• 更新日 : 2026年7月2日

中小企業の人材育成とは？課題や進め方、使える助成金をわかりやすく解説

人材育成に取り組みたくても、時間も予算もノウハウも限られている中小企業は少なくありません。

一方で、人手不足が深刻化するなかで、限られた人材を育てて戦力化することは、避けて通れない経営課題になっています。

本記事では、中小企業の人材育成でよくある課題と解決策、実際の進め方となる5つのステップを解説します。ぜひ参考にしてみてください。

中小企業における人材育成の重要性

中小企業における人材育成は、限られた人材で高い成果を上げ、企業の競争力と持続性を保つための取り組みです。

人口減少が進むなかで外部から人を確保することが難しくなるため、既存の従業員の能力向上が経営の安定に直結します。

ここでは、中小企業にとって人材育成がなぜ重要なのかを、3つの観点から解説します。

生産性向上と業務効率の改善につながる

人材育成は、生産性を高めたい中小企業にとって不可欠な取り組みです。

従業員のスキルが向上すると業務効率が改善し、少人数でも大きな成果を生み出せるようになります。

日本全体で生産年齢人口が減少するなか、外部人材に頼るだけでは企業の成長が難しくなっており、内部の能力開発が経営の柱となるでしょう。

また、知識や技能を持つ従業員が増えることで作業の属人性も薄れ、組織全体の生産性が底上げされます。

モチベーションとエンゲージメントを向上させる

人材育成は、従業員が自身の成長を実感できる機会を提供するため、仕事への意欲向上につながります。

学びの機会を与えられた従業員は企業から期待されていると感じ、エンゲージメントが高まります。

結果として職場への愛着が強まり、離職率の低下にもつながるでしょう。

とくに中小企業では一人の退職が大きな影響を与えるため、育成による定着向上の効果は大きくなります。

管理職や専門人材の内部育成につながる

人材育成は、将来の管理職候補や専門人材を社内で育てる役割も果たします。

外部採用だけでは企業文化に合う人材を確保できないことも多く、内部育成は事業承継や世代交代の面でも大きな意味を持ちます。

長期的に見ても、内部から人材を育てることで安定した組織運営が可能になり、企業の持続的な成長の原動力につながるでしょう。

中小企業における人材育成の主な課題

中小企業の人材育成には、経営資源が限られているからこその課題があります。課題を正しく把握することが、効果的な打ち手につなげるための第一歩です。

中小企業がつまずきやすい5つの課題は、以下のとおりです。

育成にあてる時間や人手が足りない

中小企業で人材育成が進まない理由のひとつに、育成にあてる時間と人手不足が挙げられます。

専任の育成担当や部署を置く余裕がなく、管理職やベテランの従業員が通常業務と兼ねて指導している状況では、まとまった指導時間を確保しにくいでしょう。

実際に2025年版中小企業白書でも、人材育成に取り組む際の課題として「育成にあてる時間的余裕がない」「指導する人材が足りない」が上位に挙げられています。

とくに、繁忙期には育成が後回しになり、人によって教え方や熱量にばらつきが出やすくなる点も起こりうる課題のひとつです。

また、日々の業務が優先される環境では育成が場当たり的になり、OJTそのものも計画的に組みにくくなります。

参考：2025年版 中小企業白書 第4節 人材戦略｜中小企業庁

育成のノウハウや専門知識が不足している

育成のノウハウや専門知識が社内に不足していることも、人材育成における課題のひとつです。

育成計画が整理されておらず、「何を・誰に・どの順番で」教えるかが定まっていない企業は少なくありません。

また、体系的なノウハウが蓄積されていなければ、指導役の経験や勘に頼った指導になりやすく、教える側のスキルによって成果に差が出てしまいます。

さらに指導役自身も自分の業務を抱えているため、教え方が属人的になり標準化されにくい点も課題になるでしょう。

計画やノウハウがないまま進めると、育成の効果が安定しません。また、手本となる先輩従業員が少ない職場では、若手が学べる機会そのものが限られてしまう可能性があるため注意が必要です。

育成にかける予算を確保しにくい

育成にかける予算を確保しにくいことも、中小企業が直面しやすい課題です。

外部講師による研修や質の高い教材は費用がかさみ、日々の資金繰りを優先すると、育成予算はどうしても後回しになりやすくなります。

そのため限られた予算のなかで、いかに従業員の成長機会を増やすかが共通の課題になります。

なかには「コストがかかる」という理由だけで、育成自体に消極的になってしまうケースもあるでしょう。

人材育成は効果が見えにくく費用対効果を測りづらいため、予算配分の優先順位が下がりやすい点も、予算の確保を難しくしています。

育成の優先順位が下がりやすい

育成の優先順位が下がりやすい点も、中小企業に起こりやすい課題です。

人材育成は「重要だが緊急ではない」ため、目の前の業務や売上を前にすると、どうしても後回しにされやすくなります。

とくに、経営層が関与せず現場任せにしていると短期的な成果が優先され、時間のかかる育成への投資は後回しになります。

こうして後回しが常態化すると育成は形骸化し、人が育たないまま現場の負担だけが増す悪循環に陥りかねません。

育成の効果を測定しにくい

人材育成の成果は、売上のように数字で表れるまでに時間がかかり、効果を測定しにくいことも課題のひとつに挙げられます。

成果を測る指標がなければ、人材育成が業績にどう貢献したのかが見えづらくなります。

効果がわからないまま「やった感」で終わってしまい、次の改善やテーマ選びにつながらないケースもあるでしょう。

その結果、経営層が投資効果を判断できず、育成予算を削ってしまう可能性があります。

測定の仕組みがないまま続けると、育成が惰性になり、成果も投資効果も見えなくなってしまいます。

中小企業に適した人材育成の方法

中小企業の人材育成は、自社の規模や業種、人員構成に合わせて適切な育成方法を組み合わせることで、効率的に従業員の成長を促せます。

ここでは、中小企業に適した代表的な5つの育成方法を解説します。

OJT（現場での研修）

OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、職場の実務を通じて先輩社員が後輩を直接指導する育成方法です。

日常業務のなかで必要なスキルや知識を教えられるため、即戦力となる実践的な力を身につけやすい点が特徴です。

とくに新人や若手社員の育成に適しており、現場での経験を積ませながら成長させられます。

ただし、指導を行う先輩社員には通常業務と教育の両立による負担がかかるため、計画的にOJT担当者を支援しながら進める必要があります。

Off-JT（職場外研修）

Off-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）は、職場を離れて行う研修プログラムです。

社外のセミナーや専門講師による講習、集合研修、オンライン講座への参加などが該当します。

Off-JTはビジネスマナーや専門知識、マネジメントスキルなど、日常業務から離れて体系立てて学ぶのに適した方法です。

業務を一時中断して集中して学べるため効果が高い一方で、外部機関の利用料や受講料などコストがかかる点には注意が必要です。

中小企業では費用対効果を考慮し、必要な分野に絞ってOff-JTの活用を検討しましょう。

eラーニングの活用

インターネットを活用したeラーニング（オンライン学習）は、近年中小企業でも導入が進んでいる手法です。

パソコンやスマートフォンがあれば場所や時間にとらわれず学習できるため、忙しい現場でもスキマ時間に知識習得が可能です。

また、全国の従業員に同じ内容を一斉に提供でき、研修にかかる交通費や会場費を大幅に削減できる経済的メリットもあります。

動画教材やオンラインテストを組み合わせれば、理解度を測定しながら効果的に進められます。

eラーニングは比較的低コストで導入できるため、人材育成予算が限られる中小企業にとってもとり入れやすい方法です。

自主学習（自己啓発）の支援

社員自身が自主的にスキルアップに取り組む「自己啓発」を支援することも、有効な人材育成策のひとつです。

自主学習は時間や場所の自由度が高く、社員が自分のペースで学べる柔軟な方法です。

ただし個人の意欲に委ねる部分が大きいため、放任すると社員間で習熟度に差が開きやすい側面もあります。

そのため、企業側で自主学習を後押しする仕組みを用意することが大切です。

たとえば資格取得や通信講座の受講費用を会社が補助したり、業務時間内外で勉強時間を確保できるよう特別休暇やスキル研修の機会を提供したりする方法があります。

こうした支援により、意欲の高い社員だけでなく全従業員に自己啓発の風土を根付かせられます。

メンター制度の活用

メンター制度は、経験豊富な先輩社員が新人・若手社員の相談役・指導役となり、業務面だけでなく精神面でも支援する仕組みです。

先輩がマンツーマンでサポートすることで、若手社員は安心して仕事に取り組める環境を得られ、早期離職の防止や定着率の向上につながります。

日常業務では気軽に質問しづらい内容も、メンターには相談しやすいため、知識やノウハウの社内共有にも効果的です。

中小企業では人材の入れ替わりが業績に直結しやすいため、メンター制度を通じて新人の育成とフォローを充実させることは、人材定着と組織力強化に有効な施策と言えるでしょう。

中小企業が人材育成の課題を解決するためのポイント

人材育成における課題は、どのように乗り越えるかが重要です。限られた資源のなかでも、工夫しだいで人材育成は進められます。

ここでは、中小企業が人材育成の課題を解決するための5つのポイントを解説します。

OJTとeラーニングで指導の負担を減らす

時間や人手が足りないという課題には、指導の負担そのものを減らす工夫が効果的です。

たとえば、OJTの手順をマニュアルや動画にまとめておくと、教える人による差が減り、毎回ゼロから教える手間も省けます。

併せてeラーニングを活用すれば、従業員が空き時間に学べるため、集合研修のように全員の予定を合わせる必要もありません。

また、1日の業務に組み込める30分程度のミニ勉強会や、従業員同士が学び合う事例共有会など、大がかりな研修に頼らない方法も中小企業には効果的です。

このように日々の業務と両立しやすい形を選ぶことで、無理なく育成を続けられます。

外部研修や公的支援でノウハウを補う

ノウハウや専門知識が足りない場合は、社内にないものを外部研修や専門講師を活用してとり入れるのが効果的です。

たとえば商工会議所やよろず支援拠点、業界団体などが設ける公的な相談窓口では、専門的な助言を無料で受けられます。

併せて、一度つくった教育の型や優秀な社員のやり方を言語化・マニュアル化しておけば、属人的なノウハウを社内の共有財産に変えられます。

外部の力も頼りながらこうした取り組みを重ねることで、ノウハウ不足を段階的に補えるでしょう。

お金をかけずに育成する工夫をとり入れる

予算が限られていても、お金をかけずにできる育成方法は数多くあります。

すべてを有料の外部研修に頼らず、OJTやeラーニング、社内勉強会など低コストで続けられる手段を組み合わせることが基本です。

たとえば、既存の従業員が講師役を務める社内研修なら、外部委託費をかけずにノウハウを共有できます。

さらに、無料で使える公的な相談窓口やセミナーを活用すれば、情報収集にかかるコストも抑えられるでしょう。

また、人材育成を効果的に進めるためには、費用対効果の高いテーマに絞り込み、限られた予算を成果につながる領域へ集中して投じることが求められます。

国や自治体の助成金でも、研修費などの負担軽減に活用できるため、自社が条件を満たしている助成金がないかを確認してみましょう。

経営層が関与して育成の優先順位を上げる

育成が後回しになる根本には、現場の意識ではなく経営の関与不足があるため、経営層が関与して育成の優先順位を上げることがポイントになります。

経営層が方針・予算・評価に踏み込んで「育成は後回しにしない」と明確に示せば、現場もその本気度を受け取りやすいでしょう。

トップ自らが人材育成の重要性を語る会社では、現場の優先順位も自然と上がっていきます。

くわえて、人材育成の目標を経営課題に紐づけておくと、その育成は必要な投資だと判断できるため、忙しくても後回しにせず続けられるでしょう。

成果を見える化し評価・処遇につなげる

育成の効果を測るためには、成果を見える化する仕組みをつくるのが効果的です。

育成の目標と到達度を数値や具体的な行動レベルで設定しておけば、何がどこまで身についたかを客観的に確認できます。

その成果を評価や処遇に反映することで、社員は頑張りが報われると感じ、学び続ける意欲も保ちやすいでしょう。

うまくいった取り組みを社内で共有すれば、他の部署へ横展開ができ、組織全体の底上げにもつながります。

中小企業が人材育成を進めるうえで必要な5つのステップ

人材育成を成果へと導くためには、思いつきの取り組みではなく、決まった順序で進めることが大切です。

ここでは、中小企業が人材育成を進めるうえで必要な5つのステップを解説します。

経営課題から育成テーマを絞り込む

全社員を一度に育てようとせず、自社の経営課題（売上目標や新規事業、品質改善など）に直結するテーマに絞り、優先順位にそった育成をしましょう。

「どの課題を解決したいか」から逆算すると、現場の困りごとを起点にスキルを洗い出せるため、社員も自分ごととして学びやすくなります。

対象とゴールが明確になることで教材や研修も選びやすくなり、投資対効果の高い育成が期待できます。

育成する対象と優先順位を決める

全員を同時に育てるのではなく、影響範囲の大きい層から順番に着手すると効率的です。

たとえば経営層や管理職、次世代のリーダーを優先すると、指導を通じて部下にも効果が波及します。

また、現場のキーパーソンを先に育成すれば、OJTの指導役としての活躍も期待できます。

「誰から育てるか」を決め、限られた人員と予算を有効活用しましょう。

中長期の育成計画を立てる

人材育成は成果が出るまでに時間がかかるため、数年単位の中長期で計画を考えましょう。

到達してほしい人材像と必要なスキルを言語化し、段階的な目標に落とし込むと進めやすくなります。

年間の研修計画やOJTの進め方、担当者もあらかじめ決めておくと進捗を追いやすく、場当たり的な研修も防げます。

OJTとOff-JTを組み合わせて実施する

Off-JTで知識を学び、OJTで実践してスキルを定着させるなど、両者の組み合わせが効果的です。

ただし現場任せのOJTに偏らないよう、計画的に設計する必要があります。

たとえばOJT担当者に指導の型やマニュアルを共有しておくと、教え方のばらつきも抑えられます。

インプットとアウトプットを往復させ、効率よく育成を進めましょう。

効果を振り返り次に生かす

実施後は到達度を確認し、計画とのギャップを見直すPDCAを回すことが大切です。

成果を評価や次の育成テーマにつなげれば、育成のやりっぱなしを防げます。

また、うまくいった点と課題を記録しておけば、次回以降の育成ノウハウとして役立てられます。

振り返りを習慣にすれば、育成の質も年々高められるでしょう。

中小企業が活用できる人材育成の助成金・補助金

人材育成にかかる費用は、国や自治体の助成金で抑えられる場合があります。

なかでも活用しやすいのが、厚生労働省の人材開発支援助成金です。

従業員に職務上必要な訓練を実施した事業主に対し、研修費用や訓練期間中の賃金の一部が助成される、人材育成の中心的な制度です。

このほか、非正規社員の正社員化を支援するキャリアアップ助成金もあります。

人材育成そのものへの助成ではありませんが、優先的に育成したい人材の労働条件を向上させ、正社員化を図る取り組みによって、限りある人材の育成を進めたい中小企業にはマッチする助成金です。

また、東京都のスキルアップ支援事業のように、自治体が独自に研修費用を助成する制度もあります。

対象や金額、要件は地域や年度の改正によって変わるため、利用時は所在地の自治体や商工会議所の窓口で最新情報を確認しましょう。

人事労務の基礎知識

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Point人材開発支援助成金で研修費の負担はどこまで軽くなる？訓練経費や賃金の一部を国が助成する厚生労働省の制度で、コースに応じて幅広い研修が補助対象になります。 中小企業なら訓練経費の45〜75％が助成される 計画届は訓練開始の1〜6か月前までに提出する 賃金を5％以上引き上げると助成額が上乗せされる 要件は細かいため、最新のパンフレットで対象コースを確認してから申請しましょう。訓練経費や賃金の一部を国が補助する人材開発支援助成金を活用すれば、自社負担を...

人材育成に取り組まない中小企業のリスク

人材育成を実施しない中小企業では、従業員の成長機会が奪われるだけでなく、組織の活力や競争力の低下といった経営上の重大な問題に発展するおそれがあります。

ここでは、人材育成に取り組まないことで生じる3つのリスクを解説します。

モチベーションの低下で優秀な人材が離職する

人材育成が行われない職場では、従業員が成長を実感できず、日々の業務にやりがいを見出しにくくなります。

その結果、仕事へのモチベーションが下がり、企業への帰属意識も希薄になりかねません。

成長意欲のある社員ほど自己実現が叶わない環境に不満を抱きやすく、よりよいキャリアを求めて退職する傾向があります。

人材が次々と流出することで社内に残る人材の負荷は増え、さらに人材流出が加速する悪循環に陥るリスクもあります。

ノウハウの蓄積が進まず、生産性が低下する

人材育成を怠ると、社内に知識やスキルが体系的に蓄積されにくくなります。

属人化した業務は引き継ぎが困難になり、担当者が退職した場合に対応できる人材がいない、という状況が起こります。

その結果、業務効率が落ち、生産性が大きく損なわれる可能性があります。

育成によって汎用的なスキルや業務知識を広く共有しておくことは、組織としての安定運営に不可欠です。

組織力・競争力が失われ、変化への対応力が弱くなる

人材育成を軽視している企業では、新たな市場環境や技術の変化に適応できる人材が育たず、イノベーションが起こりにくくなります。

これは中長期的に見て、他社との競争に取り残される大きな要因です。

とりわけ中小企業では、少人数体制ゆえに一人ひとりの役割が重く、育成を怠った際の影響が企業全体に及びやすいという特性があります。

一方で、育成を通じて社員に期待と責任を与えることは、信頼関係の構築にもつながります。

育成のない企業は従業員からの信頼を徐々に失い、最終的には組織そのものの価値が問われる事態を招く可能性もあるため、注意が必要です。

中小企業の人材育成に関するよくある質問

人材育成を進める際には、始め方や予算など、多くの疑問が生じます。

ここでは、中小企業が人材育成を行う際のよくある質問と回答を紹介します。

人材育成は何から始めればよいですか？

まずは自社の経営課題に直結するテーマを1つに絞ることから始めましょう。

管理職や次世代リーダーなど影響範囲の大きい層から着手すると、効果を広げやすくなります。

いきなり全社で取り組むより、小さく試してから横へ広げると、社内に定着させやすいでしょう。

予算が少なくても人材育成はできますか？

予算が少なくても、人材育成は十分に可能です。

OJTや無料・低コストのeラーニング、自治体の無料セミナーなどを組み合わせれば、なるべくお金をかけずに人材育成に取り組めます。

また、厚生労働省の人材開発支援助成金を使えば、外部研修費や訓練中の賃金の一部について国の負担を受けられます。

育成してもすぐ辞めてしまう場合はどうすればよいですか？

育成だけでなく、キャリアの見通しや評価・処遇の納得感を高める取り組みが、定着につながります。

たとえば1on1や面談で本人の希望と会社の方向性をすり合わせると、将来像が描けて離職を防ぎやすくなります。

「育てて終わり」にせず、活躍の場と処遇をセットで用意することを意識しましょう。

人材育成と人材確保（採用）の違いは？

人材育成は社内の人材に投資して戦力を高める取り組みで、人材確保（採用）は外部から必要な人材を補う取り組みです。

どちらか一方ではなく両方を組み合わせることで、人手不足に対応しながら組織全体の力を底上げできます。

育成は時間がかかるものの定着しやすく、採用は即戦力を得やすい一方でコストや見極めが必要という違いもあります。

「必要なスキルは育成で内部から」「足りない人手は採用で外部から」と、役割を分けて考えるようにしましょう。

人材育成と人材確保はどちらも欠かせませんが、せっかく育てた人材が離職してしまえば、その投資は実を結びません。

そのため、人材育成だけでなく、定着を支える仕組みづくりも重要です。

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• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。