更新日 : 2025年1月10日

パワハラの精神的苦痛で労災や損害賠償は請求できる？慰謝料の相場や給付を解説

パワハラによる精神的苦痛は、深刻な精神的および身体的健康被害をもたらす可能性があります。本記事では、パワハラ被害者が利用できる労災請求や損害賠償請求について詳しく解説するとともに、慰謝料の相場や各種給付の内容や、適切な対応策を見出すための情報も提供します。

パワハラの精神的苦痛とは？
- 精神的苦痛が及ぼす心理的・身体的な影響
パワハラの精神的苦痛による疾患とは？
パワハラで精神的苦痛を受けた場合に可能な申請・請求
パワハラの精神的苦痛による慰謝料の相場
- パワハラ慰謝料の相場金額と算出基準
- 慰謝料請求時に考慮すべき要素
パワハラの精神的苦痛による休職
パワハラの精神的苦痛による退職
- 失業保険は受給できるのか？
- 病気療養中に受けられる支援制度
パワハラによる精神的苦痛は我慢しないで

パワハラの精神的苦痛とは？

パワハラは、被害者に深刻な精神的苦痛をもたらします。厚生労働省が定める6つの類型を通じて、その影響を見ていきましょう。

身体的な攻撃：直接的な暴力行為であり、恐怖心や不安感を引き起こす
精神的な攻撃：脅迫や名誉毀損、侮辱的な言動により、自尊心が著しく傷つけられる
人間関係からの切り離し：孤立させ、職場での居場所をなくし、苦痛を与える
過大な要求：意図的に達成不可能な目標を強いられることで、強いストレスや無力感を抱かせる
過小な要求：自身の能力や存在価値を否定されるような苦痛を与える
個の侵害：個人のプライバシーを侵害し、相手に不快感を与えたり、不信感を抱かせたりする

これら6つの類型のうち一つでも当てはまるとパワハラに該当し、被害者に深刻な精神的苦痛やメンタル不調を引き起こす可能性があります。うつ病やパニック障害、強迫性障害などの精神疾患を引き起こすリスクも高まるでしょう。

パワハラによる精神的苦痛を回避するためには、職場全体でパワハラの理解を深め、予防と適切な対応を心がけることが重要です。被害を受けた場合は、早めに専門家に相談し、必要に応じて労災請求などの法的手段を検討しましょう。

精神的苦痛が及ぼす心理的・身体的な影響

パワハラによる精神的苦痛は、被害者の心理的な影響として、自尊心の低下や強い不安感、怒りが生じます。例えば、自分には価値がないと感じたり、職場に行くことへの恐怖を感じたりすることも珍しくありません。このような心理的ストレスは、頭痛、めまい、腹痛といった身体にも何らかの症状として現れ、状況によっては体調不調が続くこともあるでしょう。さらに深刻化すると、不眠症に悩まされるケースも少なくありません。

さらに、長期的なパワハラは、うつ病、適応障害、パニック障害、強迫性障害などの精神疾患を引き起こすリスクも高めます。特に、うつ病は、2週間以上わたって症状が持続し、再発のリスクがあります。

パワハラは仕事のパフォーマンスにも大きな影響を与えます。モチベーションや集中力の低下により、作業効率が悪化し、ミスが増える可能性もあるでしょう。このようなケースが生じると、個人だけでなく、職場全体の生産性低下にもつながりかねません。

パワハラの精神的苦痛による疾患とは？

ここではパワハラの精神的苦痛によって、発症する疾患についてまとめました。

適応障害：パワハラによる心の傷

パワハラによる心の傷は、「適応障害」という形で現れることがあります。詳細を以下の通りです。

発症理由
- 継続的なパワハラによって、精神的プレッシャーが蓄積する
- 自己評価の低下につながり、職場に対する恐怖心や拒絶反応を引き起こす
症状
- 抑うつ症状：気分の落ち込みや意欲の低下
- 身体症状：不眠、脱力感、動悸、めまい
- 行動の変化：出勤前の不安、帰宅後の強い倦怠感
特徴
- 症状に波がある；職場にいるときは症状が強く、休日は回復する傾向がある
- 明るく振る舞おうとする：他人にストレスを隠すため、無理に明るく振る舞うことがある
リスク要因
- 真面目で責任感が強い性格
- 相談やサポートをしてもらえる人がいない環境
- ストレス対処経験の不足
注意点
- 軽症でも放置すると重症化する可能性がある
- 早期発見、早期治療が重要

適応障害とは、強いストレスに対してうまく適応できず、日常生活に支障をきたす状態です。パワハラのような過度なストレスにさらされると、心身のバランスが崩れ、さまざまな症状が現れます。例えば、不安や抑うつ感が強くなり、仕事に集中できなくなったり、眠れなくなったりするなどです。頭痛やめまい、腹痛といった症状が現れることも珍しくありません。

適応障害の特徴として、パワハラが始まってから3カ月以内に症状が現れ、ストレス要因がなくなれば半年程度で回復することが多いとされています。長期間にわたるパワハラは、適応障害を慢性化させ、より深刻な状況になる可能性があるでしょう。

適応障害に悩まされている場合、専門家のサポートを受けることが重要です。メンタルクリニックでの診療や、心理カウンセリングを利用することで、心の傷を癒し、健康的な状態を取り戻すことができます。

パワハラによる適応障害を診断された場合、自分だけで抱え込まず、周囲の理解を得ながら、適切な対処法を見つけていくことが大切です。

急性ストレス障害：症状と診断基準

急性ストレス障害（ASD）は、パワハラのような強いストレスを受けたあとに、数現れる精神的な反応です。この障害は、心に深い傷を負うような出来事を経験したあとに発症し、日常生活に支障をきたす程度の症状が特徴です。

■　急性ストレス障害（以下、ASD）

強い精神的ショックを受けたあとに発症する一時的な精神疾患

発症時期：パワハラ行為の直後から症状が始まる
発症期間：発症してから1カ月間以内に治まると言われている

主な症状
- 侵入症状：パワハラ場面のフラッシュバックや悪夢
- 陰性気分：職場での幸福感や満足感を得られない
- 解離症状：感情の麻痺や記憶の喪失
- 回避症状：パワハラを連想させる職場環境の回避
- 覚醒症状：過度の警戒心や睡眠障害

急性ストレス障害は、通常のパワハラでは発症しにくく、生命を脅かすような極めて深刻なパワハラ行為（暴力など）によって引き起こされる可能性がある疾患です。症状が1カ月以上続くと心的外傷後ストレス障害（PTSD）と診断されることもあります。

ASDは、パワハラを経験した人だけでなく、目撃した人や身近な人の体験を聞いた場合にも発症する可能性があります。症状に心当たりがある場合は、早めに専門家に相談しましょう。

他に見られる関連疾患とその特徴

パワハラによる精神的苦痛は、適応障害や急性ストレス障害以外にも、うつ病や心的外傷後ストレス障害（PTSD）などの深刻な精神疾患を引き起こす可能性があります。

うつ病：長期にわたるパワハラによるストレスや自尊心の低下により発症することがある
心的外傷後ストレス障害（PTSD）：パワハラによる深刻なトラウマ体験が原因、フラッシュバックや不安、不眠などがある
虚血性心疾患：パワハラによるストレスで狭心症、心筋梗塞、虚血性心不全などの虚血性心疾患を引き起こすことがある
線維筋痛症：パワハラが原因で全身に激しい痛みが生じる線維筋痛症を発症することがある

これらの疾患は、パワハラの影響が長期化することによって、さらに深刻な症状になる可能性があります。早めに専門医の診断を受診し、適切な治療を受けることによって、回復が見込まれ、より健康的な生活を取り戻すことが期待できます。

パワハラで精神的苦痛を受けた場合に可能な申請・請求

パワハラで精神的苦痛を受けた場合、一定の要件のもとで労災保険の給付請求権や民事上の不法行為による損害賠償請求権という複数の請求権が発生します。

労災請求で認められる条件と手続き方法

労災請求では、以下の3つの条件を満たすことが求められます。詳細については以下の通りです。

■ 条件

対象となる精神障害と診断されていること
悪化する前のおおむね6カ月以内にパワハラなどの「特別な出来事（特に強い心理的負荷となる出来事）」があること（ない場合でも「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める）
業務以外の要因により発症したものでないこと

労災請求の条件に合致した場合は、以下の手続きが必要です。また、保険給付の手続の前提として「第三者行為災害届」の提出も求められます。パワハラによる精神障害が、上司などの加害者によるものであるためです。提出のタイミングは、給付請求書の提出と一緒でも差し支えありません。

■ 手続き

労災保険給付の請求書を作成する
→労災保険の保険給付には、治癒前であれば、治療費としての療養補償給付、休業期間中の所得保障である休業補償給付などがあり、それぞれの申請様式を使用する
医師から証明書をもらう
→診断書など必要な医療証明を取得する
書類を作成する
→作成した請求書と医師の証明書を労働基準監督署に提出する

■ 用意するもの

パワハラの証拠（ボイスレコーダー、メール、メモ、第三者の証言）など

労災請求をするために必要な労災認定では、病気やケガが仕事を要因として起こったということを認定します。まずは、パワハラの精神的苦痛が労災であることを認定してもらうころが必要です。

損害賠償請求で求められる証拠と手続き

上司のパワハラによって部下が精神障害を発症した場合、民法上の不法行為に該当し、被害者となった部下は損害賠償権を取得します。労災保険の保険給付にはない、慰謝料も含まれています。上司のパワハラによって部下が精神障害を発症した場合、民法上の不法行為に該当し、被害者となった部下は損害賠償権を取得します。労災保険の保険給付にはない、慰謝料も含まれています。

ただし、証拠が重要なため、ボイスレコーダーやメール、メモ、第三者の証言などを可能な限り収集しておくことが大切です。なお、同一事由で生じた労災保険給付請求権と民事上の損害賠償請求権は、両方、請求することができないため、調整されることになります。

■ 必要な証拠

日記やメモ
→具体的な日時や場所、内容を細かく記録する、継続的に記録することで信頼性が高まる
録音情報
→スマートフォンやレコーダーで録音したパワハラの様子、加害者の名前を呼ぶなど会話の当事者が明確なもの
写真や動画
→パワハラの現場や被害の状況を記録
医療記録
→診断書や通院記録、パワハラが原因であることをカルテに記録してもらう
デジタル証拠
→LINEやメールのやり取りをスクリーンショットで保存
業務関連書類
→業務命令書や事例など
目撃者の証言
→単独では信用性が低い、他の証拠と組み合わせて有効にできる

■手続き

証拠収集
→できるだけ多くの証拠を集めることが重要
会社への報告
→パワハラの事実を会社に報告する
弁護士への相談
→労働問題に詳しい弁護士に相談する
内容証明郵便の送付
→弁護士を通じて会社や加害者宛てに内容証明郵便を送る
労働審判の申し立て
→裁判外での解決を試みる
民事訴訟の提起
→労働審判で解決しない場合、訴訟を起こす
訴状の提出
→原告・被告の情報、パワハラ行為の内容、損害の詳細、求める賠償額を記載する
裁判の進行
→口頭弁論、争点整理、証拠調べなどの手続きを行う
判決

これらの申請や請求は複雑な手続きを伴うため、労働問題に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。専門家のサポートを受けることで、より適切な対応が可能となるでしょう。

傷病手当金の申請条件と受給内容

精神障害は、労災認定されれば労災保険から保険給付が支給されますが、認定されない可能性もあります。その場合は、業務外の事由による傷病などとして、健康保険から治療費として療養の給付、休業中の所得保障として傷病手当金などが支給されます。傷病手当金の支給対象は以下の通りです。

業務外の事由による病気やケガで療養している
働くことが難しい状態である
連続する3日間を含み4日以上仕事を休んでいる

なお、労災認定された場合に所得保障として支給される休業補償給付との違いを理解しておく必要があります。その最も大きな相違は、支給期間です。労災保険の休業補償給付には、治癒するまでは打ち切りはありませんが、健康保険の傷病手当金は基本最長で1年6カ月となっています。

パワハラの精神的苦痛による慰謝料の相場

パワハラによる慰謝料の相場は、一般的に50万〜100万円程度といわれています。ただし、この金額はあくまで目安であり、実際の慰謝料額はパワハラの内容や状況によって大きく変動します。

パワハラ慰謝料の相場金額と算出基準

パワハラの慰謝料の相場である50万〜100万円は、主に以下の要素が考慮されます。

■ パワハラ加害者の立場

被害の悪質性
パワハラの期間
被害者の対応や素因

特に被害者の対応や素因については、被害者自身の精神的耐性や、パワハラに対してどのような対応を取ったかが慰謝料額に影響を与える場合があるでしょう。慰謝料の算定にはさまざまな要素が絡むため、具体的な金額は個々の事案によって大きく異なります。パワハラ被害を受けた場合は、早めに専門家に相談し、適切な対応を検討することが重要です。

慰謝料請求時に考慮すべき要素

パワハラによる慰謝料を請求する際には、いくつかの重要な要素を考慮する必要があります。

悪質性
→暴力や罵倒などの行為の程度が深刻であるほど、慰謝料額は高くなる傾向がある。例えば、暴行を伴う事案においては、罵倒のみの事案よりも高額な慰謝料が認められやすくなる。
継続性と頻度
→長期間にわたって繰り返し行われたパワハラは、被害者に与える精神的苦痛が大きいとされ、慰謝料の増額の可能性がある
受けた影響
→うつ病や適応障害などの精神疾患を発症した場合、慰謝料の増額事由として考慮されることがある。被害者が自殺に至ったケースでは、慰謝料額が著しく高額になる可能性がある。
証拠の有無
→録音データ（罵倒や暴言の記録）、メール（パワハラの内容を示す文面）、診断書（精神疾患の診断を受けた証拠）が主な例であり、これらは裁判での立証において重要な役割を果たします。

これらの要素を総合的に考慮し、過去の裁判例を参考にしながら、適切な慰謝料額を請求することが重要です。

パワハラの精神的苦痛による休職

パワハラによる精神的苦痛で休職する場合、いくつかの重要な書類を準備する必要があります。

休職のために準備する書類や証明書

パワハラの精神的苦痛を理由に休職する場合は、主に以下の書類の準備が必要です。

休職願い（正式な休職願いを作成する）
証拠資料（パワハラの証拠を収集し、必要に応じて提出できるよう準備）
就業規則の確認（会社の就業規程で休職について確認）
産業医との面談記録
医師の診断書（診療内科や精神科でパワハラが原因であることを明記した診断書をもらう、休職が必要である旨やどの程度の期間休職が必要かを記載してもらう）

必要な書類を適切に準備することで、スムーズな休職手続きと、将来的な権利保護につながります。不安な点があれば、人事部門や労働組合、または弁護士に相談しましょう。

休職手続きの具体的な流れ

パワハラによる精神的苦痛で休職を考えている方は、以下の手順で進めていくとよいでしょう。

医療機関の受診
診断書の取得
会社への報告
産業医との面談（必要に応じて）

これらのステップを経て、最後に会社の了承を得て休職に入ります。療養中は心身の回復に専念し、医師の指示に従った治療を進めます。

休職中に利用可能な給付金とその申請方法

パワハラの精神的苦痛による休職をする場合、休職中に利用できる給付金を利用すると心身の安定にもつながるでしょう。ここでは給付金の詳細について触れていきます。

傷病手当金：健康保険に加入している場合に、病気やケガで働けない期間に支給される保険給付
条件：連続する3日間を含む4日以上の休業、医師の診断書が必要
金額：支給開始日以前12カ月間の各標準報酬月額を平均した額÷30日×（2/3）
注意：傷病手当金は、あくまでも業務外の傷病等の場合の保険給付であり、労災認定された場合は労災保険の休業補償給付が支給される
申請方法：医療機関を受診→申請書を作成→申請書と診断書を協会けんぽ（または健康保険組合）へ提出
労災保険給付：労災認定された場合に支給される保険給付
種類：療養給付：療養補償給付は、治療費に代わるものとして支給され、自己負担はなし、休業補償給付は所得保障として平均賃金相当額とする
休業1日あたり給付基礎日額の80％（保険給付60％＋特別支給金20％）を支給
なお、複数事業労働者に関しては、複数就業先にかかる給付基礎日額の相当額を合算した額の80％（保険給付60％＋特別支給金20％）を支給
※休業日4日目以降が算出対象のため最初の3日間は該当せず
申請方法：労働基準監督署に必要書類（診断書や事故報告書など）を提出→休業補償給付請求書を作成→医師から証明書を発行してもらう→労働基準監督署に提出（ただし、前提として第三者行為災害届を提出）

この他にも、企業の給与補償制度が利用できることがあります。所属している会社に独自の給与補償制度があるかどうかを事前に確認しておくことをおすすめします。

パワハラの精神的苦痛による退職

パワハラによる精神的苦痛で休職し治療を続けたものの、回復せず退職を選ぶ場合があります。ここでは、パワハラの精神的苦痛を起因とした退職で知っておきたいことを解説します。

失業保険は受給できるのか？

失業保険は、転職を前提とした給付制度です。そのため、パワハラの精神的苦痛を理由に退職をしていると、転職が困難な場合について詳しく尋ねられることがあります。以下の手順が基本的な流れです。

ハローワークへ行き、自分の状況を詳しく説明する
ハローワークにパワハラによる退職であることを伝える
退職証明書や医師の診断書を提出し、パワハラに関する証拠があれば提出する
求職活動を行う意思を示すために、定期的にハローワークへ通う

病気療養中に受けられる支援制度

パワハラの精神的苦痛により退職をした場合、しばらくの間は病気療養中となると考えられます。

そこで、病気の療養中に受けられる支援制度についても知っておきましょう。

精神通院医療（自立支援医療制度）
→精神疾患に対する医療費を軽減するための制度、医師の診断書が必要
→居住の自治体で申請し、医療費の一部を助成してもらう
生活保護
→生活が困窮している場合に支給される公的支援
→収入や財産によって受給資格が決定

パワハラによる精神的苦痛は我慢しないで

今回は、パワハラによる精神的な苦痛について解説しました。仕事の一環と考えてパワハラに耐え続けたという人は少なくありません。

しかし、自分自身が深く傷つき、精神や身体を病んでしまうのは当たり前のことではありません。周囲の信頼できる人への相談や、支援センターなどを活用して、適切な対応を試みましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。