• 更新日 : 2023年3月24日

休日出勤手当とは？計算方法や割増率に関して解説！

業務量の増加や急なトラブル対応で、休日出勤をしたことがある方も多いことでしょう。休日出勤をさせた場合、事業主は労働者に対し休日出勤手当を支給しなければなりません。しかし、労使間で協議し事前に振替休日の日程等を定めている場合は、休日出勤手当の支給は不要です。この記事では、休日出勤手当の概要と計算方法、相場等を紹介します。

休日出勤手当とは？

休日出勤手当について紹介する前に、休日の定義について解説しましょう。労働基準法第35条には、

従業員を雇用し働かせている使用者は、労働者に対し週に1日もしくは4週間に4日以上の休日を付与しなければならない

と定められています。労働基準法の定めに従い付与することが義務付けられた休日が「法定休日」です。

一方、週休2日制などで土日に休暇を設けている企業も多いかもしれません。法定休日以外に、労使間の合意に基づき就業規則等に定められた休日を「所定休日」といいます。
例えば週休2日制の場合、1日は法定休日、もう1日は所定休日です。何曜日を法定休日とするかは、業務形態等によって自由に決められます。法定休日と所定休日では扱いが大きく異なるため、混同しないように注意しましょう。
ここでは、法定休日に出勤した場合の割増賃金等について紹介します。

参考：労働基準法（第三十五条） | e-Gov法令検索

法定休日出勤時の割増賃金とは

冒頭でも紹介したとおり、従業員を雇用している事業主は、労働者に対して一定の休日を付与することが義務付けられています。事前の想定を超える業務量の増加や急なトラブル対応等で法定休日に労働を課した場合は、割増賃金を支給しなければなりません。割増賃金率は、労働基準法第37条および内閣の政令に従い35％となっています。

なお、休日労働を課す場合は、労使間で「時間外・休日労働に関する協定届」を締結し、所管の労働基準監督署に届け出なければなりません。

労働基準法第36条に基づく労使協定であるため、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。36協定には、労働基準法に基づいた時間外労働の上限時間等に関する規定が必要です。通常予見できない急な業務量の増加等で当該上限規定を超えて労働を課さなければならない場合は「特別条項」付与した36協定を締結しなければなりません。特別条項付き36協定には休日労働の上限についても規定されるため、超過しないように十分注意しましょう。

一方、所定休日に出勤した場合は休日労働に該当しないため、休日労働割増賃金を支給する必要はありません。通常の賃金と、時間外労働が伴った場合は時間外労働割増賃金を支給することになります。所定休日労働と法定休日労働では賃金計算上の取り扱いが異なるため混同しないよう気をつけましょう。

参考：労働基準法（第三十七条） | e-Gov法令検索
参考：労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令 | e-Gov法令検索
参考：労働基準法（第三十六条） | e-Gov法令検索

振替休日と代休で扱いが異なる

休日出勤した場合、振替休日や代休が付与される会社も多いかもしれません。これらはともに、法定休日に労働を課した代わりに他の労働日を休日とする制度です。一見同じような制度に思われがちですが、賃金計算上の取り扱いは全く異なるため気をつけましょう。

振替休日は、法定休日に労働を課さなければならない場合、「事前」に労使間で協議し代わりの休日を定めます。法定休日と労働日を入れ替える制度であるため、休日に働いても休日労働とは扱われず、割増賃金は支給されません。

一方代休は、業務量の増加等で急遽法定休日に労働を課した場合、「事後」に休日を付与する制度です。法定休日労働に該当するため、当然割増賃金が支給されます。
振替休日と代休の違いを整理すると、下記の通りです。

※1：時間外労働が伴う場合は36協定を締結し時間外労働割増賃金の支給が必要です。
※2：個別に労使協定を締結することで付与することも可能です。

なお、振替休日を付与する場合は、事前に根拠規定を就業規則等に規定しておくか、個別に労使協定を締結する必要があります。一方、代休の場合は就業規則への規定は不要ですが、法定休日労働を課すために36協定の締結が必要です。

休日出勤手当が発生する場合

休日出勤手当は、休日に出勤したからといって必ず支給されるものではありません。ここでは、どのような場合に休日出勤手当が発生するのか、逆にどのような場合は休日出勤手当が発生しないのかを解説します。

• • 休日出勤手当が発生するケース
    事前に振替休日を定めることなく、急遽法定休日に働いた場合に休日出勤手当が発生します。
    後日代休が付与されたとしても、休日出勤として扱われるため割増賃金の付与対象です。ただし、働いた休日が労働基準法に定められた法定休日である必要があります。何曜日を法定休日とするかは就業規則等に明示されているため、事前に確認しておきましょう。

• 休日出勤手当が発生しないケース
  働いた休日が所定休日だった場合、休日労働に該当しないため休日出勤手当は発生しません。
  例えば土曜日を所定休日、日曜日を法定休日と就業規則等に定められている場合、土曜日に働いても割増賃金の付与対象外です。労使間の協議に基づき事前に振替休日を定めていた場合も、法定休日労働としては扱われず休日出勤手当は支給されません。
  ただし、代わりの休日を定めるタイミングが事後になった場合は、代休扱いなので休日労働割増賃金が支給されます。また、休日出勤の割増にはならないものの、土曜日を出勤することにより週40時間を超える場合は時間外割増(25％)は必要となります。

休日出勤手当が発生するケースに該当する場合は、たとえ1時間だけ働いた場合でも休日労働割増賃金が支給されます。一方、休日出勤手当が発生しないケースに該当する場合は、何時間働いても休日出勤手当なしです。法定労働時間内であれば基本給のみが、時間外労働が伴った場合は残業手当が追加で支給されます。ケースに応じて賃金計算の方法が異なるため気をつけましょう。

休日出勤手当の計算方法

ここまで、休日の定義および休日出勤手当の概要を紹介しました。休日に働いたからといって、必ずしも休日出勤手当が支給されるとは限りません。賃金計算を行ううえでは、前章で紹介した休日出勤手当が出るケースと出ないケースを明確に区別して扱う必要があります。ここでは、休日出勤手当が支給される場合の賃金計算方法を紹介しましょう。

休日手当の割増賃金の計算方法

休日出勤手当は、原則35％の割増賃金です。時給制の場合は、時給の35％が休日労働割増賃金に該当します。月給制の場合にいくら支給されるのかを計算する場合は、まず所定労働時間を確認してください。

所定労働時間とは、労働条件通知書や就業規則に定められた労働時間です。労働基準法で定められた、いわゆる法定労働時間である1日8時間以内であれば、労使間合意に基づき自由に決めることができます。所定労働時間に年間労働日数を乗じ、12ヶ月で除した値が1ヶ月あたりの平均所定労働時間です。

さらに、1ヶ月あたりの平均所定労働時間で月の基礎賃金を除した値が賃金単価となります。

賃金単価の35％が、月給制の方が休日労働した際に支給される割増賃金です。なお、基礎賃金には、一部を除く各種手当が含まれます。労働基準法施行規則第21条に従い基礎賃金から除外する手当は下記の通りです。下記に該当しない手当は、名称に関わらず原則すべて含まれるため気をつけましょう。

1. 家族手当
2. 通勤手当
3. 別居手当
4. 子女教育手当
5. 住宅手当
6. 臨時に支払われた賃金
7. 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

参考：労働基準法施行規則（第二十一条） | e-Gov法令検索

法定休日以外の休日に出勤した場合

基本的に、法定休日以外の所定休日に出勤した場合は手当なしで通常の賃金が支給されます（ただし、土曜日の出勤で週40時間を超える場合には時間外割増(25％)が必要となります）。

時給制の方は通常の時給に労働時間を乗じた金額、月給制の場合は賃金単価に労働時間を乗じた金額です。ただし、1日8時間の法定労働時間を超えて労働した場合は、25％の時間外労働割増賃金が支給されます。

また、会社によっては所定休日労働であっても割増賃金を支給する場合もあるでしょう。通常、就業規則に割増賃金に関する規定があるため、今一度確認してみましょう。その際、祝日の取り扱いについても確認してください。そもそも、祝日は労働基準法に定められた法定休日には該当しないため、1週1休もしくは4週4休の原則さえ守っていれば休日とする義務はありません。就業規則等で祝日を休日として規定している場合でも、所定休日に該当するため割増賃金は支払われないのが一般的です。なお、祝日が会社の所定休日の場合で勤務が発生した場合には、法定内残業として1倍の賃金を支払う必要があります。

例）基本給20万 平均所定労働時間160時間
法定休日・所定休日は休みが取得できたものの、祝日に1日のみ出勤して8時間勤務した場合。
祝日の勤務は法廷内残業の扱いとなるため、基本給20万+法定内残業手当1万＝合計21万の支給が必要。

深夜勤務を休日に行った場合

労働基準法には、22時から翌5時の深夜時間帯に労働を課した場合、25％の割増賃金を支払わなければならないと規定されています。ここで、改めて労働基準法に定められた割増賃金を整理すると下記の通りです。

※2023年4月以降は大企業と同様に50％となります。

法定休日の深夜時間帯に労働した場合は、労働基準法施行規則第20条に従い割増賃金率が合算され60％となります。ただし、時間外労働の割増賃金と同時に適用されることはありません。なお、所定休日の深夜時間帯に労働した場合は、25％の割増賃金となります。法定休日ならびに所定休日における割増賃金をまとめると下記の通りです。

※2023年3月末日まで中小企業については猶予期間として25％です。

参考：労働基準法施行規則（第二十条） | e-Gov法令検索

法定休日手当に関して理解を深め、適切な勤怠管理を行いましょう！

法定休日手当について紹介しました。法定休日手当とは、労働基準法に定められた法定休日に労働を課した場合、事業主が労働者に支給しなければならない手当です。

労働基準法では、35％の割増賃金と定められています。一方、労使間合意に基づき就業規則等に規定された所定休日に働かせた場合は、休日労働には該当しないため割増賃金の支給は不要です。所定休日に働いた場合は、通常の賃金が支払われることになります。また、事前に労使間で協議し振替休日の日程を定めていた場合も割増賃金は支払われません。ただし、休日労働の事後に代休を付与した場合は割増賃金の支給が必要です。
休日出勤手当が支給されるケースと支給されないケースを明確に区別し、適切に勤怠管理を行いましょう。

よくある質問

休日出勤手当とは？

休日手当とは、労働基準法に定められた法定休日に労働を課した場合、事業主が労働者に支給しなければならない手当です。労使間合意に基づく所定休日に働いた場合は支給されないため気をつけましょう。詳しくはこちらをご覧ください。

休日出勤手当の計算のコツは何ですか？

まず、法定休日と所定休日を区別しましょう。法定休日労働は休日出勤手当が支給されます。一方、所定休日労働は支給されません。また、事前に振替休日を定めていた場合も支給対象外です。代休の場合は支給されます。詳しくはこちらをご覧ください。

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