- 更新日 : 2025年1月20日
仕事を教えてもらえないのはパワハラ?判断基準やパワハラと言われた場合の対応を解説
職場で「仕事を教えてもらえない」と感じる状況が、果たしてパワハラに該当するのでしょうか。本記事では、仕事を教えてもらえないことがパワハラと判断される基準や、パワハラを受けたと感じた場合の適切な対応について詳しく解説します。職場での人間関係を円滑に保つための参考にしてください。
目次
仕事を教えてもらえないのはパワハラに該当?
仕事を教えてもらえない行為は、パワハラに該当する場合があります。厚生労働省の定義によれば、パワハラは「優越的な関係を背景とした言動」であり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」で「労働者の就業環境を害するもの」が該当します。
特に、仕事を教えないことで従業員が孤立する、能力を発揮できない状況に追い込まれる場合、厚生労働省が分類するパワハラ6類型の「人間関係からの切り離し」や「過小な要求」に該当する可能性があります。
人間関係からの切り離しに該当する場合
仕事を教えてもらえない状態は、パワハラ6類型の一つである「人間関係からの切り離し」に当てはまります。
- 意図的な孤立化:上司や同僚が意図的に仕事の進め方や必要な情報を教えず、従業員が業務を遂行できない状況に追い込む
→ 例:新人社員に対して業務手順を説明せず「自分で考えて」と放置する行為 - チームからの排除:プロジェクトや会議から外され、業務上必要な情報共有が行われない
→ 例:特定の従業員だけがミーティングに呼ばれず、その結果、業務で支障をきたす
これらは「人間関係からの切り離し」に該当し、従業員が精神的苦痛を感じ、職場で孤立する要因となります。
過小な要求に該当する場合
仕事を教えてもらえない状況は、前述のパワハラ6類型のうち「過小な要求」に当たる可能性があります。
- 合理性のない仕事の割り振り:本来必要な教育や指導を怠り、能力とかけ離れた単純な仕事しか与えない
→ 例:例:管理職として採用されたにもかかわらず、単純作業ばかり命じられる - 仕事を全く与えない:悪意を持って従業員に何も任せず、職場で居場所を失わせる
→ 例:例:些細なミスを理由に「もう何もしなくていい」と命じて業務から外す
これらは、「過小な要求」に該当し、従業員のプライドやキャリア形成に悪影響を及ぼします。仕事を教えない行為がパワハラと認定されるかどうかは、その背景や目的、被害者への影響によって左右されるでしょう。指導不足が意図的であり、従業員の就業環境を悪化させている場合は、パワハラとして問題視される可能性が高くなります。
仕事を教えてもらえないパワハラの違法性の判断基準は?
仕事を教えてもらえないことがパワハラに該当するかどうかは、判断基準に基づいて評価されます。ここでは判定基準の詳細について見ていきましょう。
業務上の必要性
仕事を教えてもらえないことがパワハラと判断されるかどうかは、その行為が業務上必要か否かがポイントです。例えば、以下のようなケースは、業務上の必要性が欠如していると判断されることがあります。
- 教育や指導者の不在:新入社員や異動した従業員に対して、基本的な業務内容や手順を教えないことは、業務遂行に必要な指導を怠ることになる
- 意図的な無視:上司が特定の従業員に対して意図的に情報提供を行わず、その結果、業務が進まない場合は業務上の必要性が否定される
目的・理由の正当性
仕事を教えてもらえないことがパワハラかどうかは、その目的や理由の正当性も関与します。
- 教育的目的:指導や教育を行わず、単に従業員を困らせるために情報を与えない場合、その行為は不当な目的に基づくものとしてパワハラと認定される可能性がある
- 嫌がらせや排除:特定の従業員だけに情報提供をしない場合も、正当性が欠けるためパワハラ扱いとなる
労働者が被る不利益の程度
仕事を教えてもらえないことで労働者が被る不利益の程度の確認も重要です。以下のような状況では、パワハラとして認定される可能性があります。
- 業務遂行への影響:仕事を教えてもらえないことで業務が遂行できず、成果や評価に悪影響を及ぼす場合
→ 従業員は精神的ストレスや職場での孤立感を抱くようになる - キャリア形成への障害:必要な知識やスキルを身につけられず、キャリア形成に支障をきたす場合
→ 従業員は自己肯定感を失い、職場環境への不満が高まる
不利益の程度によってもパワハラとして認定されるかどうかが変わるため、総合的に判断し公正な評価が求められます。
仕事を教えてもらえない状況が発生しやすい職場とは
仕事を教えてもらえない状況は、特定の職場環境において発生しやすいと言われています。ここでは、その特徴について解説します。
教育制度が整備されていない
社内や部署内に教育制度が整備されていない職場では、仕事を教えてもらうことができません。従業員は必要な情報を得られず、業務遂行に支障をきたすことになります。事例については、次の通りです。
- 新入社員への指導不足
→ 教育制度が整っていない職場では新入社員や異動した社員に対する指導が不十分
→ 業務の進め方や必要な知識を教えてもらえず、孤独感を抱くことがある - 先輩社員の負担増
→ 教育制度がない場合、先輩社員が新入社員を指導することになるが、彼ら自身の業務が忙しいと指導に時間を割けず、結果的に教えられない状況が生まれやすい - 一貫性の欠如
→ 教育プログラムが整備されていないと、指導内容が一貫せず、従業員ごとに学ぶべきことが異なるため、混乱を招くことがある
労働環境によるストレスが多く余裕がない
労働環境が悪く、部署全体あるいは全社的にストレスが多い場合は、社員に余裕がなく新人へ仕事を教えることができません。また、従業員は必要なサポートを受けられなくなり、不安感や孤独感を抱えることになる可能性が高いでしょう。ここでは職場の事例をまとめました。
- 過重労働
→ 労働環境が厳しい場合、従業員は常に忙しく、他の人を指導する余裕がなくなる
→ 特に人手不足の職場では、新人教育がおろそかになりやすい - 精神的疲労
→ ストレスの多い職場では、従業員同士のコミュニケーションも減少する傾向にある
→ 忙しさから教えること自体が負担となり、新人への指導がずさんになりやすい - チームワークの低下
→ 労働環境によるストレスが高まると、チーム内での協力意識も低下する
→ 教え合う文化が根付かず、結果として仕事を教えてもらえない状況が生まれやすい
業務マニュアルが存在しない
社内に共通の業務マニュアルが存在しない場合、新入社員や異動者に対し仕事を的確に教えることは困難です。状況次第で業務に支障をきたすリスクが伴います。詳細事例については次の通りです。
- 標準化されていない業務
→ 業務マニュアルが整備されていない場合、各従業員が独自の方法で作業を行うことになる
→ 新人は何をどう学べばよいか分からず、教えてもらえない状況に陥る。例えば、作業手順が曖昧なまま指示を受け、結果的にミスが増えるなどの問題が発生する - 情報の散逸
→ マニュアルが存在しないと、重要な情報や手順が口頭でしか伝わらず、特に新人は正確な知識を得ることが困難
→ 既存の社員であっても、仕事を円滑に進められなくなり、いざという時に人に教えることができない - 教育の非効率化
→ 業務マニュアルなしでは、同じ内容を何度も説明する必要があり、時間と労力が無駄になる
→ 教育効果も薄れ、新人教育がおろそかになる原因となり得る
仕事を教えてもらえないパワハラを受けていると言われた場合の対応
従業員から「仕事を教えてもらえない、放置されている」というようなパワハラの相談があった場合、会社側は迅速かつ適切な対応をしなくてはなりません。会社のイメージダウンを抑えるためにも、管理職と相談窓口の役割を明確にし、問題解決に向けた行動を取ることが重要です。
管理職の対応
従業員から「仕事を教えてもらえないパワハラかもしれない」という連絡があった場合、管理者は、以下の手順を踏みます。
- 相談内容の傾聴:従業員の話を丁寧に聞く
→ 感情的になっている場合もあるため、共感を示しながら具体的な状況(誰が、いつ、どこで、どのように)を確認 - 事実関係の確認:相談内容が事実かどうかを確認するため、関係者へのヒアリングや業務状況のチェックを行う
→ 特定の上司や同僚による意図的な行為でないか、業務上の指導不足ではないかを慎重に判断する - 一時的な配慮を考える:問題が解決するまで、相談者が安心して働ける環境を整える
→ 担当業務や部署の変更など柔軟な対応を検討する など - 指導・改善策の実施:パワハラが認められた場合は、加害者に対して適切な指導や教育を行う
→ 指導不足や教育体制の問題であれば、改善策(研修やマニュアル整備など)を講じる - フォローアップ:問題解決後も定期的に相談者と面談し、状況が改善されているかを慎重に確認する
→ 再発防止策についても継続的に取り組むことが重要
自分にとっては親しみのある部下や同僚であっても、申し出をした人にとっては緊張を強いる存在という可能性があります。これまでの思い込みを捨て、公平かつ平等な対応を心がけましょう。
相談窓口の対応
「仕事を教えてもらえない、パワハラを受けているかもしれない」と従業員から相談窓口へ相談があった場合は、以下の手順での対応が必要です。
- 秘密保持と安心感の提供:相談者には秘密保持を約束し、安心して話せる環境を提供する
→ 特に社内相談窓口の場合は「相談したことで不利益を被らない」ことを明確に伝える - 中立的な立場でのヒアリング:社内外問わず、中立的な立場で相談内容を聞き取り、偏りなく事実関係を把握する
→ 必要に応じて第三者機関や弁護士への相談も検討する - 適切な部署への報告:社内窓口の場合は、人事部やコンプライアンス部門など適切な部署に報告し、調査・対応が進むよう連携する
→ 社外窓口の場合は、相談者に具体的な解決策(労働基準監督署への申告など)を提案 - 調査結果の共有とアドバイス:調査後には結果と今後の対応方針について相談者に説明し、不安が解消されるようサポートする
→ 必要に応じて心理カウンセリングなども案内 - 再発防止策の提案:問題が発生した背景や原因について分析し、教育制度や職場環境改善など再発防止策を提案する
→ 特に社内窓口では、この段階で管理職と協力することが重要
仕事を教えてもらえないという理由でのパワハラの相談は、適切な対処をすれば従業員が安心して働ける環境づくりにつながります。また、一人ひとりの声に真摯に向き合うことが職場全体の信頼性向上にも貢献できるでしょう。
中途採用者は仕事を教えてもらえないのが普通?
仕事を教えてもらえない状況は、たとえ対象者が中途採用者であっても許されるものではありません。即戦力として期待される中途採用者に対して、適切な指導やサポートが行われない場合もパワハラに該当する可能性があります。特に、業務上必要な知識やスキルを教えないことは、従業員の成長を妨げる行為とみなされ、問題視されるでしょう。企業としても、中途採用者が適切に業務を遂行できるよう職場環境の整備が求められます。
中途採用者への期待と現実のギャップ
中途採用者には、即戦力としての期待が寄せられますが、実際には以下のようなギャップが存在します。
- 期待されるスキルと実際のスキル:企業は中途採用者に特定のスキルや経験を求めるが、実際には新しい環境に適応するためには時間がかかることがある
→ 特に、業務プロセスや社内文化に慣れるまでには一定の学習が必要 - 教育体制の不足:中途採用者は即戦力として期待される一方で、教育制度が整っていない場合もあり、十分な指導を受けられないことがある
→ 結果として、業務遂行に支障をきたすことがある - コミュニケーション不足:職場内でのコミュニケーションが不足していると、中途採用者は必要な情報を得られず、自信を失うことがある
→ 自信喪失は業務のパフォーマンスにも影響を及ぼすことが多い - メンターシップの欠如:新しい職場でのメンターやサポート役が不在の場合、中途採用者は孤立感を感じやすくなる
→ 仕事を教えてもらえないと感じることが多くなり、精神的に追い詰められやすい
仕事を教えてもらえないのが中途採用者であっても、適切なサポートは新卒入社の従業員と同様に欠かすことができません。
中途採用者への適切な教育とパワハラの境界線
中途採用者に対する教育は重要ですが、その対応次第ではパワハラとみなされることもあります。教育の目的や方法によって、パワハラとの境界線が大きく変わるため、新入社員だけでなく、中途採用者にも慎重な配慮が求められます。
適切な指導とサポートを行うことで、中途採用者が職場に早く馴染み、能力を発揮できるよう支援することが大切です。ここではパワハラの境界線について下記の通りまとめました。
- 教育的目的
→ 中途採用者への指導は、業務遂行能力を向上させるためのものでなければならない
→ 指導内容が従業員の成長につながるものであれば、適切な教育とみなされる - 冷静かつ具体的な指導
→ 指導方法が冷静で具体的であれば問題はない
→ 「この部分をこのように改善してください」など、具体的なフィードバックは教育的で建設的
→ 「中途採用なのにどこを改善すればよいか言わないとわからないのか」といった人格否定をほのめかす発言はパワハラとなることがある - サポート体制の整備
→ 中途採用者には十分なサポート体制を整える必要がある
→ メンター制度や定期的なフィードバックセッションを設けることで、安心して学ぶ環境を提供する - 業務上必要な情報提供
→ 業務に必要な知識やスキルを教えないことは不当
→ 特に新入社員や異動した従業員には、基本的な業務内容や手順を教える責任がある
社歴やキャリアに関係なく全社員がいつでも学べる環境を
今回の記事では、仕事を教えてもらえないことがパワハラに該当する可能性と事例について解説しました。新卒社員だけでなく、即戦力として期待されて入社した中途採用者も、仕事に慣れるまでの間は緊張やプレッシャーを感じるものです。会社側は適切な教育体制を整備し、社歴やキャリアに関係なく全社員が能力を最大限に発揮できる職場環境を築くことが求められます。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
人事労務の知識をさらに深めるなら
※本サイトは、法律的またはその他のアドバイスの提供を目的としたものではありません。当社は本サイトの記載内容(テンプレートを含む)の正確性、妥当性の確保に努めておりますが、ご利用にあたっては、個別の事情を適宜専門家にご相談いただくなど、ご自身の判断でご利用ください。
関連記事
アクティブリスニングとは?意味や手法・効果について解説
アクティブリスニングとは「積極的傾聴」のことで、コミュニケーションスキルの一つです。元々はカウンセリングの手法でしたが、近年は従業員の育成、社内環境の円滑化、業務スキル向上など、ビジネスでも活用されるようになりました。本記事では、アクティブ…
詳しくみるガラスの天井とは?取り除くには?意味や企業の取り組み、事例を解説
ガラスの天井とは、少数派、女性が職場で直面する見えない障壁を指します。これは女性が高い地位や役職に進むことを妨げる社会的、組織的な要因によるものです。多くの企業や国でこの問題が認識され始めており、その解消に向けた取り組みが進められています。…
詳しくみる異文化理解とは?メリットやよくある失敗例、企業の取り組みを解説
外国人労働者が増える中、異文化理解の重要性が高まっています。異文化理解とは、異なる人種の人と英語でコミュニケーションし意思疎通を図ることだけではありません。 本記事では、異文化理解の意味や異文化を理解するためのポイントについて解説します。メ…
詳しくみるラポールとは?なぜビジネスで重要か?意味から活用法・コツを解説
「ラポール」という言葉をご存知でしょうか。もともとはカウンセリング時の相手との信頼関係を意味する心理学用語ですが、最近ではビジネスにおいてラポールが重要視されています。この記事では、ラポールの概要やビジネスにおけるラポールの重要性、5つのテ…
詳しくみるコンティンジェンシープランとは?リスク管理方法や企業事例、BCPとの違い
コンティンジェンシープランは、企業が予期しないリスクから自身を守り、事業の持続性を確保するための重要なツールです。この記事では、コンティンジェンシープランの定義、注目される背景、企業事例、策定方法、そして策定時の注意点について詳しく解説しま…
詳しくみる出戻りとは?メリット・デメリットや事例を紹介
人事制度における「出戻り」は、退職した従業員が一時的に外部で経験を積んだ後、企業に戻ってくる仕組みです。この制度を理解し、活用することは、最近では重要な人材戦略の一つとなっています。本記事では、「出戻り」のメリット・デメリットとともに、成功…
詳しくみる