更新日 : 2024年8月21日

カッツモデルとは？人材育成・人事評価に活用できる3つのスキルを解説！

企業の成長と発展には、効果的な人材育成と適切な人事評価が欠かせません。カッツモデルは、半世紀以上にわたり多くの企業で活用されてきた人材育成・評価のフレームワークです。組織の各階層に求められるスキルを明確に示すことができるため、現代のビジネス環境においても高い有用性があります。

本記事では、カッツモデルの基本概念から具体的な活用方法まで、詳しく解説します。

カッツモデルとは？
カッツモデルを構成する3つの階層とは？
カッツモデルを構成する3つのスキルとは？
カッツモデルを活用するメリットは？
カッツモデルを人材育成に活用する方法は？
カッツモデルを人事評価に活用する方法は？
カッツモデルで人材育成と評価を最適化しよう！

カッツモデルとは？

カッツモデルは、組織内の各階層に求められるスキルの割合を示したフレームワークです。1955年にマサチューセッツ工科大学（MIT）のロバート・カッツによって提唱され、半世紀以上にわたり人材育成や組織開発の指針として活用されています。

カッツモデルの特徴は、役職や階層ごとに求められるスキルを明確に示していることです。これにより、企業は各階層に適した研修や育成プログラムを設計しやすくなり、従業員は自身のキャリアビジョンを描きやすくなります。また、人事評価の基準としても活用でき、客観的で公平な評価システムの構築に役立ちます。

現代では、一般社員を含むすべての層にコンセプチュアルスキルが求められる傾向も反映されています。

カッツモデルを構成する3つの階層とは？

カッツモデルは、3つの階層（トップマネジメント、ミドルマネジメント、ロワーマネジメント）と3つのスキル（コンセプチュアルスキル、ヒューマンスキル、テクニカルスキル）で構成されています。各階層に応じて必要とされるスキルの割合が異なることを示しており、これにより効果的な人材育成や人事評価が可能になります。

まず、3つの階層について解説します。

トップマネジメント

トップマネジメントとは、組織の最上位に位置する経営層のことです。具体的には社長、会長、CEO（最高経営責任者）、副社長などが該当します。この階層は、組織全体の業績に対して責任を負い、将来を見据えた会社の方向性や経営戦略を決定するという重要な役割を担っています。

カッツモデルにおいて、トップマネジメントに最も求められるのはコンセプチュアルスキルです。これは組織全体を俯瞰し、複雑な状況を分析・理解して、長期的な視点で意思決定を行う能力を指します。また、ヒューマンスキルも重要で、組織内外の関係者とのコミュニケーションや調整が不可欠です。一方、テクニカルスキルの比重は相対的に低くなります。

ミドルマネジメント

ミドルマネジメントは主に管理職層を指し、部長、支店長、エリアマネージャーなどが該当します。この階層は、トップマネジメントが定めた戦略や方針を実現するために、部下の管理や業務の調整を行うという重要な役割を担っています。

カッツモデルにおいて、ミドルマネジメントには3つのスキルをバランスよく持つことが求められます。特に、ヒューマンスキルの重要性が高く、部下の育成や動機付け、チームワークの促進などが求められます。また、コンセプチュアルスキルを活用して経営方針を理解し、テクニカルスキルを用いて具体的な業務遂行を指揮する必要もあります。

ロワーマネジメント

ロワーマネジメントは、一般社員や現場の監督者層を指します。具体的には係長、主任、チームリーダーなどが該当し、日常的な業務の遂行や管理を担当します。

カッツモデルにおいて、ロワーマネジメントに最も求められるのはテクニカルスキルです。具体的な業務遂行能力や専門知識が重要となり、日々の業務を確実に遂行することが求められます。

また、ヒューマンスキルも重要で、チーム内のコミュニケーションや協力関係の構築が必要です。コンセプチュアルスキルの比重は相対的に低いものの、組織の方針を理解し、業務に反映させる能力も求められます。

カッツモデルを構成する3つのスキルとは？

ここでは、カッツモデルを構成する3つのスキルについて解説します。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルは対人関係能力とも呼ばれ、他者とのコミュニケーションや協力を円滑に行うための能力を指します。カッツモデルにおける3つのスキルの一つであり、特にマネジメント層において重要視されます。ヒューマンスキルは組織内外の関係者との良好な関係を築き、チームワークを促進するために不可欠です。具体的にはリーダーシップ、コーチング、コンフリクトマネジメント、交渉力などが該当します。

カッツモデルでは、ヒューマンスキルはすべての階層において重要とされており、特にミドルマネジメント層においては重要性が高まります。これは、ミドルマネジメントがトップマネジメントとロワーマネジメントの橋渡し役を果たし、組織全体の調和を保つ役割を担うためです。ヒューマンスキルを向上させるためには、定期的な研修や実践的なトレーニングが効果的です。

コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルは概念化能力とも呼ばれ、複雑な状況を理解し、全体像を把握する能力を指します。コンセプチュアルスキルは、戦略的な思考や問題解決、創造的なアイデアの発想に役立ちます。カッツモデルでは、特にトップマネジメント層においてこのスキルが重要視されます。トップマネジメントは長期的なビジョンを描き、組織の方向性を決定する役割を担っているため、コンセプチュアルスキルが不可欠です。

コンセプチュアルスキルは経営戦略の策定や新規事業の立ち上げなど、組織全体の成長に直結する活動において重要な役割を果たします。このスキルを向上させるためには、経営学や戦略論の学習、実務経験を通じた問題解決の実践が有効です。また、異なる視点から物事を考える訓練も、コンセプチュアルスキルの向上に寄与します。

テクニカルスキル

テクニカルスキルは業務遂行能力とも呼ばれ、具体的な業務を正確に遂行するための専門知識や技術を指します。カッツモデルにおける3つのスキルの中で、特にロワーマネジメント層において重要視されます。具体的にはパソコン操作、会計スキル、マーケティングスキル、製品知識などが該当します。

テクニカルスキルは日常業務を効率的に遂行するために必要不可欠であり、特に現場での実務に直結します。このスキルを向上させるためには、専門的な研修や資格取得、実務経験が有効です。また、テクニカルスキルは継続的な学習と実践を通じて磨かれるため、最新の技術や知識を常にアップデートすることが求められます。

カッツモデルを活用するメリットは？

カッツモデルの階層・スキルについて見てきましたが、活用するメリットとしてはどのような点が挙げられるのでしょうか。従業員、管理者・人事担当者、企業の3つの立場から解説します。

従業員にとってのメリット

カッツモデルは従業員の成長を促進するため、従業員自身の役割や期待される能力が明確になり、必要なスキルや要素を具体的に把握できます。これにより、自己の成長目標が明らかになり、スキルアップやキャリアアップに対するモチベーションが高まります。

また、従業員は現在の自分の位置を把握し、次のステップに必要なスキルを理解できるため、キャリアビジョンを描きやすくなります。さらに、昇格や昇給の基準としてカッツモデルが活用されることで、公平な評価システムの下で自己成長を図ることができます。

管理職・人事担当者にとってのメリット

管理職や人事担当者にとって、カッツモデルは人材育成の効率化や人事評価の質の向上をもたらします。各階層に必要なスキルが明確に定義されているため、部下の現在の能力とステップアップに必要な要素を把握しやすくなります。そのため、適切な指導やフィードバック、効果的な教育プログラムの構築が可能になります。

また、客観的な評価基準として活用できるため、公平な人事評価や適材適所の人材配置、個別の育成プラン策定にも役立ちます。加えて、各階層に必要なスキルを具体的に提示して社員に周知することで、効果的な研修テーマの設定や適切な研修手法の実施が可能です。

企業にとってのメリット

カッツモデルは、企業の経営戦略を促進する可能性があります。各事業において必要な能力を持つ人材の要件を明確にできるため、要員計画の策定が容易になります。また、必要とするスキルを従業員に周知する「スキルマップ」の指標としても活用できるため、企業の人材戦略にも有用です。

さらに、体系的な人材育成が可能になるため、組織全体のスキル向上につながります。カッツモデルを人事評価項目として取り入れることで、各階層で必要なスキルの保有度を基準とした公平な評価が可能になり、適材適所の人材配置や個別の育成プラン策定にも活用できます。これらの取り組みにより、企業全体の組織力向上と競争力強化が期待できます。

カッツモデルを人材育成に活用する方法は？

カッツモデルでは、プロセスを通じて個人の成長を可視化し、モチベーション向上につなげるとともに、育成計画の継続的な改善を図ることができます。

スキル評価とギャップ分析

カッツモデルを活用した人材育成の第一歩は、現状のスキルレベルを評価し、求められるレベルとのギャップを分析することです。各従業員の現在の役職や将来のキャリアパスに応じて、3つのスキル（テクニカル、ヒューマン、コンセプチュアル）それぞれについて評価を行います。

評価方法としては自己評価、上司による評価、360度評価などが考えられます。評価結果を基に各スキルにおける強みと弱みを特定し、改善が必要な領域を明確にします。

このプロセスを通じて、個々の従業員の成長ニーズを把握するとともに、組織全体としてのスキルバランスも確認できます。これにより、効果的かつ効率的な育成計画の立案が可能になります。

カスタマイズされた育成プラン

ギャップ分析の結果を基に、各従業員に合わせてカスタマイズされた育成プランを作成します。現在の役職と将来のキャリアパスを考慮し、3つのスキルをバランスよく向上させることを目指します。

具体的には、ロワーマネジメントの従業員にはテクニカルスキルの強化を中心に、ヒューマンスキルの向上も図るプランを立案します。ミドルマネジメントに対しては、ヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルの両方に重点を置いた育成を行います。

育成方法として、On the Job Training（OJT）、Off-JT、自己啓発支援など、多様なアプローチを組み合わせます。また、メンタリングやコーチングプログラムの導入も効果的です。定期的に進捗を確認し、必要に応じてプランを調整することで、継続的な成長を図ります。

段階的なスキル開発

カッツモデルに基づく人材育成では、管理職レベルに応じた段階的なスキル開発が重要です。各レベルで求められるスキルの比重が異なることを認識し、計画的な育成を行います。

ロワーマネジメントでは、テクニカルスキルの向上を中心に、基本的なヒューマンスキルの習得も進めます。ミドルマネジメントへの移行を見据え、徐々にヒューマンスキルの比重を高めていきましょう。

ミドルマネジメントでは、ヒューマンスキルの更なる強化とともに、コンセプチュアルスキルの開発を本格化させます。部門全体を見渡す視点や、戦略的思考力の養成に注力しましょう。

トップマネジメントを目指す段階では、コンセプチュアルスキルの一層の強化を図り、組織全体を俯瞰する能力や長期的視点での意思決定力を磨きます。

継続的なフィードバックと評価

カッツモデルを活用した人材育成を効果的に進めるには、継続的なフィードバックと評価が不可欠です。定期的に各スキルの成長度を測定し、育成計画の進捗を確認します。

評価は数値化された指標だけでなく、具体的な行動や成果に基づいて行います。例えば、プロジェクトの成功事例や、チーム内でのリーダーシップの発揮などを評価の材料とします。

フィードバックは双方向で行い、上司からの評価だけでなく、本人の自己評価や成長の実感も重視します。また、ピアレビューを取り入れることで、多角的な視点からの評価が可能になります。

カッツモデルを人事評価に活用する方法は？

カッツモデルを人事評価に活用することで、評価の公平性と効果的な人材育成を実現し、組織全体のパフォーマンス向上に寄与することができます。ここでは、その方法について解説します。

評価基準の設定

カッツモデルを人事評価に活用するための第一歩は、3つのスキル（テクニカル、ヒューマン、コンセプチュアル）に基づいた評価基準の設定です。各スキルについて、具体的かつ測定可能な評価項目を定義します。

例えば、テクニカルスキルでは専門知識の深さや業務遂行の正確性、ヒューマンスキルではコミュニケーション能力やチームワーク、コンセプチュアルスキルでは問題分析力や戦略立案能力などを評価項目とします。

評価基準は、職位や役割に応じてウェイトを変えることが重要です。ロワーマネジメントではテクニカルスキルに、ミドルマネジメントではヒューマンスキルに、トップマネジメントではコンセプチュアルスキルによりウェイトを置くなど、柔軟な設計が求められます。

多面的評価の実施

カッツモデルを活用した人事評価では、多面的な評価アプローチが効果的です。自己評価、上司評価、同僚評価、部下評価などを組み合わせた360度評価を導入することで、より客観的かつ包括的な評価が可能になります。

各評価者は、設定された評価基準に基づいて評価を行います。テクニカルスキルは主に直属の上司が、ヒューマンスキルは同僚や部下が、コンセプチュアルスキルは上位の管理職が評価するなど、評価者の視点を活かした設計も考えられます。

多面的評価により個人の強みや改善点を多角的に把握でき、より公平で信頼性の高い評価結果を得ることができます。また、評価プロセス自体が組織内のコミュニケーションを促進する効果も期待できるでしょう。

定量的・定性的評価の併用

カッツモデルを用いた効果的な人事評価には、定量的評価と定性的評価の併用が重要です。定量的評価では、各スキルを数値化してスコアリングすることで、客観的な比較や経時的な変化の把握が可能になります。

一方、定性的評価では、具体的な行動事例や成果を記述式で行います。テクニカルスキルでは、特定のプロジェクトでの貢献度、ヒューマンスキルではチーム内での調整力、コンセプチュアルスキルでは新規事業の提案内容などを評価するとよいでしょう。

定量的評価と定性的評価を組み合わせることで、数値だけでは捉えきれない個人の特性や成長を多角的に評価できます。また、この方法は評価結果のフィードバックや育成計画の立案にも有用な情報を提供します。

評価結果の活用

カッツモデルを用いた人事評価の結果は、単なる査定にとどまらず、さまざまな人事施策に活用することが重要です。まず、評価結果を従業員にフィードバックし、自分の強みや改善点を認識させます。これにより、自己啓発や能力開発への意欲を高めることができるでしょう。

次に、評価結果を昇進・昇格の判断材料として活用します。各管理職レベルで求められるスキルバランスと照らし合わせ、適切な人材配置を行います。また、評価結果に基づいて、個別の育成計画を策定し、不足しているスキルの強化を図りましょう。

さらに、組織全体のスキルマップを作成し、人材ポートフォリオの最適化に役立てます。これにより、将来の人材ニーズの予測や戦略的な採用計画の立案が可能になります。

カッツモデルで人材育成と評価を最適化しよう！

カッツモデルは、組織の各階層に求められる3つのスキルを明確に示すことで、効果的な人材育成と公平な人事評価を可能にします。このモデルを活用することで、従業員の成長促進、管理職の育成支援、そして組織全体の競争力向上につながります。

時代とともに変化するビジネス環境に合わせて柔軟に適用することで、カッツモデルは今後も企業の人材戦略に大きく貢献するでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

執筆：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。