給与計算ソフト

新規登録
  1. 給与計算ソフト「マネーフォワード クラウド給与」
  2. 人事労務の基礎知識
  3. OJT教育とは？メリット・デメリットや進め方、成功事例を解説
  • 更新日 : 2024年9月6日

OJT教育とは？メリット・デメリットや進め方、成功事例を解説

今さらいうまでもなく、企業にとって即戦力となる人材を育成することは極めて重要な課題です。そのための有効な手法の一つが、OJT（On-the-Job Training）教育です。OJTは、実際の業務の中で上司や先輩社員が直接指導する現場中心の教育手法です。改めて、その意義や目的、具体的な進め方、成功事例などを解説しますので、OJT教育を導入・活用する際の参考にしていただきたいと思います。

新人研修報告書（ワード）のテンプレート

新人研修報告書（ワード）のテンプレートを無料で提供しています。ぜひご自由にダウンロードして活用ください。

無料でダウンロードする

OJT教育とは？

まず、OJT教育の意味や目的・役割のほか、OJT教育が行われるケース、OJTとOFF-JTとの違いなど、基本的事項について確認していきましょう。

OJT教育の意味

OJT教育とは、On-the-Job Trainingの略で、現場での実践的な教育訓練を指します。教室での座学中心の教育ではなく、実際の仕事の場で行う職場内教育のことです。従業員が通常業務の中で上司や先輩社員から直接指導を受けながら、実践的な技術や知識を習得していく方式です。職場環境に即した実践的な学びができるため、即戦力となる人材の育成に適していると評価されています。

OJT教育の目的・役割

OJT教育の主な目的は、従業員の実践的な能力の向上です。座学では学べない、実際の業務遂行に必要なスキルを習得できるのがOJTの大きな利点です。上司や先輩社員による直接的な指導や助言を通じて、仕事のノウハウや会社の文化、顧客対応のテクニックなどを効果的に学べます。また、教育と業務の一体化により、即戦力となる人材の育成が可能になります。組織にとっても、効率的な人材育成と定着率の向上に寄与するなど、重要な役割を果たしています。

OJT教育が行われるケース

OJT教育は、新入社員の基礎教育から、中堅社員の専門スキル向上まで、さまざまなケースで活用されています。新入社員に対しては、 OJTにより実践的な業務遂行能力を早期に習得させることができます。また、昇進や異動に伴う新しい業務への対応など、既存従業員の能力開発にも有効活用されます。

さらに、技術革新や業務プロセスの変更といった組織変革の場面でも、OJTは重要な役割を果たします。OJTは企業の人材育成において極めて重要な教育手法といえるでしょう。

OJTとOFF-JTとの違い

OJTとOFF-JTは、人材育成におけるアプローチが大きく異なります。OFF-JTは、教室などの研修施設で行う座学中心の集合教育です。一方、OJTは、実際の職場における業務の中で行われる実践的な教育です。OFF-JTが理論や概念の習得を目的とするのに対し、OJTは即戦力となる実践的なスキルの習得が主たる目的です。

また、OFF-JTは組織的・体系的な教育プログラムですが、OJTは現場の上司や先輩社員による臨機応変な指導が特徴です。このように、OJTとOFF-JTはそれぞれ独自の役割と特徴を有しており、両者を適切に組み合わせることが、効果的な人材育成につながると考えられています。

OJT教育を行うメリット

では、OJT教育を行うメリットはどのような点が挙げられるのでしょうか。ここでは四つのメリットについて説明します。

実践的なスキルを習得できる

OJT教育の最大のメリットは、実際の業務を通じて実践的なスキルを身につけられることです。座学中心の集合研修では、理論や概念の理解にとどまりがちですが、OJTでは上司や先輩社員の直接指導の下、即戦力となるスキルを習得できます。ミスを恐れずに試行錯誤しながら学べるため、実践力が確実に身につきます。また、現場の生の声から問題解決力や顧客対応力なども養成できるため、即戦力人材の育成に最適です。実務経験を積むことで、短期間で実践的な業務遂行能力が身につくのがOJTの大きな強みといえます。

個人のレベルに応じた育成ができる

OJTでは、上司や先輩社員が個々の従業員の習熟度や理解度を把握しながら、きめ細かな指導を行うことができます。集合研修では全員一律のプログラムになりがちですが、OJTなら従業員一人一人のペースや能力に合わせた教育が可能です。つまり、個人の成長スピードや特性に応じて、柔軟な指導を行えるのが大きな利点です。そして、その場で即座にフィードバックを得られるため、個別のスキルアップにつながります。このように、OJTは従業員一人一人に最適な育成が行えるのが大きな特徴です。

教育コストを抑えられる

OJTは集合研修に比べて教育コストを大幅に抑えられるメリットがあります。集合研修では、会場の確保や講師の手配、教材の準備など、多くの費用がかかります。一方、OJTは日常業務の中で行われるため、そうした外部コストは不要です。上司や先輩社員の指導は通常業務の一環として実施されるので、人件費以外の追加コストは発生しません。さらに、即戦力となる人材の育成によって生産性が高まれば、教育投資の効果も期待できます。このように、OJTは教育コストの削減に大きな効果があるといえます。

コミュニケーションが活性化する

OJTでは、上司や先輩社員と部下や後輩社員の日常的な対話とコミュニケーションが活発になります。上司や先輩が部下の仕事ぶりを直接観察し、随時指導・助言を行うため、お互いの理解が深まります。また、上司や先輩も後輩の視点を知ることで、自身の行動を振り返る良い機会にもなります。

このようにOJTを通じて、職場内の上下、部門間のコミュニケーションが活性化し、組織の一体感醸成にもつながります。さらに、双方向のフィードバックを通じて、個人の能力向上や組織の生産性向上にも寄与します。OJTは、単なる教育手法にとどまらず、組織活性化にも大きな役割を果たすのです。

OJT教育を行うデメリット

メリットがある一方、デメリットもあります。主に三つのデメリットを挙げることができるでしょう。

指導側にリソースがかかる

OJT教育を行う上で大きなデメリットの一つは、指導側に大きな負担がかかることです。OJTでは、上司や先輩社員が通常業務の傍ら、部下や後輩の教育指導を行う必要があります。指導する側にとっては、教育に費やす時間や労力が増加することになります。実際の業務遂行と教育指導の両立は容易ではなく、本来の業務効率が低下する可能性もあります。

また、教育スキルのない上司や先輩社員では、適切な指導ができないケースも想定されます。そのため、指導者の育成や教育体制の整備など、組織全体でサポートする必要があります。OJTを行う上では、指導側の負担を軽減する仕組みづくりが重要な課題となります。

育成成果にばらつきが生じる

OJTでは、指導者の教育能力や指導方法の差異により、育成される従業員の能力レベルにばらつきが生じる可能性があります。教育の質が指導者の経験や能力に依存するため、同じ職場内でも個人差が生まれやすいのが特徴です。この他、指導者の業務負荷が高く教育に十分な時間が取れないケースでは、適切な指導ができないこともあります。さらに、部下や後輩の習熟度を的確に把握できず、個別最適な指導ができないこともデメリットとして挙げられます。このように、OJTでは教育の標準化や均質化が難しいのが課題です。教育の質と成果の安定化には、指導体制の整備や指導スキルの標準化などが求められます。

教育効果の測定が難しい

OJTにおける教育効果の測定は非常に難しいのも大きなデメリットです。OJTでは、上司や先輩社員の日常的な指導と、従業員の業務遂行が一体となって行われるため、教育成果を客観的に評価するのが容易ではありません。また、OJTでは即戦力となる実践的なスキルの習得が目的であるため、知識の習得度合いだけでは教育の成果を判断しきれません。加えて、OJTの教育プロセスは非定型的で標準化が難しいため、教育効果を一律に測定するのは困難です。このように、OJTにおける教育効果の評価は大きな課題となっています。適切な評価指標の設定や、OFF-JTとの組み合わせなど、教育成果を可視化する工夫が必要とされます。

OJT教育の計画の立て方

メリットとデメリットを確認したところで、OJT教育を行う場合の計画の立て方についてみていきましょう。

目標設定

OJT教育を計画する際、まず最も重要なのが「何を学ばせたいのか」という目標設定です。OJTの目的は従業員の実践的能力の向上ですが、具体的にはどのような知識やスキルを身につけさせたいのか、明確にする必要があります。新入社員の場合は基礎から即戦力レベルまでの目標設定が求められます。一方、中堅社員の場合は、昇進や異動に向けた専門性の向上など、個々の従業員のキャリアに合わせた目標設定が重要です。OJTの目標は従業員のキャリアステージや職務に合わせて設定する必要があります。明確な目標設定なくしては、OJTの効果的な実施は期待できません。

教育内容の選定

OJTでは、上司や先輩社員による指導が中心となるため、どのような業務を通じて従業員に何を学ばせるかが重要です。教育目標に基づき、具体的な教育内容を吟味し、段階的なカリキュラムを設計する必要があります。新入社員の場合は基礎的な業務から始め、徐々に難易度を上げていくのがよいでしょう。中堅社員の場合は、昇進や異動に必要な専門性を意識した教育内容の選定が求められます。また、OJTではその場での即応的な指導が重要なため、従業員の理解度や習熟度に合わせて、柔軟に教育内容を変更できるようにすることも大切です。

指導者の選定

OJT教育の成否は、指導者の能力に大きく依存します。上司や先輩社員が適切な指導を行えるよう、指導者の選定は慎重に行う必要があります。単に業務における優秀さだけでなく、教育指導のスキルも重要です。教育に関する研修を受講させたり、指導方法のマニュアル化を図ったりと、指導者の育成にも力を入れる必要があります。同じ職場内で互いに指導し合える体制を整えることで、指導の質を高めることもできます。適切な指導者の選定は、OJTの教育効果を左右する大きな要因といえます。

スケジュール作成

OJTの教育計画を立てる際は、指導のタイミングや頻度などを具体的にスケジュール化することが重要です。新入社員の場合は、階層別の標準的なスケジュールを設定するのが一般的です。中堅社員の場合は、個々の従業員のキャリアステージに合わせたスケジュールを組む必要があります。また、上司や先輩社員の業務負荷に配慮しながら、無理のないスケジュールを立てることも重要です。さらに、スケジュールに柔軟性を持たせることで、従業員の習熟度に応じて指導内容や頻度を変更できるようにすることも肝心です。計画的な教育スケジュールの立案は、OJTの成果を最大化するためのポイントといえます。

評価方法の設定

OJT教育の成果を適切に評価する仕組みを設けることが重要です。教育目標の達成度を測るための評価指標を設定し、定期的な振り返りを行う必要があります。単に業務遂行能力の向上だけではなく、学習意欲や問題解決力、コミュニケーション力などの総合的な評価が求められます。また、上司や先輩からのフィードバックも重要です。OFF-JTとの連携により、座学での知識理解度も合わせて把握することで、より正確な評価ができるでしょう。このように、OJTの教育効果を多角的に評価し、個々の従業員の成長につなげていくことが不可欠です。

OJT教育研修の進め方

OJT教育のメリットを十分に生かすには、教育担当者の研修が重要となります。実際の教育研修は、どのように進めればよいのでしょうか。四つの段階に分けてみていきます。

Show（やってみせる）

OJT教育の基本的な進め方の第一段階は、「Show」、つまり上司や先輩社員が実際の業務の手順や方法を従業員に対して直接示すことです。従業員にとって初めての業務遂行では、理解を深めるためにまずは上司や先輩の実演を見せることが重要です。具体的な作業手順や注意点、ポイントなどを丁寧に説明しながら、実際にその場で実演することで、従業員は視覚的・体験的に業務の流れを理解できます。この「Show」の段階では、上司や先輩の経験と技術を直接的に学ぶことができるため、効果的な方法といえます。

Tell（説明する）

次の段階は「Tell」、つまり上司や先輩社員が業務の手順や方法について詳しく説明する段階です。「Show」で実際の業務の流れを理解した上で、口頭による具体的な説明を加えることで、より深い理解につながります。実務の裏付けとなる理論や知識、ノウハウなどを丁寧に教授し、「なぜ」そうした方法をとるのかといった背景まで理解させることが重要です。従業員は「Tell」の段階で、実践に必要な知識を体系的に習得できるようになります。従業員の質問にも丁寧に答え、理解の定着を図ることが求められます。

Do（やらせてみる）

OJT教育の三つ目の段階は「Do」、つまり従業員に実際に業務を行わせる段階です。「Show」と「Tell」を経て、理解が深まった従業員に対して、上司や先輩が見守りながら実際の業務を行わせ、実践力の習得を促します。初めは上司や先輩の監督の下で行わせ、徐々に一人で業務を遂行できるよう支援していきます。この段階では、従業員自らが作業を行い試行錯誤する中で実践力を身につけていきます。上司や先輩がフィードバックを与え、必要な追加指導を行うことで、確実な実践力の習得につなげていきます。

Check（評価・追加指導）

OJT教育の最後のステップは「Check」、つまり従業員の習熟度や業務遂行能力を評価し、必要に応じて追加の指導を行うことです。「Do」の段階で従業員が一人で業務を遂行できるようになったら、上司や先輩が定期的に業務の状況を確認し、課題や問題点を把握します。その上で、さらなるスキルアップに向けて、個別の指導や助言を行います。

このようにきめ細かな評価と追加指導を行うことで、従業員の実践力が着実に身につき、即戦力として活躍できるようになります。OJT教育の最終段階である「Check」は、従業員の能力向上に不可欠な重要なステップといえます。

OJT教育を教える側、教えられる側のポイント

OJT教育の効果を上げるための教える側の指導方法や、教えられる側の留意点について整理していきます。

教える側・トレーナー（上司や先輩）

OJT教育を効果的に行うためには、指導する上司や先輩社員の役割が非常に重要です。まずは、自身の指導スキルの向上に努める必要があります。単に業務の手順を示すだけでなく、「なぜ」その方法が適切かを丁寧に説明し、理解を深めさせることが肝心です。また、指導する際は、学習者の立場に立って分かりやすく教授することが求められます。一方的な指示ではなく、学習者の質問に真摯に答え、双方向のコミュニケーションを大切にしましょう。さらに、学習者の理解度や習熟度に合わせて、柔軟に指導内容や方法を変更することも重要です。そのためには、定期的な進捗確認と適切な評価・フィードバックが欠かせません。教える側の姿勢と指導力が、OJT教育の成否を大きく左右するのです。

教えられる側・トレーニー（部下や後輩）

OJT教育を効果的に受けるためには、教えられる側の部下や後輩社員にも重要な役割があります。まずは、自ら積極的に業務の理解を深め、課題解決に取り組むことが重要です。上司や先輩の指導を受け身で待つのではなく、質問したり、自ら試行錯誤したりと、主体的に学習に取り組む姿勢が求められます。また、上司や先輩の指導内容を忠実に実践するだけでなく、その背景にある意図や理由を理解しようと努めることも大切です。そして、分からないことや改善点があれば、遠慮せずにフィードバックすることも重要です。これにより、上司や先輩との双方向のコミュニケーションが生まれ、より効果的な指導につながります。教えられる側の学習意欲と主体性が、OJT教育の成果を左右するといえるでしょう。

OJT教育の成功事例

ここでは、OJT教育で成功している事例を二つ挙げ、その概要をみていきましょう。

スターバックス コーヒー ジャパン株式会社

スターバックス コーヒー ジャパンは、OJT教育を非常に重視している企業の代表例です。同社では、新入社員が配属された店舗で上司や先輩バリスタ（店舗スタッフ）からきめ細かな指導を受けるOJT教育が徹底されています。まず、新入社員は自店舗のマネージャーを含む上司や先輩から、コーヒーの抽出方法、店舗運営のノウハウ、顧客応対スキルなどを 体系的に学習します。

その後、実際の店頭業務の中で、上司や先輩が直接指導しながら実践的な技術を習得していきます。メンターとなる上司や先輩の指導方法も標準化されており、OJTの質を高めています。このようにして、新入社員は短期間で即戦力となる接客・販売スキルを習得できるのが特徴です。スターバックスのOJT教育は、従業員教育の優良事例として高く評価されています。

ニコン株式会社

ニコン株式会社は、製品開発におけるOJT教育を非常に重視している企業です。同社では、入社後1年間、ニコンシステムの事業理解、ビジネススキル・ヒューマンスキル、IT基礎・ソフトウェア開発基礎などの集合教育を経て、部門内OJTが実施されています。具体的には、配属先で新入社員ごとに１名の先輩がトレーナーとなって、実務経験を通して知識や技術を習得させます。その後、行われるOJT成果プレゼンテーションが新入社員の総決算として位置付けられています。

さらに、習熟度に合わせて段階的に業務の難易度を上げることで、確実な実践力の習得を図っています。このようなニコンのOJT教育により、製品開発現場で即戦力となる人材を育成できているのが特徴です。製造業におけるOJT教育の優良事例として高く評価されています。

OJT教育とその他の人材教育との違い

OJT教育と同様に現場において効果を期待される人材教育がいくつかあります。ここでは、OJDとメンター制度について解説します。

OJD（On-the-Job Development）

OJD（On-the-Job Development）は、OJTと非常によく似た人材育成手法ですが、その違いも明確にする必要があります。OJTが現場での実践的な業務遂行を通じた教育であるのに対し、OJDはより広義な概念として捉えられています。OJDには、OJTのほかにも、ジョブローテーション、プロジェクト参画、ミーティングや会議への参加といった、さまざまな現場での学習機会が含まれます。つまり、OJDは日常業務の中で行われるあらゆる学習活動を包括するものです。

一方、OJTは主に上司や先輩による直接指導を通じた教育に特化しているのが特徴です。教育効果も、OJDに比べて即効性が高いといえます。
このように、OJDはより広範な概念であり、OJTはその中でも特に現場での実践的な教育に重点を置いた手法だと整理できます。企業は状況に応じて、OJTとOJDを使い分けることが重要となります。

メンター制度

メンター制度は、OJT教育とも密接に関係する人材育成手法です。メンターとなる上司や先輩が、部下や後輩の育成を長期的な視点で支援する仕組みです。
OJTにおいては、その実行過程でメンターとなる上司や先輩が重要な役割を果たします。彼らは部下や後輩の業務遂行を直接指導し、即戦力となる人材への育成を担います。

一方、メンター制度では、メンターが部下や後輩のキャリア開発全般をサポートします。業務指導にとどまらず、部下や後輩の能力開発、ワークライフバランスの支援、人生設計の助言など、多岐にわたる支援を行います。

このように、OJTはメンター制度の一部である実務指導の側面を担っているのに対し、メンター制度はより広範囲にわたる人材育成に取り組むものだといえます。
企業は、OJTとメンター制度を効果的に組み合わせることで、より総合的な人材育成を実現することができます。

新人研修報告書のテンプレート

新人研修報告書のテンプレートを無料で提供しています。ぜひご自由にダウンロードして活用ください。

新人研修報告書（ワード）のテンプレート

新人研修報告書（ワード）のテンプレートを無料で提供しています。ぜひご自由にダウンロードして活用ください。

無料でダウンロードする

OJT教育を活用して、即戦力人材を育成しよう！

OJT教育は、即戦力となる人材育成に非常に有効な手法です。実践的なスキル習得やコストの抑制、組織活性化などのメリットがある一方で、指導側の負担や成果にばらつきがなど課題もあります。

しかし、目標設定や指導体制の整備など、適切に計画・実行すれば、OJTは企業にとって極めて有効な人材育成手段となります。新入社員教育から中堅社員の能力開発まで、OJT教育を組織に根付かせることが、人材の確保と育成に重要だといえるでしょう。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 執筆：坪 義生（社会保険労務士）

    じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合 鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。

人事労務の知識をさらに深めるなら

※本サイトは、法律的またはその他のアドバイスの提供を目的としたものではありません。当社は本サイトの記載内容（テンプレートを含む）の正確性、妥当性の確保に努めておりますが、ご利用にあたっては、個別の事情を適宜専門家にご相談いただくなど、ご自身の判断でご利用ください。

関連記事

  1. 給与計算ソフト「マネーフォワード クラウド給与」
  2. 人事労務の基礎知識
  3. OJT教育とは？メリット・デメリットや進め方、成功事例を解説