業員負担とすると不満につながってしまいます。

転勤は会社の「業務命令」であり、従業員が時期を自由に選べないケースが多いため、発生した実費は会社負担とするのが合理的といえるでしょう。

従業員から引っ越し支度金が足りないと言われたが、相場はどのくらい？

会社側から支給した引っ越し費用が実費と比較して足りないというのは十分にあり得ます。

単身者に対する引っ越し費用は10万円程度が一般的です。その一方で、転勤に伴う引っ越し費用については約14万円必要になると言われています。

また、家具・家電の買い替えやカーテンの新調、各種手続き費用などを考慮すると、会社から支給される金額だけでは賄いきれないというケースも少なくないでしょう。

そのため、現在の支給額が実態に伴っているか、実際に転勤した従業員へのアンケート調査を実施して検証し、必要に応じて見直しを行いましょう。

従業員から「引っ越し費用の負担額について交渉したい」と言われたけど受け入れるべき？

社内規定の妥当性を検証した上で、実態に即して柔軟に検討しましょう。

引っ越し費用の負担について定めた法律はなく、あくまで企業の判断に委ねられています。

しかし、転勤は会社の「業務命令」であり、従業員に高額な経済的負担を一方的に負わせることは従業員側の不利益が大きく、労使トラブルの原因となります。

従業員から見積額や請求額、領収書などを提出してもらい、必要に応じて不足分を支給するのがおすすめです。

企業側の費用負担額を増額するメリットはあるの？

企業側が転勤に関する支援を充実させることで、離職防止の効果が期待できます。

会社からの転勤をきっかけに退職するという人は決して珍しくありません。なかには、「転勤に伴う各種手当が不十分だった」を理由に退職する人もいます。

そのため、転勤による退職を防ぐために、一部企業では支援金の増額を行う動きも見られます。

人材を定着させることで、採用コストや教育コストを削減できるため、企業の競争力を維持する目的でも、引っ越し費用や支度金の支給額増額を検討してみましょう。

従業員が人事異動で転勤を繰り返すのであれば、社宅系の福利厚生の導入がおすすめです。

手続きや運用に不安がある方は、マネーフォワードクラウドのサービスをぜひご検討ください。

PDFダウンロード

記事をダウンロードする

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。

• 監修：加治 直樹（経営労務コンサルタント）

  銀行に20年以上勤務し、融資融資から資産運用、年金相談まで幅広く相談業務の経験あり。中小企業の決算書の財務内容のアドバイス、資金調達における銀行対応までできるコンサルタント。退職後、かじ社会保険労務士事務所として独立。現在は行政で企業及び労働者の労働相談業務を行いながら、セミナー講師など幅広く活動中。