• 更新日 : 2026年8月4日

内定とは何か？採用・内々定との違いから内定後の手続き・取り消し・辞退まで徹底解説【テンプレート付き】

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内定とは、企業と求職者の双方が入社の意思を確認し、労働契約が成立した状態を指します。似た言葉に内々定や採用がありますが、それぞれ法的な意味が異なります。この記事では内定の正確な意味、採用・内々定との違い、内定通知書に関する手続き、内定後の流れ、辞退や取り消しが起きた場合の対応まで、企業の人事・バックオフィス担当者が知っておくべき内容をまとめて解説します。

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内定とは何か？採用・内々定との違い

内定とは、企業と求職者の双方が採用の意思を確認することで労働契約が成立した状態です。「始期付解約権留保付労働契約」とも呼ばれ、一定の条件が整えば雇用が始まることを約束した、法的拘束力のある契約を指します。

まず企業が採用通知書を送り、求職者が内定承諾書にサインして返送することで、双方の意思が確認されます。内定が決まるのは、企業が最終面接で合格を告げた時点ではなく、内定承諾書が企業側に受領された時点です。

内々定との違い

内々定とは、正式な内定通知に先立って企業が口頭やメールで採用の意向を伝える段階を指します。内々定の段階では労働契約が成立していないため、法的拘束力は原則として発生しません。

そのため、企業も求職者も原則的には自由に取り消せる状態です。ただし、内定と同視し得る内々定を一方的かつ不当に取り消した場合、損害賠償請求が認められる場合もあるため、企業側は慎重な対応が求められます。

なお、新卒採用では経団連の倫理憲章の指針により多くの企業が内定式を10月1日以降に設けるため、それ以前の段階を「内々定」と呼ぶ慣習があります。

採用との違い

採用は、企業が「求職者を雇用したい」という意思を採用通知書によって一方的に伝えた状態です。この段階では求職者側の入社意思が確認されていないため、労働契約はまだ成立していません。

内定は採用通知のあとに求職者が入社の意思を表明し、双方の合意が得られた状態を指します。採用が「企業の一方的な意思表示」であるのに対し、内定は「双方が合意した契約の成立」という点が最大の違いです。

内定制度はなぜ存在するのか？

内定制度の目的は、求職者が労働条件を十分に確認したうえで入社の判断を下せる準備期間を確保することです。

労働契約が成立した後に求職者が入社をやめると、内定者研修の費用、備品の準備費用、採用活動の再開コストなど、企業側に大きな損失が生じます。また求職者にとっても、給与・勤務条件・転勤の有無などを十分確認しないまま契約を結ぶことはリスクになります。双方のミスマッチによるトラブルを減らすために、内定期間という猶予が設けられています。

内定通知書とは？企業側・求職者側それぞれの手続き

内定通知書とは、全ての選考に合格した求職者に内定を通知するための書類です。電話やメールによる内定通知の後に発送されるもので、口頭での約束ではなく書面で採用の意思を確認できる役割を持ちます。ただし、内定通知書の発行は法律で義務づけられていないため、発行しない企業も一定数存在します。

企業側の手続き

内定通知書を送付し、求職者から内定承諾書を受け取ると、正式な労働契約が成立するため採用はほぼ確実となります。内定通知書には以下の情報を記載するのが望ましいです。

内定通知書を送付する際は、内定承諾書と労働条件通知書を同封するのが一般的です。

内定承諾書は義務ではありませんが、求職者の入社意思を書面で確認するために必要です。労働条件通知書に関しては、労働基準法第15条第1項で「使用者は、労働契約の締結時に、労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならない」と規定されていおり、 原則として書面での明示が義務となります。

なお、2024年4月からの労働基準法施行規則の改正により、全ての労働者を対象に「就業場所・業務内容の変更の範囲」の明示が義務づけられました。内定通知書と同封する労働条件通知書を作成する際は、改正後の要件を満たしているか確認が必要です。

参考：採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。｜厚生労働省

参考：令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省

人事労務の基礎知識

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求職者（内定者）側の手続き

内定通知書は一般的に郵送または手渡しで届きますが、メールで送る企業や、そもそも発行しない企業もあります。到着時期も、内定通知直後に送る企業もあれば、1〜2週間後に郵送する企業まで様々です。事前に担当者から案内を受けておくと安心です。

内定通知書が届いたら、まず労働条件通知書の記載内容を確認します。確認すべき主な項目は以下のとおりです。

内容に問題がなければ、同封されている内定承諾書にサインをしてお礼状を添えて返送します。内定承諾書が企業側に受領された時点で、雇用契約が正式に成立します。

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内定が決まった後の流れは？

内定後の一般的な流れは、内定通知書の送付・受領から始まり、雇用契約の締結、入社日の調整、入社当日の出社という順序で進みます。企業によっては内定式を設ける場合もあります。

内定式がある場合

内定式とは、企業が内定書を交付し、内定者が承諾書を提出する正式な式典です。事務手続きを行うため、筆記用具や印鑑の持参が必要です。懇親会を兼ねることも多いため、自己紹介や入社後の抱負をあらかじめ考えておくと当日スムーズに行動できます。

内定通知書の送付・受領

内定通知書が届いたら、まず労働条件を隅々まで確認し、問題がなければ内定承諾書にサインをして返送します。その際、お礼状を同封するのがマナーです。

お礼状は「拝啓」などの頭語で始め、時候の挨拶・内定のお礼・今後の抱負を述べて「敬具」などの結語で結びます。最後に日付・氏名・宛名を記載します。頭語と結語は必ずペアになるものを選び（「拝啓」と「敬具」など）、ずれが生じないよう確認しましょう。

雇用契約書の締結

雇用契約は、内定通知書に対する承諾の時点で成立します。しかし、契約書を取り交わすタイミングは、内定直後や入社時など企業によって異なります。

どの時点で契約書を取り交わすとしても、契約を結んだ後の内定辞退は企業に多大な迷惑をかけます。入社の意思が固まった段階で承諾・署名するよう心がけましょう。

入社日の調整

面接の際に「いつ頃から働けるか」を確認される場合が多いため、内定通知後の入社日はそのときに伝えた日を基準に設定されるのが一般的です。後から入社日を変更することは可能ですが、あらかじめ伝えていた時期と大きくかけ離れると企業からの印象が悪くなるため注意が必要です。

入社当日の出社

初出社日は集合時刻の30分前に到着しておくと安心です。予期しないトラブルに対応できるほか、身だしなみを整える時間も確保できます。筆記用具とメモ帳を必ず持参しましょう。

初日は挨拶回りの機会が多いため、簡潔な自己紹介文をあらかじめ考えておくと落ち着いて対応できます。

内定辞退はできる？正しい辞退の方法

内定を承諾した後でも、内定を辞退することは法律上可能です。ただし、内定承諾書を返送した後の辞退は企業に大きな迷惑をかけるため、できるだけ早い段階で意思を固めることが重要です。

辞退の際は、まず電話で担当者に直接伝えます。お昼の時間帯や出退勤のピーク時間帯は避けましょう。担当者が不在の場合はメールで改めて連絡します。内定通知を受けてからなるべく早く、遅くとも1週間以内に連絡することがマナーです。

辞退の連絡では、まず内定通知に対するお礼を述べてから辞退の意思をはっきりと伝えます。選考に時間を割いてもらったことへのお詫びも伝えましょう。辞退理由は詳細に伝える義務はありませんが、やむを得ない家庭の事情などがある場合は状況を説明し、前向きな言葉を添えることで関係が円満に終わりやすくなります。

内定取り消しはできる？許されるケースと許されないケース

内定取り消しは解雇に相当するため、客観的に合理的な理由がなければ無効となります。労働契約法第16条では、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は権利の濫用として無効になると定められており、内定取り消しにも同様の考え方が適用されます。

正当な理由のない内定取り消しを行うと、損害賠償や慰謝料の請求を受けるリスクもあるため、企業側は取り消しの判断を慎重に行う必要があります。

参考：労働契約法(◆平成19年12月05日法律第128号)｜厚生労働省

内定取り消しが認められるケース

内定取り消しが正当とされる主な理由は以下のとおりです。

内定取り消しが認められないケース

経歴詐称が発覚した場合でも、本人の同意を得ずに違法な調査を行って判明したものについては、取り消しができない場合があります。個人情報保護法では、第三者は原則として本人の同意なしに個人情報を提供してはならないと規定されているためです。リファレンスチェックを行う場合は、必ず本人から書面での同意を得ましょう。

また、国籍・支持政党・信条・障害などに関する詐称については、業務に実質的な影響がない限り内定取り消しの理由にはなりません。これらは「要配慮個人情報」に該当し、そもそも調査すること自体が違法となる可能性があります。

参考：個人情報の保護に関する法律｜厚生労働省

参考：「要配慮個人情報」とはどのようなものを指しますか。また「要配慮個人情報」にかかる留意点は何でしょうか。｜個人情報保護委員会

内定獲得に影響を与えるインターンシップの実態

マネーフォワードでは、新卒採用におけるインターンシップ業務に関与したことがある担当者を対象に、インターンシップが内定出しに与える影響について調査を実施しました。

本選考におけるインターンの優遇措置

調査の結果、本選考において何らかの優遇措置を設けていると回答した割合は7割以上に上りました。最も多かった回答が「本選考のプロセス（書類選考や一次面接など）が一部免除される」で41.7%でした。次に「インターンシップ参加者限定の早期選考ルートがあり、直接内定に直結している」が31.5%、「選考プロセスは同じだが、面接時の評価において加点要素となる」が16.4%と続きます。一方で、「基本的には本選考 of 合否には直接影響しない」と回答した割合は8.6%にとどまりました。

多くの企業でインターンシップが実質的な選考プロセスとして機能しており、早期の内定獲得に深く関わっている実態が読み取れます。

出典：マネーフォワード クラウド、最終的な内定出しへの影響【インターンに関する調査データ】（回答者：アンケート回答者855名（有効回答：インターンシップ業務に関与したことがある604名）、集計期間：2026年6月実施）

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内定の意味と手続きを正しく理解しよう

内定とは「始期付解約権留保付労働契約」が成立した状態であり、企業・求職者の双方に法的な権利と責任が生じます。内々定や採用との違いを正確に把握したうえで、内定通知書・内定承諾書・労働条件通知書の役割と手続きの流れを理解することが、採用実務のトラブル防止につながります。内定辞退・内定取り消しはともに相手への影響が大きいため、双方が誠実かつ迅速に対応することが重要です。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。