- 更新日 : 2025年1月10日
パワハラが発生した時の対処方法は?手順やポイントをわかりやすく解説
パワハラが発生した際の適切な対処は、職場環境を守るために非常に重要です。本記事では、パワハラの具体的な対処方法や手順、注意すべきポイントをわかりやすく解説します。迅速かつ効果的な対応を通じて、従業員が安心して働ける環境を整えるための情報にも触れていますので、ご参考にしてください。
目次
パワハラ対処の重要性
パワハラは、職場環境を悪化させるだけでなく、従業員の心身に深刻な影響を与える問題です。ここでは対処の重要性について解説します。
パワハラ防止措置が法的に義務化した背景
近年、労働環境に対する意識が高まっており、企業でもパワハラによる問題が顕在化している傾向です。これにより、労働者の健康や安全が脅かされる事例が増加し、社会全体での対応が必要とされるようになりました。
特に、日本では2019年に改正された「労働施策総合推進法」により、2020年6月から企業のパワハラ防止措置が義務化されたことで(※2022年4月からは中小企業も義務化、その前は努力義務)、事業主は適切な対策が求められるようになりました。こちらの法律は、企業がパワハラを未然に防ぐための体制を整えることを目的としており、従業員が安心して働ける環境を提供するための重要な一歩です。
また、労働施策総合推進法は、企業だけでなく従業員の権利を守る仕組みとなっています。この法律によって、従業員は自身の権利を守るために適切な必要な手段を講じることができ、パワハラ被害者として声を上げやすくなりました。このような時代背景から、パワハラ防止措置は法的に義務化され、多くの企業がその重要性を認識し始めています。
適切な対応により社員のモチベーションが向上する理由
適切なパワハラ対策を講じることで、社員のモチベーションは大きく向上します。
- 安心して業務に取り組める
パワハラが発生する職場では、不安やストレスから集中力が低下し、生産性にも悪影響を及ぼしますが、安全で快適な職場環境が整えば従業員は安心して業務に取り組むことができます。
企業が積極的にパワハラ対策を行うことで、従業員は自分の意見やアイデアを自由に表現できるようになるのです。 - 信頼関係の構築
従業員は、自分たちの声が尊重されていると感じることで、会社への帰属意識や忠誠心が高まります。すると、チームワークも向上し、お互いに支え合う文化が育まれます。結果として、生産性や業績も向上し、企業全体の成長につながるのです。 - 企業イメージの向上
パワハラに対処するという姿勢は外部からも高く評価され、新たな人材確保や取引先との信頼関係構築にも寄与します。
このように、適切な対応は従業員だけでなく企業全体にとってプラスとなり、その結果として持続可能な成長につながるのです。
パワハラを放置すると社会的な信用低下のリスクが発生する
パワハラ問題を放置すると、企業には深刻な社会的信用低下というリスクがあります。
- 世間からの信頼を失う
内部で発生した問題が外部に漏れることで、社会的な信頼を失う可能性があります。社内のパワハラ対策に納得していない従業員や取引先が、SNSやインターネット上でフラストレーションを発散する可能性も高まるでしょう。社内のネガティブな情報が出回ることは、新規顧客や取引先から敬遠されるだけでなく、有能な人材も離れてしまう恐れがあります。 - 法的トラブルの可能性
パワハラ問題で被害者から訴えられた場合、企業側は損害賠償請求や訴訟リスクと立ち向かわなくてはなりません。法的トラブルとなると、問題が収束するまで時間とコストを要するだけでなく、経営面でも支障をきたします。また、労働局から助言・指導・勧告を受けるため、勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性が生じるでしょう。 - ブランドイメージの低下
社会的信用の低下はブランドイメージにも直結します。消費者や取引先から「この企業は働きやすい環境ではない」と思われてしまえば、その印象は長い間残ってしまうのです。ブランドイメージが低下すれば、新しいビジネスチャンスや市場開拓にも影響を及ぼすことになります。
このように、パワハラ問題を放置すること(=対応を怠ること)は目立たないことがあるかもしれませんが、中長期的な観点からすると企業全体に深刻な影響を及ぼすリスクがあります。早期かつ適切な対策を取るのが賢明です。
企業の対処が裁判の争点になり得る ケース
パワハラ問題への企業の対処において、特に重要なのは問題解決にどれだけ真摯に取り組んだかという点です。例えば、従業員からパワハラについて正式な申し立てがあった場合、どれだけ迅速かつ適切な対応をしたかによって裁判結果が大きく左右されます。
- 適切な対応を怠る
パワハラ問題には、企業側による事実確認と調査義務があります。このプロセスでの対応が不十分であった場合「適切な対応を怠った」と見なされるリスクがあります。
また、この調査過程では公正さと透明性も求められます。不公平感や偏見によって調査結果が歪められた場合、それも裁判で争点となり得るでしょう。 - 再発についての策を講じない
パワハラ問題が起きたときに、大切なのは再発防止策です。一度問題が発生した後に改善策や教育プログラムをどのような手段で実施したかという点は大変重要です。例えば、何もしていない、または形式的な対応のみという場合、裁判で不利になる要因となります。また、このような状況では他の従業員からも不満や不信感が高まり、さらなるトラブルを招く可能性があります。 - 被害者への配慮不足
被害者へ配慮することも忘れてはなりません。被害者とのコミュニケーション不足や不適切な対応によって感情的苦痛を与えた場合、訴訟リスクにつながる可能性があります。裁判所では被害者側の主張と証拠に基づいて判断が下されるため、この点においても慎重な対応が求められます。 - 公的機関への報告義務違反
労働施策総合推進法では、都道府県労働局が事業主に対し講じるべき措置の実施状況などについて報告を求めた際に事業主が応じない、または虚偽の報告をした場合、当該事業主に対し20万円以下の過料の支払いを命じられる可能性があります。そのため、社内で明確なガイドラインや手続きを設けておきましょう。このように、企業としてパワハラ問題への対処方法は非常に重要であり、その結果次第では裁判で不利になる要因となり得ます。
したがって、自社内で適切かつ迅速な対応策を講じておくことこそ、本質的なリスクマネジメントにつながるのです。
パワハラ問題が発生した場合に企業がとるべき対処方法
パワハラ問題が発生した場合、企業は迅速かつ適切に対処することが求められます。以下では、具体的な対処方法について詳しく解説します。
事実調査:客観的な証拠収集の進め方
パワハラ問題に対する事実調査は、客観的な証拠を収集することが重要です。以下の通り、進め方をまとめています。
- 被害者からのヒアリング
まずは被害者から具体的な出来事や発言内容を詳しくヒアリングします。この際、感情的にならないよう、安心して話せる環境を提供することが大切です。 - 証拠の収集
何らかの証拠と目撃者の証言は、重要な証拠となります。目撃者に話を聞き、状況を多角的に、かつ客観的に把握しましょう。メールやメッセージのやり取りなどの文書も証拠として収集します。 - 調査過程の記録
調査過程で記録を残すことも重要です。収集した調査結果は後々の対応に影響を及ぼすため、正確に記録しましょう。
パワハラが発生した場合の対処や調査は、公平性を保ちながら進めることが重要です。特定の従業員だけでなく、全体の状況を把握することで、公正な判断につながります。
パワハラの有無の判断基準と留意点
厚生労働省によると、職場におけるパワーハラスメントの定義とは、以下の通りです。
「①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすもの」
とされています。
判断においては、当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、当該言動の態様・頻度・継続性、被害者の属性や心身の状況、行為者の関係性など、当該言動が行われた際の受け止められ方や影響等を総合的に考慮します。
調査報告書を作成する際の注意点
調査報告書とはパワハラ問題への対応結果をまとめた重要な文書です。作成時には以下の通り、注意点があります。
- 客観性を保つ
報告書には事実のみを記載します。自分自身の感情や意見は客観性に欠けるため、報告書には入れないよう気をつけましょう。証拠となる資料や証言も明確に示すことで、信頼性が高まります。 - 読みやすい構成にする
報告書の構成にも気をつけましょう。報告書は読みやすく、かつ整理された形でまとめることが重要です。一般的には、「調査目的」「調査方法」「結果」「考察」「結論」といった項目で構成し、各項目には具体的なデータや証拠を添えることで説得力がより高まります。 - プライバシーへ配慮する
被害者や加害者の個人情報には十分注意し、不必要に公開しないよう配慮が必要です。作成した報告書は社内外で使用される可能性もあるため、慎重に取り扱う必要があります。 - 関係者への確認を行う
報告書の作成後、関係者への確認も忘れずに行いましょう。特に他部署との連携や法務部門との相談も重要です。このようにして作成された報告書は、その後の対応策や再発防止策にも役立つ貴重な資料となります。
被害者への措置:保護と精神的ケア
パワハラ問題において、被害者への適切な措置が不可欠です。実際どのようなケアが必要なのでしょうか。詳細については次の通りです。
- 被害者を保護する
被害者の安全と健康を守ることが不可欠です。具体的には、休職や他部署の異動など環境整備が挙げられます。 - 被害者の精神的ケア
パワハラによって精神的苦痛を受けた場合、その影響は長期化することがあります。そのため、産業医やカウンセラーなどによるメンタル不調への相談対応を実施しましょう。このようなサポートを設けることで被害者は自分自身の気持ちを整理し、新たな一歩を歩めるきっかけにつながります。 - メンタルヘルス研修の実施
企業内でメンタルヘルス研修なども行うことも、被害者のメンタルへの配慮とサポート体制を整えることにつながります。このような取り組みは、職場環境改善にも寄与するでしょう。 - 被害者とのコミュニケーション
「何か困ったことがあればいつでも相談してほしい」という姿勢で接することは、被害者とのコミュニケーションが図れるとともに、信頼関係を築くことができます。
加害者に対する処分の具体例と公平性の確保
パワハラ問題における加害者への適切な処分は、公平性と透明性が求められます。その一例として厳重注意と懲戒処分の2つが挙げられます。
- 厳重注意
懲戒処分を科すまでに至らない軽微な問題行動があった場合になされ、就業規則上、明確に定義していないことが一般的です。 - 懲戒処分
懲戒処分の例として、戒告・けん責、減給、降格、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などの措置があります。適法に行使するには、懲戒処分の種類と事由が就業規則に明記されていることが必要です。公正さと透明性を保ちながら加害者への処分を進めることで、職場環境全体の改善につながります。
再発防止の措置:研修や職場改善の取り組み
企業が行う主な再発防止策として、以下の3つが挙げられます。
- 効果的な研修プログラムの構築
全社員対象のパワハラ防止研修やメンタルヘルス研修など、多様なテーマで教育プログラムを設けることで意識向上につながります。研修では具体的な事例紹介やロールプレイングなども取り入れるとより効果的です。 - 職場環境の改善
次に職場環境そのものにも目を向けましょう。コミュニケーション促進活動やチームビルディングイベントなど、人間関係構築につながる施策も有効です。
また、オープンドアポリシーなど従業員から意見を吸い上げる仕組みを導入することで、従業員が気軽に意見や悩み相談できる環境を整えるのもおすすめです。風通しの良い職場文化づくりにつながります。 - 定期的なフォローアップ
単発で実施した再発防止策だけでは、その後どれだけ効果があったか見えづらい場合があります。そのため、定期的なフォローアップを設け、その都度、評価し改善するという体制も重要です。新たな問題点が生じた場合は、アンケートなどで把握し続けると、継続的改善につながります。
パワハラと言われた場合の企業側の対処方法
従業員からパワハラの疑いをかけられた場合、真っ先に会社に報告しましょう。早めの報告によって、企業側は迅速かつ適切な調査や対応が可能となり、結果的に自分の立場を守ることができます。一方で、パワハラの報告が遅れてしまうと、問題が悪化する可能性があり、解決が難しくなります。
以下の通り、パワハラ対処方法についてまとめているので、ご参考にしてください。
- 直属の上司や人事部門に相談する
直属の上司や人事部門へ自分の言動や状況について正直に説明し、具体的な事実を正確に伝えます。報告内容は文書として残すことが重要です。メールやメモで記録を残すことで、後々の証拠としても役立ちます。 - 企業側からのヒアリングに協力する
報告後は企業側からの調査やヒアリングに協力する姿勢を示しましょう。この際、自分の意見や考えを正確に、かつ丁寧に伝えることが重要ですが、一方で冷静さも失わないことが大切です。自分の言動がどのように受け取られたかを理解し、必要であれば改善策を提案することも有効でしょう。
また、「その発言にはどのような意図があったのか」といった質問をされた際には、その理由や背景をきめ細かく説明することを心がけると、相手の理解を得やすくなります。 - 相手の意見に耳を傾ける
自分の意見を述べることだけでなく、相手の意見や視点に耳を傾けることも重要です。このような意識をすることで、建設的な対話が生まれるとともに、自分では気づいてなかった部分が発見できるかもしれません。
人事担当者が従業員からパワハラを相談された場合の対処のポイント
人事担当者が従業員からパワハラについて相談された場合、慎重に対応する必要があります。具体的な対処方法や注意点は以下の通りです。
相談者の話を傾聴する際の注意点
従業員からパワハラについて相談された際には、以下のことに注意が必要です。
- 静かな場所で傾聴に徹する
まずは相手の話をしっかりと傾聴することが重要です。傾聴とは、相手の言葉だけでなく、その背景にある感情や思いにも耳を傾けることです。相談者が安心して話せる環境を整えるために、静かな場所でプライバシーが守られるよう配慮しましょう。 - 相槌や反応を示す
相談者の話に対して、うなずきや相槌を打つことで、相手に寄り添っている姿勢を示しましょう。また、共感の言葉をかけることで、相談者は自分の気持ちが理解されていると感じやすくなります。 - 相手を急かさない
相談者は自分の気持ちや状況を整理したいと思いで話すことが多いため、急かさずじっくりと話を聞く姿勢が求められます。急かしてしまうと、相手も混乱する可能性があるので、心に余裕を持たせることも大切です。 - 感情的にならない
パワハラの相談となると、相談者が感情的に話す可能性もありますが、どんなときでも冷静に対応しましょう。人事担当者が感情的になってしまうと、相談者にさらなる不安を与える可能性があります。 - 記録する
他の立場でも同様ですが、人事担当者もパワハラにまつわる相談を記録することも忘れずに行いましょう。ただし、記録の際には相談者の同意を得ることが必要です。具体的な発言内容や状況などは後々の調査や対応に役立ちます。ただし、記録した内容は慎重に扱い、プライバシー保護にも配慮しなければなりません。
中立的な立場を保ちながら対応する方法
パワハラについての相談を受けた際には、自分自身の感情や先入観を排除し、中立的な立場を保つことが非常に重要です。このような意識によって、相談者だけでなく加害者側にも公平な対応ができるようになります。
中立性を保つためには、まず、相手を守る姿勢で接することが大切です。ただし、あくまでも中立的な立場であるため、事実確認や調査プロセスでも偏りなく進める必要があります。例えば、「あなたのお話も大切ですが、他の関係者からも情報を集める必要があります」と説明することが大切であり、それによって公平性を示すことができるでしょう。
また、中立的であるためには情報収集にも工夫が必要です。相談者から得た情報だけでなく、証拠となる文書や他の目撃者からの証言も集めることで、あらゆる角度で事実関係を把握します。ただし、このプロセスでは、自分自身が一方的な判断を下さないよう注意しましょう。
早急な対応の必要性とそのメリット
パワハラ問題については早急な対応が求められます。その理由として、一刻も早く問題解決へ向けたアクションを起こすことで、被害者の精神的負担軽減につながるからです。
時間が経つほど問題は複雑化し、被害者だけでなく他の従業員にも悪影響を及ぼす可能性があります。
早急な対応には具体的なメリットがあります。
- 事実確認がスムーズに行える
まず第一に、迅速な調査によって事実確認がスムーズに進みます。スムーズな事実確認は、その後の適切な措置につながりやすいのが特徴です。 - 信頼性の向上につながる
事実確認の迅速さは、企業としての信頼性向上にもつながります。「問題に対して真剣に取り組んでいる」という姿勢は社内外から評価されるためです。 - コミュニケーションの促進となる
パワハラ問題への早期対応は、従業員間でのコミュニケーション促進にも寄与します。問題解決へ向けた取り組みが行われていることが周知されれば、「自分たちも声を上げて良い」という文化が根付く可能性が高くなるためです。結果として、職場全体としてパワハラ防止意識が高まると期待できます。 - 法的リスクを軽減できる
早急なパワハラ問題への対応によって、法的リスクも軽減されます。問題が放置されることによって、訴訟リスクや損害賠償請求につながるケースもあるためです。
NG行動:被害者を責めたり、軽視したりする対応のリスク
パワハラについて相談された際にやってはいけない行動について以下の通りまとめています。
パワハラを相談された際、被害者を責める、軽視するという対応は、被害者へ大きな精神的ダメージを与えます。例えば、「些細なことで悩むなんて」といった発言は、より一層孤独感や無力感を与えかねません。「パワハラで相談しても無駄」と感じた従業員は、相談することを諦めてしまい、その結果として職場環境は悪化するでしょう。新たなパワハラ問題が発生するリスクも高まります。
また、被害者への軽視や責任転嫁と受け取られる行為は、不適切な対応として訴訟リスクにつながります。「企業として適切な調査や対策を講じていない」と判断された場合、大きな損害賠償請求につながる可能性もあるでしょう。このような行動は個人だけでなく企業全体にも悪影響を及ぼします。人事担当者として十分注意し、自身の言動には責任感を持ちましょう。
パワハラ問題への対処は迅速・丁寧に
今回はパワハラ問題への対処について解説しました。パワハラ問題が起きたら、いかに迅速に、そして相手を尊重しながら丁寧に対応するか、という点が重要です。
被害者の気持ちに寄り添いながらも、中立的な立場を維持し、事態の早期終結と被害者・加害者が前向きに進める解決を目指したいものです。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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