更新日 : 2024年10月25日

実質賃金とは？名目賃金との違いやマイナスになる原因をわかりやすく解説

実質賃金とは、単なる給与額面ではなく、労働者の購買力を正確に示す重要な指標です。近年、日本では実質賃金の低下が問題となっており、多くの企業や労働者に影響を与えています。

本記事では、実質賃金の概念や名目賃金との違い、マイナスになる原因について、人事労務担当者やビジネスパーソンにもわかりやすく解説します。

実質賃金とは？
実質賃金の計算方法
実質賃金・名目賃金の推移
実質賃金がマイナスになる原因
実質賃金をプラスにするための課題
実質賃金をプラスにするための企業の取り組み
実質賃金は政府・企業・労働者の取り組みが必要

実質賃金とは？

実質賃金は、経済指標の中でも特に重要な概念の一つです。実質賃金は労働者の生活水準や経済の健全性を測るうえで欠かせません。

実質賃金の定義と重要性

実質賃金とは、名目賃金（実際に支払われる金額）を物価変動の影響を考慮して調整した賃金のことです。

仮に単に給与の額面が上がっただけでは、必ずしも生活水準が向上したとは言えません。例えば、給与が5%上がっても物価が7%上昇していれば、実質的な購買力は低下していることになります。

実質賃金は経済政策の効果を測定したり、国民の生活水準の変化を把握したりするうえで、極めて重要な指標です。

実質賃金が示す購買力の実態

実質賃金は労働者の実際の購買力を反映しています。

例えば、月給30万円の労働者がいるとします。物価が安定している時期であれば、この30万円で一定量の商品やサービスを購入できます。

しかし、インフレーションが進行し物価が上昇した場合、同じ30万円でも購入できる商品やサービスの量は減少します。このとき名目賃金は変わっていなくても、実質賃金は低下していることになるのです。

逆に、デフレーションの時期には同じ30万円でより多くの商品やサービスを購入できるため、実質賃金は上昇することになります。

このように、実質賃金は労働者の生活水準をより正確に反映する指標として機能しています。

実質賃金と名目賃金との違い

名目賃金と実質賃金の最大の違いは、物価変動の影響を考慮しているかどうかです。

名目賃金は、労働者が実際に受け取る金額を指します。これは給与明細に記載されている額面金額であり、税金や社会保険料を差し引く前の金額です。

一方、実質賃金は、この名目賃金を物価変動で調整したものです。つまり、名目賃金を物価指数（通常は消費者物価指数）で割ることで算出されます。

例えば、ある年の名目賃金が前年比5%増加したとしても、同じ期間に物価が7%上昇していれば、実質賃金は約2%低下したことになります。

このように、名目賃金と実質賃金を比較することで、労働者の実際の購買力がどのように変化しているかを把握することができるのです。

実質賃金の計算方法

実質賃金の計算は、一見複雑に思えるかもしれませんが基本的な考え方は単純です。以下では、実質賃金の計算方法と具体例を見ていきましょう。

実質賃金の基本的な算出方法

実質賃金の基本的な計算式は、以下の通りです。

実質賃金 = 名目賃金 ÷ 物価指数 × 100

物価指数には通常、消費者物価指数（CPI）が使用されます。CPIは、一般的な家庭が購入する商品やサービスの価格変動を示す指標です。

この計算式を使うことで、物価変動の影響を除いた実質的な賃金の変化を把握することができます。

また、実質賃金の変化率を計算する場合は、以下の式を使用します。

実質賃金変化率 = (名目賃金変化率 – 物価上昇率) ÷ (1 + 物価上昇率) × 100

この式を使うことで、名目賃金の変化率と物価上昇率の差を正確に計算することができます。

具体例で見る実質賃金の計算

具体的な例を通じて、実質賃金の計算方法を見てみましょう。

例えば、ある労働者の年間給与が前年の500万円から520万円に増加し、同じ期間に消費者物価指数が2%上昇したとします。

まず、名目賃金の変化率を計算します：

(520万円 – 500万円) ÷ 500万円 × 100 = 4%

次に、実質賃金の変化率を計算します：

(0.04 – 0.02) ÷ (1 + 0.02) × 100 ≈ 1.96%

つまり、名目賃金は4%増加しましたが、物価上昇を考慮すると実質賃金の増加は1.96%にとどまります。

実質賃金計算における注意点

実質賃金を計算する際には、いくつかの注意点があります。

適切な物価指数の選択

消費者物価指数を使用するのが一般的ですが、場合によってはより特定の物価指数（例：食料品物価指数）を使用することもあります。目的に応じて適切な指数を選択することが重要です。

基準年の設定

実質賃金を長期的に比較する場合、適切な基準年を設定することが重要です。通常、経済状況が安定していた年を基準年として選びます。

税金や社会保険料の考慮

実質賃金を計算する際、税金や社会保険料を考慮するかで結果が変わってきます。手取り額で計算するか、総支給額で計算するかを明確にしておきましょう。

地域差の考慮

全国平均の物価指数を使用すると、地域による物価差が反映されません。より正確な分析を行う場合は、地域別の物価指数を使用することも検討した方がよいでしょう。

季節変動の調整

月次や四半期のデータを使用する場合、季節変動の影響を受けやすいため季節調整済みのデータを使用することが望ましいとされています。

これらの点に注意しながら実質賃金を計算することで、より正確で意味のある分析が可能となります。

実質賃金・名目賃金の推移

実質賃金と名目賃金の推移を理解することは、経済状況や労働市場の動向を把握するうえで、非常に重要です。

以下では過去10年間の推移とその要因、さらに業種別・雇用形態別の傾向について見ていきましょう。

過去10年間の実質賃金と名目賃金の推移

実質賃金・名目賃金の推移について、厚生労働省のデータをもとに解説します。名目賃金との比較を交えながら、わかりやすく説明します。

過去9年間の実質賃金と名目賃金の推移

厚生労働省の毎月勤労統計調査のデータをもとに、2014年から2022年までの9年間における実質賃金と名目賃金の推移を見てみましょう。

年	名目賃金指数	実質賃金指数
2014	100.0	100.0
2015	100.1	99.2
2016	100.7	100.0
2017	101.1	99.8
2018	102.5	100.0
2019	102.1	99.0
2020	100.9	97.8
2021	101.2	98.4
2022	103.2	97.4

※2014年を100とした指数

上表から、以下のような特徴が読み取れます。

名目賃金の緩やかな上昇
2014年から2022年にかけて、名目賃金指数は100.0から103.2へと上昇（＝3.1％増加）しています。
実質賃金の低下
一方で、実質賃金指数は2014年の100.0から2022年の97.4へと低下（＝2.6％低下）しました。これは、物価上昇の影響により、名目賃金の上昇が相殺されてしまっていることを示しています。
2020年以降の変動
新型コロナウイルス感染症の影響により、2020年には名目賃金、実質賃金ともに低下しました。その後、名目賃金は回復傾向にありますが、実質賃金は依然として2014年の水準を下回っています。

実質賃金と名目賃金の乖離

名目賃金が上昇しているにもかかわらず、実質賃金が低下している主な要因として、以下が挙げられます。

インフレーションの影響
特に2021年以降、エネルギー価格の上昇や円安による輸入物価の上昇などにより、物価上昇率が名目賃金の上昇率を上回っています。
消費者物価指数の上昇
厚生労働省のデータによると、2014年を100とした場合の2022年の消費者物価指数は106となっています。これは物価が6%上昇したことを示しています。

今後は生産性向上と連動した賃金上昇や、インフレーションに対応した適切な賃金調整など、実質賃金の向上につながる取り組みが求められるでしょう。

[出典]：[1] 厚生労働省毎月勤労統計調査令和4年分結果確報

実質賃金と名目賃金の乖離の要因

実質賃金と名目賃金の乖離には、いくつかの要因が考えられます。

インフレーション

物価上昇率が名目賃金の上昇率を上回ると、実質賃金は低下します。近年の日本では、エネルギー価格の上昇や円安による輸入物価の上昇などが影響していることがわかります。

生産性の伸び悩み

労働生産性の向上が賃金上昇に結びついていないケースが見られます。これは、企業が利益を内部留保や設備投資に回し、賃上げに消極的であることが一因であると考えられます。

雇用形態の変化

非正規雇用の増加により、全体的な賃金水準が押し下げられている面があります。

グローバル競争

国際競争の激化により、企業が人件費抑制を進めていることも実質賃金の伸び悩みの要因の一つです。

業種別・雇用形態別の実質賃金推移

業種別・雇用形態別に実質賃金の推移を見ると、以下のような特徴が観察されます。

業種による差
IT関連産業や金融業などでは比較的高い賃金上昇が見られる一方、サービス業や小売業などでは賃金の伸びが鈍い傾向にあります。
正規・非正規の格差
正規雇用者と非正規雇用者の間の賃金格差は依然として大きく、特に非正規雇用者の実質賃金の伸びが低い傾向にあります。
年齢層による差
若年層の賃金上昇が相対的に低い傾向にあり、年齢による賃金格差が拡大しています。
地域による差
都市部と地方の賃金格差も顕著であり、東京などの大都市圏では比較的高い賃金上昇が見られる一方、地方では賃金の伸びが鈍い傾向にあります。

これらの傾向を踏まえ、より公平で持続可能な賃金体系の構築が課題となっています。

実質賃金がマイナスになる原因

実質賃金がマイナスになる、つまり実質的な購買力が低下する状況は、経済全体にとって大きな課題です。以下では、その主な原因について詳しく見ていきましょう。

インフレーションの影響

インフレーションは、実質賃金を押し下げる最も直接的な要因の一つです。

物価上昇のメカニズム

商品やサービスの価格が全般的に上昇することで、同じ金額でも購入できる量が減少します。これが実質賃金の低下につながります。

賃金上昇との関係

インフレ率が賃金上昇率を上回ると、実質賃金は低下します。例えば、名目賃金が2%上昇しても、インフレ率が3%であれば、実質賃金は約1%低下することになります。

予期せぬインフレの影響

急激なインフレーションは、労働者の購買力を急速に低下させる可能性があります。特に、賃金改定のタイミングが年1回などの場合、その影響は大きくなります。

物価上昇などは現在の日本でも散見される現象の一つです。身近な例として認識しやすいでしょう。

労働生産性の停滞

労働生産性の向上は、実質賃金の上昇につながる重要な要素です。しかし、生産性が停滞すると、実質賃金の上昇も難しくなります。

技術革新の遅れ

新技術の導入や業務プロセスの改善が進まないと、労働生産性の向上が困難になります。

人的資本への投資不足

従業員のスキルアップや教育訓練への投資が不足すると、生産性の向上が妨げられます。

非効率な業務プロセス

旧来の非効率な業務慣行が残っていると、生産性の向上が阻害されます。

近年では人的資本への投資をする企業も増えてきています。人的資本への投資は具体的な目的が欠かせません。

非正規雇用の増加

非正規雇用の増加は、全体的な賃金水準を押し下げる要因となっています。

賃金格差

一般的に、非正規雇用者の賃金は正規雇用者よりも低い傾向にあります。非正規雇用の割合が増加すると、全体の平均賃金が低下します。

キャリア形成の困難

非正規雇用者は、正規雇用者に比べてスキルアップの機会が少ない傾向にあります。これが長期的な賃金上昇を妨げる要因となっています。

社会保障の差

非正規雇用者は、正規雇用者に比べて社会保障制度の恩恵を受けにくい場合があります。これも実質的な収入に影響を与えます。

非正規雇用にもメリットを感じる人は増えていますが、社会保障の差は実質的な生活水準に影響を与えやすい要素でもあります。

企業の賃上げ抑制

多くの企業が賃上げに慎重な姿勢を取っていることは、実質賃金の低下につながる主要な要因の一つです。これは、将来の経済不確実性やグローバル競争の激化によって、企業が人件費抑制を重視しているためです。企業は利益を確保するため、労働コストの上昇を避けようとする傾向があります。

さらに、長期間にわたる物価低迷の影響で、企業は価格転嫁が難しく、賃上げの原資を確保することが困難な状況です。このような社会背景から、多くの企業は賃上げに消極的な姿勢を取り続けています。

実質賃金をプラスにするための課題

実質賃金をプラスに転換させるためには、複合的なアプローチが必要です。以下に主要な課題を挙げます。

労働生産性の向上

労働生産性の向上は、実質賃金上昇の基盤となります。具体的には、以下の取り組みが重要です。

技術革新の促進：AIやIoTなどの先端技術の導入を加速させる
業務プロセスの最適化：無駄な作業を削減し、効率的な業務フローを構築する
人的資本への投資：従業員のスキルアップや能力開発を支援する
設備投資の促進：生産性向上につながる設備やシステムへの投資を行う

これらの取り組みにより、単位時間当たりの付加価値生産量を増加させ、賃上げの原資を確保することが可能になります。

適切な賃金政策の実施

政府や企業による適切な賃金政策の実施が不可欠です。

最低賃金の引き上げ：低賃金労働者の底上げを図る
同一労働同一賃金の徹底：雇用形態による不合理な待遇差を解消する
賃上げ促進税制の拡充：賃上げを行う企業への税制優遇を強化する
春闘の活性化：労使交渉を通じた賃上げの実現を促進する

これらの政策により、労働者の賃金水準を全体的に引き上げ、実質賃金の向上につなげることが期待できると考えられます。

雇用形態の改善

非正規雇用の処遇改善と正規雇用化の促進が重要です。

非正規雇用者の待遇改善：賞与や福利厚生の充実を図る

正規雇用への転換促進：非正規から正規への転換制度を整備する

多様な正社員制度の導入：勤務地限定や職務限定など、柔軟な正社員制度を設ける

キャリアパスの明確化：非正規雇用者のキャリア形成支援を強化する

これらの取り組みにより、雇用の安定性と賃金水準の向上を同時に実現することが可能になるでしょう。

物価安定化への取り組み

インフレーションの抑制と適度な物価上昇のバランスを取ることが重要です。

金融政策の適切な運営：日本銀行による適切な金融政策の実施
エネルギー政策の見直し：エネルギー価格の安定化に向けた取り組み
為替市場の安定化：急激な円安を防ぐための施策
競争政策の強化：価格競争を促進し、不当な価格上昇を抑制する

これらの取り組みにより、実質賃金を押し下げる過度なインフレーションを抑制しつつ、適度な経済成長を実現することが期待できます。

実質賃金をプラスにするための企業の取り組み

企業レベルでの取り組みも、実質賃金の向上には不可欠です。以下に主要な施策を挙げます。

生産性向上への投資

企業が行える生産性向上への投資には以下があります。

設備投資の促進：最新の生産設備やITシステムへの投資
研究開発の強化：新製品・新サービスの開発による付加価値の創出
業務プロセスの改善：無駄な作業の削減とワークフローの最適化
デジタルトランスフォーメーションの推進：AIやビッグデータの活用による業務効率化

これらの投資により、労働生産性を高め賃上げの原資を確保することが可能になります。

人材育成と能力開発

従業員のスキルアップと能力開発は、生産性向上の鍵となります。

社内研修の充実：定期的なスキルアップ研修の実施
外部研修の支援：業界セミナーや資格取得の支援
ジョブローテーションの実施：多様な業務経験を通じた能力開発
メンター制度の導入：経験豊富な社員による若手育成

これらの取り組みにより、従業員の付加価値創出能力を高め結果として賃金上昇につなげることができます。

柔軟な働き方の導入

多様な働き方を認めることで、生産性向上と従業員満足度の向上を図ります。

テレワークの推進：場所にとらわれない柔軟な勤務形態の導入
フレックスタイム制の拡充：従業員のライフスタイルに合わせた勤務時間の設定
副業・兼業の許可：スキル向上や収入増加の機会の提供
ワークシェアリングの導入：業務の分担による効率化と雇用の維持

これらの施策により従業員の働きがいと生産性を向上させ、結果として賃金上昇につなげることが期待できます。

適切な賃金体系の構築

実質賃金をプラスにするためには、公平で透明性の高い賃金体系を構築することが重要です。

成果主義の導入：個人の貢献度に応じた報酬制度の確立
職務給の導入：職務の価値に基づいた賃金体系の構築
定期的な市場価値の見直し：競合他社との比較による適切な賃金水準の維持
福利厚生の充実：金銭的報酬以外の待遇改善

これらの取り組みにより従業員のモチベーション向上と公平な処遇を実現し、結果として実質賃金の向上につなげることができます。

実質賃金は政府・企業・労働者の取り組みが必要

実質賃金のプラス転換は、日本経済の持続的成長と国民生活の向上にとって極めて重要な課題です。これを実現するためには、政府、企業、労働者が一体となって取り組む必要があります。

労働者も自己研鑽やスキルアップを通じて、自分自身の付加価値を高めていくことが求められます。これらの取り組みが相乗効果を生み出すことで、実質賃金のプラス転換が実現し、日本経済の好循環につながることが期待されるでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

執筆：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。