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  • 更新日 : 2024年10月7日

育休取得の条件は？育休の期間や、もらえる手当まで解説

育児休業は、原則子どもが1歳になるまで取得できる制度です。育児には体力や金銭面での不安が伴い、多くの人が悩みを抱えています。本記事では、育休と産休の違いや他の制度を比較をしながら、育休を取る予定の方や現在育休中の方にとって有益な情報を提供します。育児と仕事を両立させるためにも、ぜひ参考にしてください。

育休とは

ここでは、主に育児休業と他の制度を比較しながらメリットについても解説します。

育児休業と育児休暇の違い

育児休業は、育児・介護休業法に基づく制度で一般的に「育休」と呼ばれます。育児休業は原則として1歳未満の子どもを養育するために取得する休業です。会社の就業規則等に育児休業に関する規定がなくても取得できます。

一方、育児休業と似た制度に育児休暇があります。育児休暇は、育児支援のために会社が独自に定める休暇制度です。具体的な取得条件や内容は会社によって異なります。

1歳未満の子供を持つ親が取得できる

育児休業は原則として子どもが1歳になるまで取得できるため、1歳未満の子どもを持つ従業員が対象となります。ただし、保育所に申し込みをしても抽選に漏れて入れないなどの事情がある場合には、最長で子どもが2歳になるまで育児休業の延長ができます。

参考：「育児休業」の延長を予定されている労働者・事業主の皆さまへ｜厚生労働省

産休との違い

育休と混同されやすい休業に産休がありますが、両者は対象となる休業期間が異なります。産休は、出産予定日の6週間前（双子以上の場合は14週間前）から取得できる産前休業と、出産日の翌日から8週間取得できる産後休業の2つの総称です。

産後休業については、出産後6週間を経過した後に本人が希望し医師が認めた場合に限り、職場復帰が可能です。

参考：かながわあかちゃん｜厚生労働省

社会保険料の支払いが免除される

3歳に満たない子どもを養育するために育児休業またはそれに準ずる休業をしている期間中は、健康保険や厚生年金保険などの社会保険料の支払いが免除されます。

社会保険料は会社負担分と本人負担分の両方が免除されますが、そのためには事業主の「育児休業等取得者申出書」の提出が必要です。これにより、育児休業中の金銭的な負担が軽減されます。

参考：令和4年10月から育児休業等期間中の社会保険料免除要件が見直されます。｜日本年金機構

育休の期間

育休の期間は原則子どもが1歳になるまでですが、特別な事情で延長したり他の制度を併用したりする場合には、取得できる期間が変わってきます。

育休の延長期間・延長条件

育休の延長は、通常の育児休業が終了する時点で子どもが保育所に入れないなどの特別な事情がある場合に、育休終了を先延ばしにできる制度です。最大で子どもが2歳になるまで延長できます。

延長するためには以下のような条件があります。

  • 保育所に入所申し込みをしたが入れない
  • 配偶者の事情

子どもが1歳または1歳6か月になる時点で、保育所に申し込んでいても入所できない場合、育休が延長されます。保育所への申し込みは、児童福祉法に規定されている認可保育所が対象で、無認可保育施設は含まれません。

また、子どもを主に養育している配偶者が、死亡や重いけが、病気、障害、離婚などで育児が困難になる場合にも育休の延長ができます。

参考：保育所に入所できない場合の育児休業給付金支給対象期間の延長についてのご案内｜厚生労働省

パパ・ママ育休プラスを利用した場合

パパ・ママ育休プラスは、両親がともに育児休業を取得する場合に一定の条件を満たすことで育児休業の期間を通常より延長できる制度です。この制度を利用すると、育休の対象となる子どもの年齢が1歳2か月まで延長されます。

パパ・ママ育休プラスの利用条件は以下のとおりです。

  • 配偶者（夫）が育児休業を取得している
  • 本人（妻）の育休開始予定日が子どもの1歳の誕生日以前である
  • 本人（妻）の育休開始予定日が配偶者（夫）の育休開始日以降である

まず、配偶者（夫）が子どもが1歳になるまでに育児休業を取ることが必要で、本人（妻）の育児休業開始の予定日が、子どもの1歳の誕生日前でなければなりません。

また、本人（妻）の育児休業開始予定日は、配偶者（夫）が育児休業を始めた日より後であることも必要です。この制度を利用することで子どもと過ごす時間を増やせますが、1人当たりの育休取得できる最大日数は変わりません。

産後パパ育休を利用した場合

産後パパ育休とは、正式には出生時育児休業と呼ばれる休業で、父親が子どもの出産直後に育児に参加しやすくするための制度です。この制度では、子どもの出生後8週間以内に父親が最大4週間の育児休業を取得できます。

休業期間については、最大4週間の育児休業を2回に分けて取得が可能です。これにより、父親が出産直後から積極的に育児に関わり、母親のサポートを柔軟に行えます。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内令和4年4月1日から3段階で施行｜厚生労働省

育休取得の条件は？

ここでは、育休取得のための条件について雇用形態ごとに解説します。

無期雇用の場合

無期雇用の労働者が育休を取得する際、基本的に会社はその申し出を拒めません。しかし、労使協定に基づいて、特定の条件に該当する労働者については育休取得の対象外にできます。

労使協定により育休取得が認められない労働者は以下のとおりです。

  • 入社1年未満の労働者
  • 育休の申し出があった日から1年以内に雇用関係が終了する予定の労働者
  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者

1歳6か月または2歳までの育休延長の場合は、申し出の日から6か月以内に雇用関係が終了する予定の労働者も労使協定によって対象外となります。会社に育休取得に関する労使協定がないかどうかの確認が大切です。

有期雇用の場合

パートタイム、派遣、契約社員などの有期雇用労働者も、特定の条件を満たせば育児休業を取得できます。有期雇用労働者の場合には、育児休業を申し出る時点で子どもが1歳6か月に達する日までに、労働契約（更新がある場合には、更新後の契約）が期間満了となり、更新がないことが明らかでないことが求められます。

参考：有期雇用労働者の育児休業や介護休業について｜厚生労働省

入社1年以上か1年未満かの判断基準

入社1年以上か1年未満かの判断は「育休の申出時点」で行います。なお、育休は育休開始日の1か月前までに申し出る必要があります。

例えば、以下のような従業員の事例をみてみましょう。

  • 入社日: 2023年5月1日
  • 出産予定日: 2024年2月20日
  • 産休期間: 2024年1月10日～2024年4月16日

このケースで、従業員が産休終了直後の2024年4月17日から育休を取得したいと考えている場合、育休の申出期限は育休開始日の1か月前である2024年3月17日です。入社日から2024年3月17日までの日数は「入社1年未満」に該当するため、労使協定が締結されている場合にはこの従業員は育休を取れません。

このように、育休の申出時点での入社期間が1年以上か1年未満かを確認することで、育休取得の条件を満たしているかどうかを判断します。

すぐに育休が取れない場合の扱い

ここでは、入社1年未満のために育休が取れない場合にはどうすればよいかについて解説します。

入社1年以上になった時点で育休を申し出る

入社1年未満で育休を取得できなくても、入社1年以上になった時点で育休を申し出ると、その1か月後から子どもの1歳の誕生日の前日まで育児休業の取得が可能です。

例えば、上の事例のように入社日が2023年5月1日であれば、2024年5月1日以降に育休を申し出ることで1か月後の2024年6月1日から育休を開始できます。

産休終了から育休開始までの空白期間の扱いは？

入社1年未満の場合、産休が終了してから育休を開始するまでに空白期間が生じることがあります。この空白期間については会社の判断に委ねられますが、例えば以下のような対応が考えられます。

  • 欠勤扱いとする
  • 特別に育児休業を認める

産休終了後から育休開始までの間を欠勤扱いにする場合には無給となるため、有給休暇を取得して空白期間を埋める必要があります。

また、法律上は入社1年未満の育休取得は労使協定によって拒否できますが、必ずしも育休の取得を認めていないわけではありません。会社によっては、人手不足の解消や優秀な従業員確保のために柔軟な対応を取ることもあります。会社の裁量によって特別に育児休業を認め、空白期間を育休として扱うこともあるでしょう。

育休中にもらえる手当

育休中の従業員に金銭的なサポートを行うために、さまざまな給付金制度があります。

出産育児一時金

出産育児一時金は、健康保険に加入している被保険者または被扶養者が出産した際に受け取れる手当です。この手当では、1児につき50万円が支給されます。

ただし、産科医療補償制度の対象外の出産の場合は48万8千円となります。出産育児一時金は、出産にかかる費用の一部を補うためのものです。

出産手当金

出産手当金は、産前産後期間中の休業による収入減少を補うために設けられています。健康保険から1日につき、以下の計算式で求められる金額が支給されます。

出産手当金の日額：（過去1年間の標準報酬月額の平均÷30）×3分の2

休業中に会社から給与が支払われ、その額が出産手当金より多い場合は出産手当金が支給されません。

参考：出産手当金について｜全国健康保険協会

出生時育児休業給付金

出生時育児休業給付金は、産後パパ育休（出生時育児休業）を取得する際に支給される手当で、休業開始時賃金日額の67％相当額が支給されます。休業開始時賃金日額は、以下の計算式を基に求められます。

休業開始時賃金日額：育休を開始する前6か月間に支払われた給与の総額÷180

育児休業給付金

育児休業給付金は、1歳未満の子どもを育てるために育児休業を取得する場合に支給される手当です。一定の条件を満たす場合、育休延長によって子どもが2歳になるまで育児休業給付金を受け取れます。

支給額は、育児休業開始から180日間は休業開始時賃金日額の67％相当額、181日目以降は50％相当額です。

参考：育児休業 、産後パパ育休や介護休業をする方を経済的に支援します｜厚生労働省

復職制度の活用

育児休業が終わっても、以前と同じようにフルタイムで働くのが難しいという方も多いです。ここでは、復職制度の活用について解説します。

子どもが1歳になるまで利用できる復職制度

子どもが1歳になるまでに復職した女性が請求すれば、労働基準法に基づき時間外労働、休日労働、深夜労働が免除されます。産後1年以内の女性が請求すれば、変形労働時間制が導入されている職場でも法定労働時間を超えて労働させることは認められません。

さらに、生後1歳未満の子どもを育てる女性は、1日2回、それぞれ少なくとも30分の育児時間を勤務時間中に請求できます。

子どもが3歳になるまで利用できる復職制度

復職後、子どもが3歳になるまで利用できる制度としては、短時間勤務制度と残業（所定外労働）免除の制度があります。短時間勤務制度では所定労働時間を短縮でき、育児と仕事のバランスを取りやすくなります。

残業免除制度は、育児に必要な時間を確保するために所定外労働が免除される制度です。これらを活用することで、育児と仕事の両立が図りやすくなるでしょう。

参考：「育児休業」の延長を予定されている労働者・事業主の皆さまへ｜厚生労働省

育休に関する相談先

育休が取れないなどの悩み事があるときは、誰かに相談することが大切です。ここでは、育休に関する相談先について解説します。

総合労働相談コーナー

総合労働相談コーナーは、妊娠・出産や育児・介護のための制度利用に伴う労働問題について相談ができる場所です。例えば、育休を理由に解雇や減給、降格などの不利益取扱いを受けたり、上司や同僚によるハラスメントなどを受けたりしたときに相談ができます。

育休に関するトラブルや疑問がある場合、総合労働相談コーナーを利用することで、適切なアドバイスを得られるでしょう。

参考：総合労働相談コーナーのご案内｜厚生労働省

会社の相談窓口

2022年に施行された「改正育児介護休業法」により、企業は育児休業を取得しやすい雇用環境を整備するための措置を講じることが義務化されました。

企業は4つの措置のうちから1つ以上を選択する必要があり、その中の1つが「相談窓口の設置」です。相談窓口では、育児休業の申請方法や取得期間、復職後の対応などに関する相談ができます。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内令和4年4月1日から3段階で施行｜厚生労働省

弁護士

育休取得に伴うトラブルについて、弁護士に相談するのも1つの方法です。弁護士は、行政機関に比べて幅広い問題に対応できることが多いです。

例えば、労働基準監督署が対応するのは主に労働基準法に関連する違反案件ですが、弁護士は産休や育休取得に関連したハラスメントに対する法的措置も取れます。

弁護士による法的手段は、労働基準監督署の対応可能範囲を超えるため、パワハラや不当な取り扱いに対して適切な法的措置が期待できます。

1人で問題を抱え込まずに育児と仕事の両立を図ろう

育休中は、体力的にも金銭的にも不安を伴うことが多いですが、国の制度を活用することで育児がしやすくなります。また、配偶者の協力や会社の理解も育児と仕事の両立には重要な要素です。

育休に関して悩みやトラブルが生じた際には、1人で悩みを抱え込まずに適切な相談先に相談することも大切です。国の制度や周りのサポートにも頼りながら、育児と仕事の両立を図りましょう。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

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