- 更新日 : 2024年10月30日
採用面接で人材を見抜く質問まとめ！新卒・中途、目的別に解説
採用面接は、企業が求める人材を見極めるための重要なプロセスです。新卒採用と中途採用では、求められるスキルや経験が異なるため、適切な質問を通じて応募者の本質を見抜くことが求められます。
本記事では、採用面接で人材の本質を見抜く重要性や面接官の役割、目的別の質問例、新卒・中途採用それぞれの質問例、そして的確な質問をするためのポイントについて詳しく解説します。
目次
採用面接で人材の本質を見抜く重要性
採用面接とは、企業が応募者の人物像を直接確認し、雇用の適否を判断するための重要なプロセスです。応募者の経歴や能力、人柄などを面接官が質疑応答しながら見極めていきます。単に技術力や学歴だけでなく、企業文化への馴染みやチームワーク力、コミュニケーション能力なども評価の対象となります。
外見や表面的な応答に惑わされない
採用面接では応募者の本質的な部分を見抜くことが何より重要です。面接官は外見や表面的な応答だけに惑わされず、その人物の真の姿や可能性を的確に見極める必要があります。
例えば、受け答えが整然としている人でも、実際には見かけ倒しの場合もあります。逆に、最初は控え目な印象でも、掘り下げていくと豊かな経験や情熱を持っている場合もあるでしょう。面接官には、質問を重ねながら本質を見抜く力が求められます。
採用面接での面接官の役割
面接官は企業にとって最適な人材を見極めなければならない重要な職責を担っています。採用面接において、どのようや役割があるのか、十分に認識しておくことが大切です。
応募者の適性評価
面接官の最も重要な役割は、応募者の適性を評価することです。具体的には、応募者のスキル、経験、パーソナリティ、価値観が企業の求める要件に合致しているかを判断します。
応募者のポテンシャル評価
特に新卒採用では、応募者のポテンシャルを評価することが重要です。面接官は質問によって、応募者のチャレンジ精神やリーダーシップを評価します。
企業文化との適合性評価
面接官は、応募者が企業文化に適合するかどうかも評価します。企業の価値観や働き方に合う人材を選ぶことで、長期的な定着とパフォーマンス向上が期待できます。
応募者への情報提供
面接官は、応募者に対して企業や職務内容について正確な情報を提供する役割も担います。これによって応募者が企業や職務に対する理解を深め、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
応募者の緊張をほぐす
面接官は、応募者の緊張をほぐし、リラックスした状態で面接を受けられるようにすることも重要です。リラックスした状態であれば、応募者は自分の本来の姿をより自然に表現できます。
公正な評価
面接官は、公正かつ客観的な評価を行う責任があります。バイアスを排除するため、統一された評価基準や質問項目を用いて応募者の能力や適性を正確に評価することが重要です。複数の面接官が同じ評価シートを使用し、各応募者を一貫した基準で評価することで、公正な採用判断を行うことができます。
採用面接で応募者の本質を見抜くプロセス
応募者の本質を見抜くための採用面接とは、どのような流れで行われるのでしょうか。5つのステップについて説明します。
1.アイスブレイク
アイスブレイクは、面接の緊張を和らげ、応募者とのコミュニケーションを円滑に始めるための重要なステップです。例えば、趣味や興味を共有する質問を用意し、リラックスした雰囲気を作り出すことが効果的です。
2.自己紹介・会社説明
面接の最初に応募者から自己紹介をしてもらい、その後、企業の概要や文化、求める人物像などを説明します。これにより、応募者と企業にミスマッチがないことを確認します。
3.履歴書・経歴書にもとづく質問
応募者の履歴書や経歴書に記載された情報をもとに、具体的な職務経験や能力を掘り下げる質問を行います。
4.応募者からの質問
応募者が企業や職務について興味を持っているかを確認するために、面接の最後に応募者からの質問を受け付けます。この質問から、応募者の関心や熱意を把握することができます。
5.事務連絡
面接の最後には、次のステップや連絡方法などの事務連絡を行います。これにより、面接後の手続きがスムーズに進むようにします。
【目的別】採用面接で人材を見抜く質問例
応募者の入社意欲、経験、人間性、協調性を総合的に評価し、企業に最適な人材を見極めるためには、どのような質問を投げかければよいでしょうか。
入社意欲を見抜く質問例
「当社を志望した理由は何ですか？」
この質問は、応募者が企業についてどれだけ調査し、理解しているかを確認するためのものです。具体的な理由や企業の強みを挙げられるかどうかで、入社意欲の高さを見抜くことができます。
「当社で実現したい目標は何ですか？」
応募者が具体的な目標を持っているかを確認することで、入社後のモチベーションやキャリアビジョンを評価します。明確な目標を持っている応募者は、長期的に活躍する可能性が高いでしょう。
「他にどのような企業を受けていますか？」
この質問は、応募者の志望企業の傾向を把握し、当社への本気度を見抜くためのものです。志望企業が一貫している場合、業界や職種に対する強い意欲があると判断できます。
これまでの経験を見抜く質問例
「最も印象に残っている経験や最大の失敗は何ですか？」
過去に大きな影響を受けた経験を問うことで、応募者の経験値や考え方がうかがえます。そこから強みや課題を読み取ることができるでしょう。また、失敗談から、どのように問題に向き合い、乗り越えてきたかがわかります。
「最も困難だったミッションとその解決方法を教えてください」
応募者が困難な状況にどのように対処したかを確認することで、問題解決能力やストレス耐性を評価します。具体的なエピソードを通じて、実践的なスキルを見抜きましょう。
「これまでの経験で学んだことは何ですか？」
この質問は、応募者が過去の経験からどのような教訓を得たかを確認するためのものです。学びを次のステップにどう活かすかを考えているかどうかで、成長意欲を評価します。
人間性を見抜く質問例
「あなたの強みと弱みを教えてください。」
この質問は、自己認識の深さと自己改善の意欲を確認するためのものです。具体的な強みと弱みを挙げられるかどうかで、自己理解の程度を評価します。
「これまでに最も感謝された経験は何ですか？」
応募者が他者との関わりでどのような行動を取ってきたかを確認することで、人間性や他者への配慮を評価します。感謝された具体的なエピソードを通じて、応募者の人間性を見抜くことができるでしょう。
「あなたが尊敬する人物は誰ですか？」
この質問は、応募者の価値観や理想像を確認するためのものです。尊敬する人物の特徴を通じて、応募者がどのような人間性を重視しているかを評価します。
協調性があるか見抜く質問例
「チームでの成功体験を教えてください。」
この質問によって応募者がチームでどのように貢献したかを確認することができます。具体的な役割や成果を挙げられるかどうかで、協調性やチームワークのスキルを評価します。
「チーム内で意見が対立したとき、どのように対処しましたか？」
応募者が意見の対立をどのように解決したかを確認することで、協調性や問題解決能力を評価します。具体的なエピソードを通じて、対人スキルを見抜くことができるでしょう。
「これまでにチームメンバーをサポートした経験はありますか？」
この質問は、応募者が他者をサポートする姿勢を持っているかを確認するためのものです。具体的なサポートの事例を挙げられるかどうかで、協調性やリーダーシップを評価できます。
【新卒】 採用面接で人材を見抜く質問例
新卒・中途でも使える共通の質問ではなく、新卒ならでは成長意欲、価値観、素直さの3つを見抜く質問例を挙げてみましょう。
成長意欲を見抜く質問例
「学生時代に最も力を入れたことは何ですか？」
この質問は、応募者がどのような目標を持ち、それに向けてどのように努力したかを確認するためのものです。具体的なエピソードを通じて、成長意欲やチャレンジ精神を評価します。
「入社後、どのようなスキルを身につけたいですか？」
単に仕事ができればよいのか、将来のキャリアを見据えた意欲があるのかがわかります。明確な目標を持っていれば、成長意欲が高いと判断できるでしょう。
「就職活動で一番苦労したことは何ですか？」
乗り越えた課題の内容から、逆境に立ち向かう姿勢や成長したいという意識の高さがうかがえます。
価値観を見抜く質問例
「学生時代に最も影響を受けた出来事は何ですか？」
応募者がどのような経験から影響を受け、どのような価値観を形成したかを確認します。具体的なエピソードを通じて、応募者の価値観や考え方を評価します。
「10年後、どのような姿を描いていますか？」
長期的な目標を聞くことで、学生である現時点でのライフプランやキャリア観、幸せの定義など、将来に向けた人生における価値観が垣間見えます。
「SNS上で不適切な発言をする同僚がいたら、どうしますか？」
倫理観や他者への配慮の有無などの価値観が問われる質問です。答え方から、これから社会人となる本人の人柄が見えてきます。
素直さを見抜く質問例
「大学生活で一番印象に残っている出来事は何ですか？」
ここでは特に思い出深い出来事を言葉にできるかどうかが鍵となります。表面的な出来事ではなく、心に残る経験を素直に語れるかどうかを見極めたいのです。本人の人となりが露わになる出来事であれば、その語り口から素直な一面が滲み出てくるはずです。
「学生時代、他人からどのような忠告を受けたことがありますか？」
応募者が他人からの忠告をどのように受け入れ、改善に努めたかを確認します。具体的なフィードバックの内容とその対応を説明できるかどうかで、素直さを見抜くことができるでしょう。
「大学生活で後悔していることはありますか？」
学生時代の過ちや反省点を隠さずに話せるかどうかで、素直さが測れます。本音では後悔していることがあっても、面接ではつい取り繕ってしまう場合もあります。しかし、素直に過去の過ちを認め、それから学んだ経験を語れる人物であれば、成長する余地のある素直な人柄があると見抜けます。
【中途採用】採用面接で人材を見抜く質問例
次に、中途採用の経験者に求められるスキル、問題解決能力などを見抜く質問例を挙げてみましょう。
スキル・経験を見抜く質問例
「これまでの経験で最も役立ったスキルは何ですか？」
中途採用においては、これまでの実務経験で培ってきたスキルが重要です。この質問を通じて、本人が自身のスキルをどう評価しているかがわかります。回答から、業務に直結する実践的なスキルが浮かび上がれば、期待できる人材といえます。
「過去に最も困難だった業務課題は何でしたか? どのように対処しましたか？」
具体的な課題事例を紐解くことで、応募者の実務能力や問題解決力がよくわかります。単なる理論や知識だけでなく、実践から得た経験知が垣間見えてくるはずです。
「前職で最も成果を上げた業務はどのようなものでしたか？」
ここでは、過去の具体的な実績を掘り下げます。語り口から、どの程度熱心に取り組んできたかがわかり、スキルレベルの高さも推し量れます。大きな成果があれば、それを支えた力量の高さがうかがえます。
問題解決能力を見抜く質問例
「過去に発生した大きなミスや、法令違反の経験はありますか?どう対処しましたか？」
業務上の失敗や不祥事への対処法から、問題解決力や危機管理能力がわかります。軽く処理するのではなく、真摯に向き合い、再発防止に努めたかどうかがポイントです。
「最も難しかった上司の指示とは何でしたか?どのように対応しましたか？」
上司からの難しい指示をどう実行し、問題を解決したかを聞くことで、論理的思考力や対人スキルがうかがえます。円滑な上下関係を築けるかも、問題解決能力の一部です。
「職場での人間関係で最も難しかった経験を教えてください」
人間関係の問題に対し、どのように対応してきたかを確認します。人間関係にも多くの問題が潜んでおり、その対処法から社会人としての問題解決能力が見えてきます。
自社との相性を見抜く質問例
「私たち企業の事業内容や方針に関してどう考えていますか？」
企業理解度を確かめる質問です。応募者なりに調査し、賛同できる点や気になる点など、自分の言葉で語れるかどうかを見極めます。
「私たちの企業文化に馴染めると思いますか？馴染めない点はありますか？」
自社の企業文化について正直な印象を聞き、本人との馴染み具合を確かめます。強みだけでなく、課題点まで踏み込んで語れる人物であれば、相性のよさがうかがえるでしょう。
「転職理由は何ですか？私たちに何を期待していますか？」
転職動機と私たちへの期待を聞くことで、自社で働くうえでの熱意や意欲を把握できます。的確な動機があれば、自社で活躍できる可能性が高くなります。
コンプライアンス意識を見抜く質問例
「過去に法令違反やコンプライアンス違反の経験はありますか？」
単純に違反の有無を聞くだけでなく、それをどう捉えどう対処したかを掘り下げることが肝心です。軽視するのではなく、真摯に受け止められているかが重要です。
「前職での情報管理はどのようにされていましたか？」
業務上の情報管理態勢を問うことで、コンプライアンス意識の高さがうかがえます。単に規定順守だけでなく、セキュリティマインドの有無も見抜ける質問となります。
「ハラスメントなどの人権問題に関して、どのような心構えが必要だと思いますか？」
人権意識を問う質問です。単にルール順守するだけでなく、人権尊重の精神を持っているかどうかを確認できます。
採用面接で的確な質問するポイント
採用面接で的確な質問をするためには、採用基準を明確にしたうえ、適切な質問数を設定し、NG質問に注意することが重要です。これらのポイントを押さえることで、優秀な人材を見極め、公正な採用プロセスを実現することができます。
採用基準を明確にする
採用面接で的確な質問をするためには、まず求める人材像や採用基準を明確にしておく必要があります。企業の経営理念や事業内容、組織文化などを踏まえ、どのような人材が求められるのかを検討します。例えば、グローバル企業であれば語学力や異文化理解力が重視されるでしょう。また、技術系の職種なら専門知識や実務経験が不可欠となります。こうした求める人材像を具体的に設定し、その観点から質問事項を立案することが大切です。
採用面接での質問数
採用面接における質問数には一般的な目安があります。個別の質問が15問程度、加えてグループディスカッションなどの集団面接があれば10問程度を想定しておくとよいでしょう。質問数が多すぎると、応募者が疲弊してしまう恐れがあります。一方、質問数が少なすぎても、本人の姿勢や資質を十分に見極められません。適切な質問数を設定し、回答を丁寧に聞き出すことが求められます。
NG質問に注意
採用面接では、応募者の人権を不当に侵害する質問をしてはいけません。法的に問題のある「NG質問」に該当する項目としては、年齢、性別、国籍、宗教、障がい、婚姻経験、妊娠の有無などが挙げられます。例え、本人の適性を判断するためであっても、これらのプライバシーに踏み込む質問は控えるべきです。また、過度に私事をにじみ出させるような質問や、差別的な内容も避ける必要があります。採用担当者は事前にNG質問について十分な知識を持つことが大切です。
採用面接チェックシートのテンプレート
以下より無料のテンプレートをダウンロードしていただけますので、ご活用ください。
効果的な質問で本質を見抜き、適材適所の人材採用を実現しよう！
採用面接で人材の本質を見抜くことは、企業の成長と発展に不可欠です。面接官は、応募者のスキルや経験だけでなく、パーソナリティや価値観も評価し、企業との適合性を見極める役割を担います。
目的別の質問例や新卒・中途採用それぞれの質問例を活用し、的確な質問を通じて優秀な人材を見抜くことが重要です。適切な質問と評価基準を設定し、適材適所の人材採用を実現しましょう。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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