• 更新日 : 2023年8月18日

仕事でのジェネレーションギャップとは？問題や世代ごとの違い

職場では、異なる世代の社員が共存しています。異なる世代間ではジェネレーションギャップが生じ、円滑なコミュニケーションが困難になることがあります。

本記事ではジェネレーションギャップが生じる原因や、それが仕事に及ぼす影響、具体例、解消するための有効な方法について解説します。

ジェネレーションギャップとは？

ジェネレーションギャップとは、異なる世代間の意識や価値観、行動パターンの違いによって生じる認識やコミュニケーションの隔たりのことです。

異なる世代の人々は、生まれ育った時代や社会的背景によって異なる文化的な影響を受けるため、ビジネスシーンでもこのようなギャップが生じることがあります。

ジェネレーションギャップが起こる原因

ジェネレーションギャップの主な原因は、以下のとおりです。

技術の進歩

異なる世代は、テクノロジーの進化によって異なる環境で育ちます。特にデジタル技術の進歩は急速であり、それに対する理解や活用方法において世代間のギャップが生じます。

コミュニケーションスタイルの違い

異なる世代は、コミュニケーション手段やスタイルにも違いがあります。例えば、若い世代はSNSやチャットツールを積極的に使用する傾向がありますが、年配の世代は対面や電話でのコミュニケーションを好む傾向があります。

価値観の違い

異なる世代は、仕事や組織に対する価値観も異なります。若い世代はワークライフバランスや柔軟性を重視する傾向があり、年配の世代は安定性や組織への忠誠心を重視する傾向があります。

ジェネレーションギャップは仕事においてなぜ問題になる？

ジェネレーションギャップが仕事において問題となる理由は、いくつかあります。

円滑なコミュニケーションの欠如

異なる世代間のコミュニケーションスタイルや認識の違いにより、情報共有や意思疎通が難しくなる場合があります。これにより、プロジェクトの進行やチームワークに支障が生じる可能性があります。

モチベーションの低下

異なる世代は異なる価値観を持ち、仕事への取り組み方や報酬に対する期待も異なります。ジェネレーションギャップが大きい場合、特定の世代のメンバーがモチベーションを失ったり、組織の目標に対する共感や熱意が低下したりする可能性があります。

イノベーションの妨げ

異なる世代は、異なる視点やアイデアを持っています。ジェネレーションギャップが大きい場合、新しいアイデアや方法の導入が遅れたり、変革に対する抵抗が生じたりする可能性があります。これにより、組織のイノベーション能力が低下するかもしれません。

ジェネレーションギャップの例

ビジネスシーンにおけるジェネレーションギャップの一例は、テクノロジーの利用方法の違いです。年配の従業員と若い従業員の間で、ビジネスにおけるデジタルツールの使用に対する認識の差異が生じることは珍しくありません。

年配の従業員は、デジタルツールが普及する前から働いていたため、新しいテクノロジーに適応するのに時間がかかりがちです。彼らはメールやExcelのような基本的なツールに慣れ親しんでおり、それらを主要なコミュニケーションやデータ管理の手段として使用する傾向があります。

一方で若い従業員はデジタルネイティブであり、スマートフォンやSNS、クラウドベースのコラボレーションツールなどの最新のテクノロジーに慣れ親しんでいます。彼らは情報の共有やチームとの連携において、これらのツールを積極的に活用する傾向があります。

このようなギャップが生じると、コミュニケーションや業務効率に影響を及ぼす可能性があります。例えば、年配の従業員がメールを主要なコミュニケーション手段として好む一方で、若い従業員はチャットツールを使用したリアルタイムのコミュニケーションを好む場合、情報の遅延や意思疎通の不足が生じるでしょう。

若い従業員が新しいテクノロジーを積極的に取り入れようとする一方で、年配の従業員はその変化に抵抗を示すこともあります。これにより、組織内でのイノベーションや効率改善に遅れが生じる可能性があります。

ジェネレーションギャップをなくす方法

ジェネレーションギャップをなくすためには、異なる世代間の相互理解と協力を促進する取り組みが必要です。具体的な方法をいくつか紹介します。

コミュニケーションの促進

まず、異なる世代間のコミュニケーションを活発化させることが重要です。定期的なミーティングやフィードバックセッション、チームビルディングイベントなどを通じて、意見や経験の共有を促しましょう。異なるコミュニケーションスタイルに対する理解を深めるために、それぞれの優れた点を認識し、効果的なコミュニケーション手段を選択することも大切です。

相互学習とメンタリング

年配の従業員が若い従業員から最新のテクノロジーやトレンドについて学ぶ一方で、若い従業員も年配の従業員から経験や専門知識を学ぶことができます。メンタリングプログラムを導入し、異なる世代間での知識・スキルの共有を促進しましょう。これにより、相互理解と尊重が生まれ、ジェネレーションギャップの解消につながります。

多様性とインクルージョンの尊重

組織内での多様な世代の意見やバックグラウンドを尊重し、インクルーシブな環境を作りましょう。異なる世代の声を反映させるために、意思決定プロセスやプロジェクトチームの構成に異なる世代の代表者を含めることが重要です。このようなアプローチにより、異なる世代間で共感や協力が生まれ、ジェネレーションギャップを解消することができます。

継続的な教育とトレーニング

組織内での継続的な教育やトレーニングプログラムを通じて、異なる世代が最新のビジネストレンドや技術について学び、スキルを向上させる機会を提供しましょう。また、異なる世代の従業員が一緒に参加する研修やワークショップを開催することで、相互理解と連携を促進することができます。

これらの取り組みにより、異なる世代間のギャップを埋め、ビジネスシーンにおける円滑なコラボレーションやイノベーションを促進することができます。大切なのは、異なる世代のメンバーが互いを尊重し合い、相互理解を深める文化を醸成することです。

ジェネレーションギャップを理解し、強みに変える

ジェネレーションギャップが生じる原因、それが仕事に及ぼすの影響、具体例、解消するための有効な方法について解説しました。

ジェネレーションギャップは避けられない現象ですが、コミュニケーションや相互理解、異なる世代間の協力・共感を図ることによって効果的に管理し、改善することが重要です。

• 執筆：坪 義生（社会保険労務士）

  じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合 鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。