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  • 更新日 : 2024年10月30日

中途採用とは？新卒採用やキャリア採用との違い – メリット・デメリットも解説

中途採用とは、会社が以前に就業経験のある人を採用することをいいます。今回は、中途採用とは何か、また、その目的は何か、中途採用と新卒採用やキャリア採用などとの違いについて解説します。

また、中途採用におけるメリット・デメリット、中途採用を成功させるためのポイント、中途採用の実務の流れについても見ていきましょう。

中途採用とは？

中途採用とは、以前に就業経験のある人を会社が採用することをいいます。会社が中途採用を行う理由は、会社の状況に合わせてさまざまですが、例えば次のようなものがあります。

  • 予期していなかった退職者の欠員補充
  • 自社に新しい知識やノウハウを持ち込んでもらいたい
  • 会社の成長戦略の上での増員

ここからは、中途採用と新卒、第二新卒、キャリア採用などとの違いについて見ていきます。

新卒との違い

中途採用を行う理由は、自社への新しい知識やノウハウの導入のため、予期しない休職・退職に伴う欠員補充のため、会社の成長戦略上での増員のためなど、さまざまです。そこで、それぞれの目的にあった募集をします。そのため、採用選考で重視するポイントは、仕事の成果やスキルの有無、すなわち即戦力かどうかが中途採用のポイントになることが多いです。

それに対して、新卒採用には以下のような目的があります。

  • 会社が安定的に事業継続するための人員構成の最適化
  • 新しいアイデアや価値観の導入による組織の活性化
  • 将来的に活躍が期待できるリーダー候補の育成

中途採用と新卒採用の違いは、中途採用が実務経験の豊富な即戦力や管理職になれる人の採用となるのに対して、新卒採用はポテンシャルを重視した実務未経験者の採用である点です。

既卒・第二新卒との違い

既卒とは、学校を卒業してから3年の間、一度も社会人経験をしていない人のことをいいます。第二新卒とは、学校を卒業した後、新卒で就職している社会人経験が3年未満の人のことです。

中途採用は、既卒者や新卒者、第二新卒者以外の社会人が即戦力になることを期待して採用するため、本来の目的とする対象者に違いがあります。

経験者採用との違い

「中途採用」と「経験者採用」とは意味合いは同じになります。これは、一般社団法人 日本経済団体連合会（経団連）が2022年11月7日に行った定例記者会見において、「中途採用」という呼称は「経験者採用」とする方がよいと考えると述べたことによります。 理由は「中途」という言葉に否定的なイメージを感じると判断したからとのことです。

【経験者採用】

新卒以外の採用で広く「中途採用」という呼称が用いられているが、「中途」という言葉に否定的なイメージがあることや通年採用を実施する企業が増えている実態を踏まえれば、「経験者採用」とする方がよいと考える。

引用：定例記者会見における十倉会長発言要旨｜一般社団法人 日本経済団体連合会

2023年以降に作成された経団連の資料では「経験者採用」の表記がされており、官公庁でも表記されるようになっています。

キャリア採用との違い

中途採用の場合、求人応募者の中から、未経験もしくは何らかの実務経験を持っていて、キャリアアップや転職を目的にしている人を採用します。それに対して、キャリア採用は、採用したい分野で豊富な経験と能力を持っている人を採用することをいいます。

中途採用とキャリア採用では、比較的キャリアの浅い人の採用であるか、豊富な経験と能力を持った人の採用であるかという点が違います。

中途採用のメリット

中途採用を行うことは、会社にとってどのようなメリットがあるのか見ていきましょう。

経験やスキルの高い即戦力を採用できる

中途採用の一つ目のメリットは、経験やスキルの高い即戦力を採用できることです。中途採用には、もちろん募集職種の実務未経験者から採用する場合もありますが、ほとんどは募集職種の経験者から採用されます。

「即戦力を確保する」という観点では、募集職種に関する基本が身についている人を採用するため、基本的なスキル・経験やビジネスマナーは心配する必要はありません。また、仕事になじむまでの期間が短いため、同僚の負担が軽減され、短期間で戦力としての活躍が期待できます。

研修やオンボーディングの時間や費用を減らせる

中途採用の二つ目のメリットは、研修や人材育成にかける時間や費用を減らせることです。

新卒社員の場合は、社会に出ることが初めてのため、基本的なビジネスマナーの研修からスタートします。

その後、専門知識を学んで実務を経験していくため、一人前の仕事ができるようになるまでには3ヶ月から1年程度の期間が必要です。研修を行うために費やす時間と費用がかかるうえに、その期間の給与も払う必要があります。

一方で、中途採用の場合には、改めてビジネスマナーなど、基礎的な研修を行う必要がありません。また、同業種で働いていた経験があれば、専門知識の研修等も必要がなくOJTだけで済ませられるため、時間や費用を抑えることができます。

自社に新しい知識・ノウハウを持ち込める

中途採用の三つ目のメリットは、自社に新しい知識やノウハウが取り入れられることです。他の会社で活躍していた人材を確保できた場合、自社にはなかった知識やノウハウを持ち込んでくれることを期待できます。仕事の進め方や考え方も異なっている場合には、斬新な提案をしてくれるかもしれません。

また、本人の人脈を活かして、新しいビジネスチャンスを得られる可能性もあります。

入社時期が柔軟

中途採用の四つ目のメリットは、入社時期を柔軟に調整できることです。新卒採用の場合は、学生の卒業時期を考えて動きますので、ほとんどが4月入社に合わせて準備を進めます。

一方、中途採用は会社に人材が必要になったときが採用を始める時期になるのです。通年採用が可能だという点も中途採用のメリットになります。

中途採用のデメリット

では、逆に中途採用は、会社にとってどのようなデメリットがあるのかについても見ていきましょう。

前職のやり方・文化とマッチしない可能性

中途採用の一つ目のデメリットは、今までの仕事のやり方などが転職先の会社となじまないことがあるという点です。

中途採用で入社してきた人は、社会人経験もあり、自分でこれまでやってきた仕事の進め方や考え方を持っていることがあります。新しい職場でもこれまでの仕事の進め方、考え方にこだわっててしまうと、効率が悪くなり仕事がスムーズに進まなくなる場合もあります。

会社の方針や新しい職場が合わないトラブルが発生する可能性がありますので、しっかりとしたサポート体制を整えることが必要です。

給与レンジが高い

中途採用の二つ目のデメリットは、中途採用は給与レンジが高くなるということです。中途採用で専門職を募集する場合には、専門的スキルの高い人を採用することになりますので、給与の面でもそれなりの処遇が必要になり、トータル的な採用コストが高くなります。

新卒採用よりも採用コストが高い

中途採用の三つ目のデメリットは、中途採用の場合、新卒採用よりもコストがかかるということです。中途採用は必要になったときの採用活動になるため、一回の採用活動で終わるとは限りません。また、優秀な人材を確保するためには、転職エージェントなどを利用する必要もあり、エージェント料金の支払いも出てきます。

中途採用を成功させるためには？

人手不足により深刻な状況になっている会社も数多くあります。中途採用での戦力補強をしようにも、少子高齢化の影響もあり、会社の希望する人材を確保するのが難しい昨今です。

人手不足を解消するためには、中途採用を成功させる必要があります。そのためのポイントについて解説します。

必要な人材・スキルを明確に定義する

採用活動においては、「会社が必要な人材・スキルを明確にする」ことが重要です。

中途採用者は、新卒採用者と違って経験や知識、能力もバラバラです。そのため、会社が最初に決めておいたはずの採用基準が本来の基準と乖離してしまうことがあります。採用担当者は、会社が求める人材をはっきりさせて、その基準を採用計画に明確に盛り込むことが必要です。

適切な採用方法・プラットフォームを使用する

採用活動を始めたが求人への応募人数が少ないなど、思っていたように採用活動が進まない場合には、採用方法やプラットフォームの見直しを行う必要があります。

採用方法として使用する求人媒体には、ハローワークや自社の求人ホームページ、求人メディア、人材紹介サービス会社などがあります。使用している求人媒体が採用のターゲットにしている媒体を選択できているかを確認して、変更が必要ないかを見直すことが大切です。

また、応募者が自社を検索しやすい仕組みになっているかなどを検証して、なるべく会社の検索度合いが高い求人媒体を選択するようにしましょう。

採用のスピードをスピーディーに行う

採用選考は、書類選考、適性検査、面接試験と進みますが、選考は2回から3回になることが通常です。

適性検査はあらかじめ日程を設定することによって実施することができます。しかし、面接試験は、応募者、面接官の双方のスケジュール調整があるため、日時が決まるまで時間がかかることも少なくありません。何度もスケジュール調整を行うと、その間に応募者が辞退するというケースも考えられます。

面接試験は就業時間内に行わないといけないというような風習がある会社もあるでしょう。しかし、応募者に便宜を図って、朝の少し早めの時間帯や夕方、夜に面接試験を行うなど、柔軟な対応をした方が良い結果につながる場合もあります。採用はなるべくスピーディーに行うことで、中途採用を成功に導くことができます。

中途採用を行う際の人事労務 － 中途採用の流れ

中途採用を行う際の一般的な流れは、次のとおりです。

  1. 採用計画を設定する
  2. 採用方法を選出した後に、採用活動を始める
  3. 面接・選考を行う
  4. 入社前の手続きを行う
  5. 入社後のアフターフォローを行う

順番に解説していきます。

採用計画を設定する

中途採用を行う際には採用計画を立てる必要があります。中途採用では募集する目的によって採用方法や手段が異なるからです。まずは、中途採用する目的を整理して、それに合わせた目標を立てます。会社はどのような人を求めているのか、必須条件・希望条件などの選考の基準、募集人数などを検討します。

採用方法を選出した後に、採用活動を始める

採用計画を設定したら、次に、実際の採用活動を行うための事前準備を進めていきます。中途採用では、応募者を合理的かつ効率的に集める方法を検討しなければいけません。方法としては以下のようなものが考えられます。

  • ハローワーク
  • 自社の求人ホームページ
  • 求人メディア
  • 人材紹介サービス会社

これらを選定して求人を募集するとともに会社の採用担当者を決めます。また、応募者との連絡方法、対応に関しての決め事を決定していきましょう。これらを決めた後で実際の採用活動を始めます。採用活動を行っても応募者が出てこない場合には、採用方法や採用計画の見直しが必要です。

面接・選考を行う

採用活動により応募者が出てきたら、面接・選考を行います。書類選考、適性検査、面接試験など、どのような選考方法、選考内容にするか、選考をどのように進めるかの流れは事前に決めておきます。

応募してくる人は並行して複数の会社の選考を受けていることが多いため、ある程度のスピード感をもって選考することが必要です。採用担当者は、選考時に重点を置く部分、省いても問題ないと思われる部分を見極めながらスピーディーに選考を行いましょう。

入社前の手続きを行う

採用が決まったら、速やかに採用決定者に連絡し入社の意思を確認します。入社が決まったら、入社時期や入社日までに必要な持参物の連絡などを行ってください。

入社までは定期的に連絡を取るなど、採用決定者へのフォローは欠かさないようにしましょう。また、社内でも人事・総務部門を中心に採用決定者を受け入れる体制をつくり、安心して入社できる環境を整備します。

入社後のアフターフォローを行う

中途採用者には入社後も早く職場になじめるようコミュニケーションを密に取ってサポートしていく必要があります。採用担当者は、会社がどのような働きを期待しているか、また将来どのようになって欲しいと期待しているかを説明しましょう。

また、会社の経営理念や職場慣行などを理解しやすい入社時研修を行ったり、定期的に面談を実施して不安や悩みなどがある場合には解決に向けてのアドバイスを行ったりして、採用者が早く会社になじめるように対応することが大切です。

中途採用のメリット・デメリットや採用のポイントを確認しましょう

中途採用について、新卒採用やキャリア採用などとの違い、中途採用を行うことのメリット、デメリットや中途採用を成功させるためのポイントや採用の流れについても見てきました。これらを参考にして、会社の中途採用が成功するように進めていきましょう。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 執筆：山本 務（特定社会保険労務士/AFP/2級FP技能士/日商簿記2級/第一種衛生管理者）

    山本 務（特定社会保険労務士/AFP/2級FP技能士/日商簿記2級/第一種衛生管理者）
    やまもと社会保険労務士事務所所長
    大学卒業後、システム開発技術者、上場企業情報システム部＆人事部を経て2016年に開業。
    独立後も労働局の総合労働相談員として200件以上のあっせん事案に関与。労働相談は民間委託事業の電話相談も含めて1,000件以上の実績あり。
    労務相談、就業規則、給与計算を中心に、各種手続きや労使問題対応など、外部人事部員として活動。システムのことも分かる社会保険労務士です。

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