• 更新日 : 2024年6月21日

解雇とは?解雇の種類と条件・流れを解説

解雇とは、従業員との労働契約を、会社から一方的に終了させることです。解雇は会社が自由に行えるわけではなく、合理的な理由などが必要とされ、各種の法律で一定の規制が設けられています。

本記事では、解雇の種類やケース別の注意点、法律による解雇制限、解雇の手順、解雇後の手続きなどについて解説します。

目次

解雇とは?

解雇とは、従業員の同意なく、会社側から一方的に労働契約を解除することです。解雇は従業員の生活に重篤な損害をもたらすため、各種の法律によりさまざまな規制が設けられています。

解雇の種類

解雇は、大きく普通解雇と懲戒解雇に分けられます。さらに普通解雇の中に、特別なものとして整理解雇があります。また諭旨解雇は、懲戒処分として行われるものです。以下で、それぞれの内容を解説します。

普通解雇

普通解雇は、多くの場合、従業員側の債務不履行(労務提供が不可能または不完全)が原因です。懲戒解雇や整理解雇などと区別して「普通解雇」と呼びます。

普通解雇の例としては、従業員の能力不足、私傷病による労務不能、度重なる遅刻や無断欠勤、重大な業務命令違反などが挙げられます。なお普通解雇をする際は、前提として就業規則などに解雇事由が明記されている必要があります。

整理解雇

整理解雇とは、会社の経営状態が悪く人件費を削減せざるを得ない状況のときに、人員減少のために行うものです。整理解雇では、会社側の事情によって非のない労働者を離職させるため、有効性が厳しく判断され、次の4つの要件を満たしている必要があります。

1人員削減の必要性会社の経営状況が人員削減をしなければならない程か
2解雇回避の努力希望対象者の募集、配置転換、出向等、解雇回避策を検討したか
3人選の合理性解雇する人員は、客観的・合理的かつ公正な基準で選定したか
4解雇手続きの妥当性解雇の必要性や時期、方法等について充分な説明等をしたか

論旨解雇

諭旨解雇とは従業員への懲戒の一つで、懲戒解雇に相当する従業員に情状酌量の余地がある場合に、一段軽い措置として行われます。

懲戒解雇の場合、退職金が不支給(または大幅な減額)となることが大半ですが、諭旨解雇になれば退職金支給もあり得ます。なお、諭旨解雇をするには、就業規則などの根拠と弁明の機会の付与が必要です。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、従業員への懲戒処分としては最も重いものです。重大な規律違反や業務上の横領、重大な経歴詐称などがあった場合に、懲戒解雇の措置が取られます。

懲戒解雇処分がされた場合、退職金が支給されない、または大幅に減額される、再就職時に不利になるなど、従業員は甚大な損害を被ります。そのため懲戒解雇をするときは、従業員に弁明の機会を与えたうえで、本当に懲戒解雇に該当するか否か慎重に判断しなければなりません。就業規則などによる根拠も必須です。

解雇の対象となる条件 – 各ケースと注意点

解雇が行われる理由や状況にはさまざまなケースがあります。どのケースにおいても、就業規則などによる根拠が必要です。以下で、どのようなケースがあるのかを確認しておきましょう。

病気により通常の勤務ができなくなった場合

業務外の病気やけがのため、通常の勤務ができなくなった場合は解雇が可能です。ただし、休職制度や時短勤務制度の利用、他の職種への転換などにより解雇を回避できないか、事前によく検討する必要があります。

私傷病により休職している社員が休職期間満了後に復帰できなかった場合

私傷病による休職従業員が、休職期間満了時に復職できない場合は、原則として解雇が可能です。ただし、職種が限定されていない場合は、元の職種へ復帰できなくても、他の軽易な職種に就くことができ、かつ本人が希望しているときは、他の軽易な職種での復帰を検討する必要があります。

なお、就業規則などに「復帰できない場合は解雇する」ではなく「自然退職とする」と記載されている場合は、解雇の扱いにはなりません。

労災による休業中の従業員を解雇する場合

業務上のけがや病気で療養中の従業員については、休業期間およびその後30日間の解雇が禁じられています。

ただし上記に該当しても、療養開始から3年経過後に打切補償を支払った場合や傷病補償年金を受給している場合、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続ができなくなった場合(行政官庁の認定が必要)には、解雇が可能です。

能力不足により従業員を解雇する場合

従業員の能力が会社が求める水準に達しない場合でも、すぐに解雇せず、能力を補う指導教育や配置転換の検討をする必要があります。

充分な指導教育をしても改善の見込みがなく、また業務の転換もできない場合に、解雇が可能な状況になります。

無断欠勤により従業員を解雇する場合

従業員の無断欠勤が続くときは、すぐに解雇するのではなく、原因を調べる必要があります。傷病や職場内のいじめなどの理由も考えられるためです。正当な理由がない長期に渡る無断欠勤で、出勤の督促に応じない場合は解雇が可能になります。

なお、従業員と全く連絡がつかないときは、体調不良による意識不明や不慮の事故なども考えられるため、解雇は慎重に検討しなければなりません。

セクハラにより従業員を解雇する場合

セクハラ問題が起きた場合は、加害者と被害者の意見を聴取し、事実関係を調査する必要があります。セクハラは度合いにより処分の相当性が異なり、口頭での嫌がらせなど、軽微なものによる解雇は、度重なる注意や職場環境の大幅な悪化といった事情がない限り、不当とされることがあるでしょう。

ただし、性犯罪に及ぶような重大なセクハラは、懲戒解雇の原因にもなり得ます。

パワハラにより従業員を解雇する場合

パワハラは指導教育との線引きが難しく、上司は指導教育のつもりでも、部下がパワハラと受け取るケースが多々みられます。そのため処分に先立ち、双方の意見を聴取するなど、パワハラの実態を綿密に調査しなければなりません。

調査の結果、パワハラが認められたときでも、すぐに解雇せず、加害者である従業員への充分な注意、配置転換の検討などが必要です。

業務上の横領により従業員を解雇する場合

業務上横領の事実が認められる場合は、極めて軽微なものを除き、解雇が可能です。横領は刑法上の犯罪であり、客観的に合理的な理由があることは疑いないでしょう。悪質性が高い場合は、懲戒解雇が認められることがあります。

勤務態度が悪い従業員を解雇する場合

勤務態度が悪い従業員がいると、職場環境が悪化するだけでなく、取引先に不愉快な思いをさせることもあるでしょう。

勤務態度に問題のある従業員には、解雇に踏み切る前に、充分な注意指導を行います。それでも改善されない場合、解雇が認められやすくなります。

遅刻が多い場合に従業員を快夫する場合

従業員が遅刻を繰り返す場合は、まず遅刻の原因を究明します。

その結果、家族介護など、やむを得ない事情が認められるときは、解雇を検討する前に、休業や勤務時間・雇用形態の変更といった措置を講じることになるでしょう。

正当な理由がなく、度重なる遅刻により業務に支障をきたしている場合は解雇が可能ですが、その場合でも、解雇処分の前に、充分な注意指導をする必要があります。

従業員が逮捕されたため解雇する場合

業員が逮捕されても、すぐに解雇せず、様子を見る必要があります。解雇後に不起訴処分になった場合に、解雇無効を求められることがあるからです。

有罪が確定した場合でも、犯罪の内容によっては解雇処分が不当とされることもあります。解雇が認められやすくなるのは、従業員の逮捕によって会社の信用が大きく失墜したり、会社が甚大な損害を被ったりした場合などです。

協調性がないため従業員を解雇する場合

チームでの仕事が必要な業務や少人数の会社などに協調性に欠ける従業員がいると、業務に支障が生じるでしょう。

しかし従業員に協調性の欠如が認められた場合でも、すぐに解雇せず、充分な注意や指導教育を講じる必要があります。それでも改善されないときは、解雇を検討します。

業務命令違反のため従業員を解雇する場合

業務命令違反については、業務命令の内容や従業員側の事情を勘案し、処分を検討します。

業務命令違反が繰り返され、再三注意しても改善されず、会社に重篤な損害を及ぼした場合などは、解雇が認められやすくなるでしょう。

なお、出向や配置転換などの命令を拒否した場合は、懲戒解雇が認められることもあります。

解雇は自由に行える?労働基準法における解雇の制限

解雇は使用者の意思だけで行うことはできず、相応の理由や状況、就業規則の根拠などが必要です。また、法律による解雇制限期間もあります。具体的なケースを紹介します。

正当な解雇理由がない場合は解雇できない

退職させたい従業員がいても、使用者の意思だけで解雇はできません。解雇には相応の理由や状況が必要です。

労働契約法では、解雇について次のように規定しています。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする

参考:労働契約法|e-Gov法令検索

「客観的に合理的な理由」とは、第三者からみても納得できるような理由を指します。「社会通念上相当」とは、常識的に考えて解雇処分が相当であるという意味です。

また、解雇には就業規則や労働契約書などによる根拠も必要とされます。就業規則などに「このような場合は解雇する」と規定し、労働者に周知していない場合は、原則として解雇できません。

正当な理由がある場合も解雇ができないケース

解雇には正当な理由が必要である一方、次の2つの期間については、労働基準法により解雇が禁止されています。

業務上の傷病のため療養する期間およびその後30日間
産前産後の休業期間およびその後30日間

参考:労働基準法|e-Gov法令検索

上記の期間は、たとえ従業員の責めに帰すべき理由があっても解雇できません。なお、業務上の傷病休業者については、下表に該当するときは解雇できます。

療養開始から3年経過後に打切補償を支払った場合(または労働者災害補償保険法の傷病補償年金を受給している場合)
天災事変その他やむを得ない事由で事業が継続できなくなり、労働基準監督署長の認定を受けた場合

参考:労働基準法|e-Gov法令検索

解雇に関連する法律

男女雇用機会均等法、育児休業法など各種の法律では、一定の場合に解雇を禁止しています。それぞれの内容について解説します。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法では、次の理由による解雇を禁じています。

性別を理由とする解雇
女性従業員が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業を取得したこと等を理由とする解雇

これらの理由で行われた解雇は無効です。

育児介護休業法

育児介護休業法では、次の理由による解雇を禁止しています。

従業員が育児休業や介護休業を申し出たことや、実際に休業を取得したことを理由とする解雇
子の看護休暇を申し出たことや、実際に休暇を取得したことを理由とする解雇等

労働組合法

次の理由による解雇は、労働組合法により不当労働行為として禁止されています。

従業員が労働組合の組合員であることを理由とした解雇

解雇の手続き方法

安易な解雇は後々のトラブルを招くため、必要な手順を踏み、慎重に行う必要があります。ここでは、解雇の手続き方法について解説します。

退職勧奨を検討する

解雇を考える前に、まず退職勧奨にできないかを検討します。

退職勧奨とは、会社から従業員に退職を持ちかけ、従業員が応じる形で労働契約を終了する方法です。

会社からの一方的な契約解除である解雇と異なり、退職勧奨は従業員の合意を伴います。そのため、不当解雇の問題が起きにくいメリットがあります。

不当解雇の問題がないか確認する

解雇の方針が決まったら、法律上の問題がないか確認します。不当解雇の要素があると、後から訴訟などを起こされるリスクがあるからです。

客観的で合理的な理由があるか、解雇に相当するほどの状況か、就業規則上の根拠があるか、充分な指導を行ったうえでの解雇かなど、綿密に検討していきます。

解雇の方針をまとめ、関係者に共有する

おおまかな解雇期日、解雇予告日など、解雇までのスケジュールを決め、社内の関係者と共有します。

解雇理由をまとめる・整理する

従業員の問題行動や状況、指導教育の回数や内容、配置転換の検討など、解雇に至った経緯を具体的に整理します。

文書化しておくと、後で従業員に解雇の理由を説明するときや、解雇理由証明書を求められたときに役立ちます。

解雇通知書を作成する

従業員への解雇通知は口頭でも有効ですが、後で「解雇通知を受けていない」と言われないために、解雇通知書を作成した方がよいでしょう。

解雇通知書は法律上の作成義務がなく、法定の様式もありませんが、一般的に、解雇する旨、解雇日、解雇理由、解雇通知日付などを記載します。

従業員に解雇を通知する

該当従業員に解雇を通知します。通知方法は対面の他、電話やメール、書面の郵送などでも可能です。

対面で解雇を通知する場合は、解雇通知書を提示しながら説明するとよいでしょう。

解雇について職場で公表する

従業員を解雇した旨を、社内関係者に知らせます。ただし懲戒解雇の場合は、氏名まで公表すると問題になることがあります。

解雇後に行う手続き

従業員の解雇後は、退職金の支払い、雇用保険社会保険の資格喪失など、必要な退職手続きを行います。具体的な手続きを確認しておきましょう。

退職金の手続き

会社の退職金規程に沿って退職金を計算します。

たとえ勤務態度不良などで解雇するときでも、退職金支給の規定がある場合は、恣意的に退職金を不支給にはできません。

なお懲戒解雇の場合は、ほとんどの会社が退職金を不支給(または大幅な減額)としています。

失業保険(雇用保険)の手続き

解雇した従業員の失業給付の手続きをします。

提出期限離職日の翌々日から10日以内
提出先所轄のハローワーク
提出書類雇用保険被保険者資格喪失届

雇用保険離職証明書

手続き後には離職票が発行されるため、郵送やメール添付、手渡しなどにより退職者に交付します。

社会保険の手続き

解雇した従業員の社会保険の資格喪失手続きをします。

提出期限解雇日の翌日から5日以内
提出先所轄の年金事務所(または健康保険組合)
提出書類健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届

健康保険証を添付するため、従業員から回収しておきます。

解雇後に従業員から訴訟を起こされた場合

従業員が解雇に納得していない場合、解雇無効を求めた訴訟を起こされることがあります。

訴状や内容証明郵便が送られてきても、安易に対応しないことが肝心です。顧問弁護士などにすみやかに連絡し、善後策を相談しましょう。

解雇に関わる「解雇予告」とは

従業員を解雇するときは、労働基準法により、原則として次のいずれかの方法が義務づけられています。

30日以上前の解雇予告
30日以上分の平均賃金(解雇予告手当)の支払い

上の2つは併用が可能で、解雇の20日前に予告を行う場合は10日分の解雇予告手当を支払うことになります。

なお、一定要件に該当する場合は、解雇予告手当を支払わず即時解雇が可能です。

解雇予告についてより詳しい情報は、次の記事をご覧ください。

解雇は慎重さが重要

解雇とは、会社と従業員との労働契約を、会社側から一方的に解除することです。解雇は労働者の生活に大きな影響を及ぼすことから、労働基準法をはじめ各種の法律により規制されています。また、解雇には合理的な理由や就業規則などの根拠が必要とされ、もし不当に解雇すれば、訴訟を起こされるリスクもあります。

そのため解雇をする際は、慎重に検討・判断をする必要があるでしょう。


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