- 更新日 : 2025年1月10日
パワハラは訴えたもん勝ち?訴訟の事例や訴えられた場合の対応を解説
パワハラが「訴えたもん勝ち」と言われる場合があります。その背景として、社会的な関心の高まりや訴訟の増加が挙げられます。本記事では、人事労務担当者やビジネスパーソン向けに、実際の訴訟事例を交えながら、パワハラで訴えられた場合の適切な対応方法について解説していきましょう。
目次
パワハラは訴えたもん勝ちなの?
パワハラが訴えたもん勝ちだと言われる理由
パワハラ訴訟が「訴えたもん勝ち」と言われる背景には、いくつかの要因があります。
- 訴えることで心理的な解放感が得られる
パワハラ被害に伴うストレスや苦痛を経験し、「訴える」という法的手段を取ることで、被害者は心理的な解放感を得られるようになります。それに伴い、自己肯定感を取り戻せることもできるようになるでしょう。 - 証拠があれば勝てる可能性が高い
近年、裁判所はパワハラを広く柔軟に認定するようになりました。例えば、被害者本人だけでなく、同じ職場で言動を見聞きしていた従業員の証言も重要な証拠として認められるケースが増えています。このように、いくつかの証拠がそろうことで、勝訴の可能性がより高まると言えるでしょう。 - 社会的に関心が高い
近年、パワハラ相談件数は増加の傾向にあり、社会問題として取り上げられるようになっています。これに伴い、世間一般におけるパワハラへの関心が高まっており、被害者の訴えを支持する基盤が整ってきました。 - 企業への影響
管理職が部下にパワハラを行った場合、加害者である管理職だけでなく、企業が不法行為における使用者責任や、使用者の安全配慮義務違反として債務不履行による損害賠償責任が問われることがあります。
これらの要因により、パワハラ訴訟は「訴えたもん勝ち」と言われるようになっていますが、実際の訴訟では適切な証拠と主張が必要です。
パワハラで訴えるメリットと期待できる結果
パワハラで訴えることには、いくつかの重要なメリットがあります。
- 慰謝料の請求ができる
裁判で勝訴すれば、一般的に50万円から100万円程度の慰謝料の請求が認められることがあります(※パワハラの被害内容や依頼先の金額によって料金設定が異なります)。 - パワハラ行為の抑止になる
訴訟を起こすことは、会社全体におけるパワハラ行為の抑止にもつながります。企業にとってもパワハラ防止措置を講じる契機となるため、他の従業員が同様の被害を受けるリスクを軽減できます。さらに職場環境の改善にもつながり、社会的な関心を喚起する効果も期待できるでしょう。 - 精神的に解放される
加害者に対して法的な手段で対抗することで、被害者は精神的に解放され、心理的な回復につながることがあります。「裁判を乗り越えた」という自信にもつながるでしょう。
ただし、訴訟には時間とコストがかかることも念頭に置く必要があります。訴訟の手数料は請求額によって異なりますが、50万円から150万円の請求で5,000円から13,000円程度かかります。さらにパワハラ訴訟に携わってもらう弁護士費用も必要です。訴訟を起こす前に、十分な証拠の収集と専門家への相談を行うことが賢明です。
パワハラで訴えるデメリットとリスク
パワハラで訴えることは、被害者にとって重要な選択肢です。しかし、いくつかのデメリットやリスクも伴います。
- 名誉毀損で逆に訴えられるリスク
訴えを起こすことで、証拠が不十分な場合には、自分自身が名誉毀損で訴えられる可能性があります。パワハラの事実を証明できない場合に特に注意が必要です。 - 慰謝料の請求が拒否されるリスク
慰謝料の請求が拒否されるリスクもあります。特にパワハラの該当性が明確でない場合や、会社側がパワハラを認めない場合、請求が通らないことがあります。この場合、人によっては、精神的な苦痛がさらに増すことが考えられます。 - 報復のリスク
また、加害者からの報復も無視できません。訴えを起こしたことで、加害者やその周囲からの圧力を受ける可能性があります。職場環境がさらに悪化し、自分自身が居づらくなることもあります。 - 会社との関係性が悪化するリスク
さらに、訴訟を進める過程で会社との関係が悪化することもあります。結果的に、自分から退職せざるを得なくなるケースも少なくありません。会社との関係性の悪化は、精神的にも経済的にも大きなダメージとなります。 - 費用と時間がかさむリスク
訴訟には時間とコストがかかるため、弁護士費用や裁判費用が発生します。受け取る慰謝料よりも弁護士費用の方が高額になる可能性もあるため、費用の相場の確認といった事前のリサーチと、綿密な計画を立てることが重要です。
これらのデメリットやリスクを十分に理解し、自分の状況に応じた適切な判断を下すことが大切です。必要であれば専門家のアドバイスを受けながら進めていくことをおすすめします。
パワハラ訴訟の事例
以下では、実際に行われたパワハラ訴訟の事例を取り上げます。訴訟は前例に左右される部分がありますので、ご参考にしてください。
パワハラが認められた判例とその特徴
以下はパワハラが認められた判例です。
- 日本ファンドパワハラ事件
判決日:2010(平成22)年7月27日(東京地方裁判所)
概要:上司から「馬鹿野郎」や「給料泥棒」といった侮辱的な発言を受け、さらに寒い時期に扇風機の風を当てられるなどして抑うつ状態になった事案
結果:裁判所はこれらの行為を不法行為と認定し、会社に95万9,982円の支払いを命じた
特徴:具体的な侮辱行為と身体的な苦痛が組み合わさり、精神的苦痛として認められた
被害者は、強い言葉での罵倒だけでなく、寒い季節に風を当てられるなど、心身ともに疲弊した様子がわかります。被害内容を明確に提示できたことは、判例が認められた大きなポイントです。
パワハラが認められなかった判例の理由
以下はパワハラが認められなかった判例です
- 東京高判 2006(平成18)年3月8日
概要:上司が部下に対して、接客中の笑顔が不十分であるとして、会話練習を指示し、ポスターを丸めたもので部下の頭を約30回殴打した事案
結果:裁判所は上司の行為に一定の違法性があると認め、加害者に慰謝料として20万円の支払いを命じましたが、パワハラとしての認定はされなかった
理由:上司の行為は教育目的であったとされ、業務上の指導として一定の合理性があると判断されたため
この判例のポイントは、パワハラは認められなかったものの、慰謝料の支払いが命じられている点です。部下の頭を殴打していても、「指導の一環」と見なされることがあるという事例です。
パワハラで訴えられた場合に企業がとるべき対応
ここでは、パワハラで訴えられた場合に企業がとるべき対応について解説します。各対応の意義や配慮すべき点に注意しましょう。
事実関係を調査するための具体的な方法
パワハラで訴えられた場合、企業は事実関係について調査する必要があります。
- 初期ヒアリング
- 詳細な状況、具体的な事例や発言内容、日時、場所などを感情に寄り添いながら話を聞くことが重要
- 加害者へのヒアリング
- 被害者の承諾を得た上で、ヒアリング内容を文書化して後で確認できるようにしておくことが重要
- 証拠収集
- 客観的な証拠を収集および整理し、後で確認できるようにしておく
- 調査結果の分析
- 情報の整理と分析を行い、パワハラがあったかどうかを判断する
- 矛盾点があれば客観的証拠と照らし合わしながら検討する
- 調査報告書の作成
- 調査結果を整理して報告書として作成する
- 調査報告書を経営陣や関係部署に提出する
以上の流れで事実関係の調査を行い、その後に訴えた従業員の意向を確認します。
訴えた従業員の意向を確認する重要性
パワハラを訴えた従業員の意向をきめ細かく確認しておくことは、迅速な解決と事態の収束につながります。
- ニーズの把握
被害者が何を求めているのか(配置転換、慰謝料など)を知ることで、適切な対策や対応がしやすくなる - 心理的安全性の確保
被害者の意向や希望を伝えやすい環境を整えることで、今後も安心して働ける環境を維持しやすくなる - 改善策の立案
被害者から得た情報や意見を今後の再発防止策として反映できる
このような観点から、訴えた従業員の意向を確認することは、パワハラの再発防止策につながります。
訴えられた従業員に適切な処分を行うポイント
パワハラで訴えられた従業員に対して適切な処分を行う際には、以下のポイントを考慮することが重要です。
- 公正な調査の実施
調査は公正かつ中立的に行うのが重要です。外部の専門家や弁護士を交えて調査委員会を設置することで、透明性を確保し、従業員からの信頼を得られます。調査結果は、文書化し、必要に応じて報告書を作成します。 - 適切な処分の決定
調査の結果、パワハラが認められた場合には、加害者に対する適切な処分を検討します。以下の3点が意識する点です。- 注意・警告:軽微な場合は口頭または書面で注意する
- 減給・出勤停止:中程度の場合は減給や一定期間の出勤停止
- 解雇:悪質な場合や再発防止が困難な場合は解雇も選択肢となる
パワハラの加害者となる人は、社内でも比較的優位な立場にあることがよくあるパターンなので、処分を下した後に被害者をサポートすることも重要です。これらのポイントを踏まえることで、公正かつ適切な処分を行い、職場環境の改善につなげることが可能になります。
再発防止策の策定と徹底すべき取り組み
企業でパワハラが発生した場合、再発防止策をしっかりと策定し、実施することが求められます。以下に、具体的な取り組みを紹介します。
- 企業方針の明確化と周知
企業としてパワハラを許さないという明確な方針を打ち出し、全従業員に周知することが重要です。パワハラの定義や禁止事項、懲戒処分について詳しく説明しておくと、従業員のパワハラに対する理解度が高まります。 - 相談窓口の設置
パワハラの相談窓口を設置し、匿名で相談できる環境を整えることも大切です。相談者が安心して利用できるよう、プライバシーを厳守することを明示し、相談内容に基づいて適切な対応を行う体制を整えます。 - 定期的な研修と意識改革
全従業員を対象にした定期的なハラスメント研修を実施します。実際の事例を交えながらパワハラの影響や防止策について学ぶ機会を提供することが肝心です。さらに、管理職向けには特別な研修を設け、部下とのコミュニケーション方法や適切な指導法にも触れておきましょう。 - 職場環境の改善
職場のコミュニケーション不足や長時間労働がパワハラの原因となることがあります。そのため、業務内容や業務量の見直し、残業時間の削減など職場環境全体の改善にも取り組む必要があります。定期的なアンケート調査を実施し、従業員からのフィードバックをもとに改善策を講じます。 - 再発防止策の評価と見直し
再発防止策は一度実施したら終わりではなく、定期的に評価し見直すことが重要です。効果的な対策を継続的に実施するためには、社内での情報共有や評価会議を通じて、常に改善点を洗い出す姿勢が求められます。
これらの取り組みを通じて、パワハラによる訴訟リスクを低減させるだけでなく、健全で働きやすい職場環境づくりにつながります。会社全体で意識改革を進めることで、再発防止に向けた強固な基盤を築いていきましょう。
パワハラで訴えられた場合にやってはいけない対応
パワハラで訴えられた企業が、やってはいけない対応を理解することは、企業の信頼性を守るために非常に重要です。詳細については次の通りです。
無視や放置がもたらすリスク
訴えを起こした従業員の声を無視したり、放置したりすることは、やってはいけない行為です。被害者がパワハラを訴えるには相当な勇気が必要です。その気持ちに寄り添い、真剣に受け入れる姿勢が求められます。
被害者を無視する、または「気にしすぎ」と行ってしまうことは、被害者を苦しめられます。このような対応が続くと、最終的に企業自体の信頼性を損なう結果になるでしょう。
また、訴状が届いたにもかかわらず無視すると、裁判所からの判決で不利な結果を招く可能性があります。場合によっては、企業は損害賠償請求を受けることになりかねません。
訴えた従業員に対する不適切な報復行為
パワハラで訴えられた企業が、従業員に対して報復行為を行うことは、法的にも倫理的にも許されるものではありません。ここでは不適切な報復行為について解説します。
- 人事異動や配置転換
パワハラを訴えた従業員に対して、不当な人事異動や配置転換を行うことは明らかな報復行為です。例えば、訴えた従業員を意図的に不利な部署に異動させたり、職務内容を変更したりすることは、報復と見なされる可能性があります。このような行為は、企業の信頼性を損ない、さらなる訴訟リスクを招くことになります。 - 業務評価の低下
訴えた従業員の業務評価を不当に下げることも報復行為に該当します。パワハラの告発後に評価が急激に低下した場合、従業員は「報復人事」として法的措置を講じることができます。適正な評価基準に基づかず、自分勝手な理由で低い評価にすることは控えなければなりません。 - 社内での孤立
パワハラを訴えた従業員を社内で孤立させる行為も不適切です。例えば、同僚からの無視やコミュニケーションの遮断などが該当します。このような行為は、精神的苦痛をさらに悪化させるだけでなく、企業としての責任も問われることになるでしょう。 - 虚偽の情報流布
訴えた従業員について虚偽の情報を社内外に流布することは、名誉毀損につながります。これは法的な問題だけでなく、職場環境にも深刻な影響を及ぼします。従業員間の信頼関係が崩れ、会社全体の士気が低下する恐れがあります。 - 精神的圧力
訴えた従業員に対して、精神的な圧力を避けるべき行為です。例えば、「○○がいるせいで会社が困っている」といったネガティブ発言は、明らかな報復と見なされます。このような発言をすることで、被害者のメンタルヘルスに悪影響を及ぼし、さらなる法的リスクを生む要因となります。
パワハラ問題に向き合い、公正かつ適切な対応を心がけることで、安全で健全な職場環境を維持することが求められます。
事実確認を怠った場合の影響
従業員からパワハラの訴えがあった場合、企業は迅速かつ適切に事実確認を行う義務があります。しかし、この事実確認を怠ると、さまざまな面で影響が生じる可能性があります。主な影響として以下の5点が挙げられます。
- 法的責任の増大
事実確認を怠ることは、企業にとって法的責任の増大につながります。パワハラが実際に発生していたにもかかわらず、調査を行わなかった場合、企業は被害者から損害賠償請求を受けるリスクが生じます。特に被害者が精神的苦痛を訴えた場合、慰謝料や治療費などの請求が発生し、企業にとって大きな経済的な負担となるでしょう。 - 社内信頼の失墜
事実確認を怠ると、従業員間の信頼関係にも悪影響を及ぼします。パワハラの訴えに対して適切な対応をしない企業は「問題を隠蔽している」と見なされることがあります。このような職場環境では、パワハラに該当しない他の従業員が安心して働けなくなり、職場全体の士気が低下する恐れがあります。 - 再発防止策の不備
事実確認を怠ると、パワハラの原因や背景を把握できず、再発防止策を講じることができません。問題の根本的な解決が図れず、同様の事例が繰り返されるリスクが高まり、企業はさらなる訴訟リスクが増えるでしょう。 - 社会的信用の喪失
現代社会では、企業の社会的責任が重視されています。パワハラ問題に対して適切な対応をしない企業は社会的信用を失うことになります。特に現代はSNSなどで情報が瞬く間に拡散されるので、一度失った信用は回復が困難です。企業イメージへの影響は計り知れません。 - 従業員の離職
事実確認を怠ると、結果として従業員の離職率が上昇する可能性があります。パワハラ問題が放置されている職場環境では、優秀な人材ほど早期に退職する傾向です。さらに新たな人材採用や育成にかかるコストも増加し、企業運営に悪影響を及ぼします。
これらの影響からも明らかなように、パワハラ問題に対して適切な事実確認を行うことは企業にとって非常に重要です。迅速かつ公正な調査によって問題解決へとつなげることが求められます。
いわれのないパワハラで訴えられたら、どうする?
身に覚えのないパワハラで訴えるという場合もあります。ここでは適切な行動や対応について、それぞれの立場(訴えられた本人、管理職、経営者の3者)に分けて解説しましょう。
訴えられた本人が取るべき具体的な行動
パワハラで訴えられた場合、特に「いわれのない」訴えであれば、冷静に対応することが重要です。以下に、具体的な行動を示します。
- 冷静に状況を把握する
パワハラで訴えられた内容を冷静に確認しましょう。どのような事実が指摘されているのか、具体的な言動や状況を理解することが大切です。感情的にならず、客観的に状況を把握することが、今後の対応に役立ちます。 - 証拠を収集する
次に、自分が受けた訴えに対して反論するための証拠を集めます。具体的には以下の通りです。- メールやメッセージ:業務上のやり取りや会話の記録
- 業務日誌:日々の業務内容やコミュニケーションの記録
- 証人:同僚や関係者からの証言を得る
これらの証拠は、自分の立場を明確にし、正当性を主張するために重要です。
- 会社内での相談
自分が属する部署や人事部門に相談し、状況を説明します。この際、上司や人事担当者と話し合い、自分の主張を理解してもらうことが重要です。冷静かつ具体的な情報を提供し、誤解を解くよう努めましょう。 - 法的アドバイスを受ける
もし訴えが深刻であれば、法律の専門家(弁護士)に相談することも検討します。パワハラ関連の法的知識を持つ弁護士は、自分の権利について詳しく説明し、今後の対応策についてアドバイスしてくれます。 - 感情面でのサポート
パワハラ訴訟は精神的にも負担が大きいため、信頼できる友人や家族と話すことで気持ちを整理しましょう。また、必要であればカウンセリングを受けることも効果的です。心の健康を保つことは、冷静な判断力にもつながります。 - 再発防止への取り組み
最後に、自分自身が今後どのように行動すべきか考えることも重要です。コミュニケーションスタイルや業務上の接し方について見直し、より良い職場環境づくりに努める姿勢が求められます。
- 冷静に状況を把握する
これらの具体的な行動を通じて、「いわれのない」パワハラ訴訟に対して適切に対処し、自身を守ることができます。冷静さと客観性を保ちながら進めていくことが成功への鍵となります。
管理職が果たすべき役割と対応方法
部下がいわれのないパワハラで訴えられた場合、管理職として果たすべき役割と適切な対応方法は非常に重要です。以下に、その具体的な行動を示します。
- 迅速な報告と情報共有
まず、部下からパワハラの訴えがあった場合、速やかに会社に報告することが大切です。個人的に問題を抱え込まず、上司や人事部門に状況を伝えることで、会社全体での適切な対応が可能になります。報告する際には、部下の訴えの内容や経緯を正確に伝えましょう。 - 冷静なヒアリング
次に、部下からの訴えについて冷静にヒアリングを行います。感情的にならず、部下の話を慎重に聞く姿勢が重要です。具体的な事例や状況を確認し、どのような言動がパワハラとされているのかを把握します。部下が感じている苦痛や不安を理解することも大切です。 - 事実確認と調査
ヒアリング後は、事実確認を行うための調査を進めます。必要に応じて、他の従業員からも意見を聴取し、公正な立場で事実関係を明らかにします。この調査は透明性を持って行うことが大切です。結果を文書化することで後々の対応にも役立ちます。 - 専門家への相談
パワハラ問題は複雑であるため、必要に応じて法律の専門家(弁護士)に相談することも検討しましょう。専門家からのアドバイスは、企業としての適切な対応策を見出す手助けとなります。また、弁護士が関与することで、公平性が保たれやすくなります。 - 被害者への配慮
部下が訴えた場合、その後のサポートも重要です。被害者への配慮として、メンタルヘルスサポートやカウンセリングの提供を検討します。
職場環境が改善されることで、被害者が安心して働けるようになることが目指されます。 - 再発防止策の策定
最後に、パワハラ問題が発生した背景を分析し再発防止策を策定します。全従業員を対象とした研修や啓発活動を通じて、パワハラについての理解を深める取り組みが求められます。
また、職場環境全体の改善にも努めることで、安全で働きやすい職場づくりにつながるでしょう。
これらの対応を通じて、管理職として部下への支援と会社全体の信頼性向上に貢献できます。冷静かつ誠実な対応が求められる場面ですので、一つひとつ丁寧に進めていくことが大切です。
経営者が果たすべき役割と全体的な対策
部下からいわれのないパワハラで訴えられた場合、経営者は迅速かつ適切に対応することが求められます。ここでは、経営者が果たすべき役割と具体的な対応方法を示します。
- 事実確認の徹底
まず、経営者は訴えの内容を真摯に受け止め、事実確認を行う必要があります。被害者や関係者からのヒアリングを通じて、具体的な状況や発言内容を把握しましょう。この際、被害者のプライバシーや感情に配慮し、冷静かつ中立的な態度で臨むことが重要です。 - 公正な調査の実施
事実確認後は、調査を行います。調査担当者を選定し、必要に応じて弁護士などの専門家を交えて公正な調査を進めます。証拠となる資料や目撃者の証言も収集し、詳細な調査報告書を作成しましょう。この報告書は後々の対応にも役立つため、正確かつ詳細に記録することが求められます。 - 被害者への配慮
訴えた部下への配慮も忘れてはいけません。心理的なサポートを提供し、必要であればカウンセリングサービスを利用できるよう手配します。職場環境においては、被害者が安心して働けるよう、配置転換や業務内容の見直しなども検討しましょう。 - 加害者への適切な対応
調査結果に基づき、加害者に対する適切な処分を決定します。軽微な場合は注意や警告で済むこともありますが、悪質な場合は減給や出勤停止、最悪の場合は解雇も考慮しなくてはなりません。あくまでも、公平性を保ちつつ、企業としてパワハラを許さない姿勢を示すことが重要です。 - 再発防止策の策定
問題が解決した後は、再発防止策を講じることが不可欠です。全従業員を対象としたパワハラ防止研修や啓発活動を実施し、職場環境の改善に努めます。相談窓口の設置や定期的なアンケート調査の実施も効果的です。 - 法的アドバイスの活用
パワハラ問題は法的リスクが伴うため、必要に応じて弁護士に相談することも重要です。専門家からのアドバイスを受けることで、公正かつ法的に適切な対応が可能になります。
これらの対応を通じて、経営者は企業としての信頼性を維持しつつ、安全で働きやすい職場環境を整えることができます。冷静かつ誠実な姿勢で問題解決に取り組むことも重要です。
パワハラには適切な対処を
「パワハラは訴えたもん勝ち」ということではありません。しかし、訴えられた側の対応や行動によっては、相手に言われるがままとなり、その結果、負けてしまうでしょう。
パワハラで訴えられることはもちろん、日頃からパワハラが起こらない環境を整えておくことが重要です。
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