• 更新日 : 2026年8月4日

標準報酬月額に賞与は含まれる？含まれない？計算方法・決定タイミングを徹底解説

給与から毎月天引きされる健康保険料や厚生年金保険料は、「標準報酬月額」を基に算出されます。賞与（ボーナス）はこの標準報酬月額に含まれるのかどうか、疑問に思う方は少なくありません。本記事では、標準報酬月額と賞与の関係、計算方法、含まれる報酬・含まれない報酬の一覧、決定・改定のタイミングまで、バックオフィス担当者が知っておくべき内容を網羅的に解説します。

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標準報酬月額に賞与は含まれるのか？

賞与は原則として標準報酬月額には含まれません。ただし、年4回以上支給される場合は例外的に含まれます。

賞与は「標準賞与額」として別途管理され、社会保険料の計算基礎としては標準報酬月額とは独立した扱いを受けます。賞与の金額がいくら高くなっても、通常は標準報酬月額に影響しないため、毎月の保険料が変わることはありません。

年4回以上の賞与は標準報酬月額に含まれる

賞与が年3回以内の支給であれば標準報酬月額の対象外ですが、年4回以上になると報酬として扱われます。この場合、年間の賞与合計額を12で割った金額を月々の報酬に加算して標準報酬月額を算出しなければなりません。

名称が「賞与」であっても、支給回数が基準を超えると取り扱いが変わる点は、給与計算担当者が特に注意すべきポイントです。なお、この回数判定は暦年（1月〜12月）ではなく、支給の実態に基づいて判断されます。

標準報酬月額とは何か？等級の仕組みを解説

標準報酬月額とは、実際の給与をそのまま社会保険料の算定に使うのではなく、一定の幅で区切った等級に当てはめた報酬の目安額のことです。

毎月の給与は残業や欠勤などによって変動するため、そのまま保険料計算の基準とすると手続きが煩雑になります。この問題を解消するために設けられた仕組みが標準報酬月額です。

健康保険と厚生年金保険では等級数が異なり、健康保険は第1級から第50級、厚生年金保険は第1級から第32級に分類されています。いずれも等級が上がるほど保険料が高くなる構造です。

等級区分は定期的に見直されており、最高等級に該当する被保険者が総被保険者の1.5％を超えて継続する場合に改定が行われます。直近では、2020年9月から厚生年金保険に第32等級が追加されました。

標準賞与額とは何か？標準報酬月額との違い

標準賞与額とは、賞与（ボーナス）の支給額から1,000円未満の端数を切り捨てた金額のことで、社会保険料の算定に使われます。標準報酬月額と並んで、健康保険料・厚生年金保険料の計算基礎となる重要な概念です。

標準報酬月額が月次の報酬を等級に当てはめた固定的な金額であるのに対し、標準賞与額は賞与の都度算定されます。また、上限額が設けられており、健康保険では年度累計573万円、厚生年金保険では1回あたり150万円が上限です（健保は毎年4月1日〜翌3月31日の累計額）。

人事労務の基礎知識

賞与・ボーナスにも社会保険料がかかる？計算方法や免除されるケースなど解説

賞与（ボーナス）からも毎月の給与と同様に、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料といった社会保険料が控除されます。ただし、計算には「標準賞与額」が用いられ、住民税がかからないなど給与とは異なる点があります。本記事では、賞与にかかる社会保険料の計算式や上限額、手取り額のシミュレーション、産休・育休や退職時の免除ルールまで、人事担当者にも従業員にも役立つ知識をわかりやすく解説します。賞与・ボーナスにも社会保険料はかかる？賞与にも社会保険料はかかります。ただし、毎月の給与と全く同じルールで計算され...

標準報酬月額に含まれるもの・含まれないものは？

標準報酬月額の計算対象となる報酬と、対象外となる報酬は明確に区分されています。誤った分類は保険料の過不足につながるため、正確に把握することが重要です。

標準報酬月額に含まれる報酬

経常的かつ実質的に労働の対価として継続して支給されるものは、名称や支給形態を問わず原則として報酬に含まれます。金銭以外の現物支給も対象です。

参考：算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和8年度）｜日本年金機構

通勤手当は所得税上は非課税であっても、社会保険料の算定では報酬に含めなければなりません。この点は実務上の誤りが生じやすいため注意が必要です。

標準報酬月額に含まれない報酬

臨時・一時的な支給や実費弁償的な支出、公的保険からの給付は報酬には該当しません。

参考：算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和6年度）｜日本年金機構

食事の現物給付は原則として報酬に含まれますが、従業員本人が3分の2以上の費用を負担している場合は報酬から除かれます。

標準報酬月額の計算方法は？

標準報酬月額は、原則として4月から6月の報酬の平均額を保険料額表の等級に当てはめて求めます。ただし、支払基礎日数が17日未満の月は除いて計算します。

対象となる月の報酬を合計して対象月で割り、得られた月額平均を保険料額表に照らし合わせることで等級が決まります。以下の例で確認してみましょう。

4月の出張旅費（3万円）は実費弁償のため対象外 → 報酬額22万円。5月はすべて対象 → 報酬額25万円。6月の結婚祝金（3万円）は恩恵的支給のため対象外 → 報酬額20万円。

（22万円＋25万円＋20万円）÷3＝22.3万円

この22.3万円を保険料額表に当てはめると「21万円以上23万円未満」の行に該当し、標準報酬月額は22万円となります。健康保険では第18等級、厚生年金保険では第15等級にあたります。

年4回以上の賞与を含む場合の標準報酬月額の計算方法は？

年4回以上賞与が支給される場合、年間賞与合計額を12で割った額を月々の報酬に加算して標準報酬月額を計算します。基本的な計算の流れは通常と同様ですが、加算分が生じる点が異なります。

例として、30万円の賞与を年4回（合計120万円）支給する場合を考えます。

30万円×4回÷12＝10万円

この10万円を各月の報酬に加算します。先ほどの例に当てはめると、各月の報酬はそれぞれ22万円→32万円、25万円→35万円、20万円→30万円に変わります。

（32万円＋35万円＋30万円）÷3＝32.3万円

この額を保険料額表に当てはめると「31万円以上33万円未満」の行に該当し、標準報酬月額は32万円となります。健康保険では第23等級、厚生年金保険では第20等級です。賞与を含まない場合と比べて5等級の差が生じており、社会保険料への影響が大きいことがわかります。

標準報酬月額の決定・改定はいつ行われる？

標準報酬月額は、入社時や年1回の定期見直し、報酬の大幅な変動など、一定のルールに従って決定・改定されます。主な決定・改定方法は5種類あります。

資格取得時決定

社会保険の被保険者資格を取得した際に標準報酬月額を決定する方法です。月・週など一定期間で報酬が定まる場合は、資格取得時の報酬額をその期間の総日数で割り、30倍した金額を報酬月額とします。出来高や請負の場合は、同種業務の従業員1か月間の平均報酬額を使用します。

有効期間は下表の通りです。

定時決定

標準報酬月額が実際の報酬額と乖離しないよう、毎年1回行う定期的な見直しが定時決定です。7月1日時点に在籍する従業員について、4月・5月・6月の報酬月額の平均から標準報酬月額を決定します。報酬支払基礎日数が17日未満の月は計算から除外します。

定時決定による標準報酬月額はその年の9月から翌年8月まで適用されます。

随時改定

昇給・降給など固定的賃金の変動によって、継続する3か月間の報酬平均と現在の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じた場合に行う改定です。変動が生じた月から4か月目に改定が適用されます。

なお、3か月のうち1か月でも報酬支払基礎日数が17日未満の場合は随時改定の対象外となります。また、残業代などの非固定的賃金のみの変動では要件を満たしません。

有効期間は下表の通りです。

人事労務の基礎知識

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育児休業等終了時改定

3歳未満の子を養育する被保険者が育児休業を終了して職場復帰した際、短時間勤務などで報酬が低下した場合に行う改定です。随時改定と異なり、2等級以上の差がなくても申請が可能で、保険料負担の軽減を目的としています。

有効期間は随時改定と同様で、1月〜6月の改定はその年の8月まで、7月〜12月の改定は翌年8月までとなります。

産前産後休業終了時改定

産前産後休業（産休）取得後に職場復帰した際、短時間勤務等によって報酬が低下する場合に行う改定です。育児休業等終了時改定と同様に、随時改定の要件を満たさない場合でも標準報酬月額を見直すことができ、保険料負担の軽減につながります。

有効期間は育児休業等終了時改定と同様です。

自分の標準報酬月額の調べ方は？

自分の標準報酬月額は、給与明細や保険料額表を使って確認できます。

給与明細に標準報酬月額が記載されている場合は、その額がそのまま自分の標準報酬月額です。記載がない場合は、天引きされている厚生年金保険料の金額を保険料額表で照合することで逆算できます。該当する保険料の行を見つけたら、その行の標準報酬欄を確認すれば等級と金額がわかります。

健康保険料からの逆算も可能ですが、都道府県ごとに保険料率が異なるため、勤務地に対応した保険料額表を使用することが必要です。

産休や育休に伴う標準報酬月額改定手続きの現状

マネーフォワードでは、従業員の産休・育休に関する実務に携わる担当者を対象に、育児休業に関する手続きについての調査を実施しました。

社会保険手続きや給付金の試算における担当者の負担

調査の結果、育児休業に関する一連の手続きの中で特に工数や判断が難しいと感じる業務として、最も割合が高かったのは育児休業給付金の申請書類作成と提出で、43.2%でした。次いで、社会保険料免除（産休・育休中）に関する手続きが42.3%となっており、行政への申請や手続きに多くの労力がかかっている状況がうかがえます。

また、育休中の社会保険料や給付金の予想額の試算・説明が29.8%、復職後の短時間勤務に伴う社会保険変更等の手続きが21.8%でした。標準報酬月額の改定手続きも含め、従業員ごとの個別対応が実務における負担となっています。

出典：マネーフォワード クラウド、特に工数がかかる、または判断が難しい業務【産休・育休に関する調査データ】（回答者：産休・育休の実務に関与している674名、集計期間：2026年3月実施）

標準報酬月額と賞与の関係を正しく理解して保険料を適切に管理しよう

標準報酬月額と賞与の関係を整理すると、賞与は原則として標準報酬月額には含まれず、「標準賞与額」として別途社会保険料が計算されます。ただし、年4回以上の賞与は例外的に報酬に算入されるため、支給回数の管理が重要です。また、通勤手当の扱いや現物支給の判定など、実務上の細かいルールを把握することが、正確な社会保険料計算につながります。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。