• 更新日 : 2023年6月23日

モチベーションとは？ビジネスシーンでの用法をわかりやすく解説！

モチベーションとは、動機付けの意味を持つ言葉で、モチベーションを上げる、モチベーションアップなどと用います。高い意欲を持って仕事等にあたる効果があることから、ビジネス成功のためにはモチベーションの向上が求められます。適切に成果主義を導入したり年功序列制度を廃止したりすることで従業員のモチベーションを上げることができます。

モチベーションとは？

モチベーションとは、動機や刺激、やる気などと日本語に訳される英単語「motivation」から、動機付けの意味で用いられる言葉です。スポーツや勉学などさまざまなシーンで使われますが、ビジネス用語としても頻繁に耳にします。

「〇〇さんはモチベーションが高いから難しい仕事も安心して任せられる」「チームの士気を高めるには個人のモチベーションアップが不可欠だ」などと使います。モチベーションが高い従業員は、意欲的に高い意識を持って仕事にあたります。このため、困難な業務も成し遂げたり、効率よく業務を進めたりすることができます。

モチベーションとやる気の違い

モチベーションとやる気には類似点があり、同じ意味を持つ言葉とされることも少なくありませんが、厳密には違う意味の言葉なので、混同しないようにしなければなりません。モチベーションは多くの場合で動機付けと訳され、対価や待遇、評価などによって変動します。一方、やる気は姿勢を示す言葉で、集中の度合いや努力の程度を表します。

ビジネスにおけるモチベーションの意味

ビジネスにおいてモチベーションは、仕事・業務に対する動機付けの意味で用いられます。明確な動機付けの上で仕事に向き合うことを指し、モチベーションが高いと意欲的に仕事に向き合い、効率的に業務を進めることが可能になります。集中して課題に取り組んだり、新しいことにチャレンジしたりでき、十分に期待されている成果を出すことを可能とします。

周囲にも好ましい影響を与え、全体としての業務効率アップにもつながります。反対にモチベーションが低いと、どんな仕事に対して消極的・後ろ向きになり、能力を活かした業務遂行が困難になります。個人のモチベーションは周囲に大きな影響を与えるため、企業という組織でビジネスを進めるにあたっては従業員のモチベーション管理に十分に注意する必要があります。

モチベーションの高い従業員がいると周囲にも好ましい影響を与えますが、モチベーションの低い従業員の周囲には良くない影響が及びます。チーム全体の効率化を左右し企業としての業績に関わるため、企業は積極的に従業員のモチベーション向上を図る必要があります。

モチベーションにおける２つの意味

モチベーションには内的動機付けと外的動機付けの２つがあります。内的動機付けは内発的動機付けや内的モチベーション、外的動機付けは外発的動機付けや外的モチベーションとも言われます。２つの意味や関係を説明します。

内的動機付け

内的動機付けとはモチベーションを上げる要因のうち、自分の内側から発せられるものを指します。自己実現や成長、目標達成などへの願望といったものを目的とする動機付けで、やりがいの創出やスキルアップのための資格取得が具体例として挙げられます。

自分の意思や希望から起きるモチベーションで、高いエネルギーを持ち、持続しやすいという特徴があります。このため、モチベーションアップを図るためには後述する外的動機付けよりも内的動機付けを高めることが重要とされます。

外的動機付け

外的動機付けは環境や労働条件というように、自分以外から発せられる動機付けのことです。報酬をはじめとする労働条件や処遇が外的動機付けに該当し、給与アップやボーナスの増額、手当の支給、昇進などが具体例として挙げられます。

外的動機付けはわかりやすく、大幅なモチベーションアップが図れるというメリットがあります。しかし効果は長続きせず、従業員の成長には結びにくい点がデメリットとされています。

従業員のモチベーションを上げる方法

モチベーションの高い従業員は、意欲的に仕事に取り組み相当の成果を上げます。周囲にも良い影響を与え、業績にも貢献するなど、企業にとって大切な存在です。従業員のモチベーションアップのため、企業はどんなことをすれば良いのでしょうか？従業員のモチベーションを上げる方法を説明します。

状況によって成果主義の導入・非導入を検討する

成果主義とは、業績に基づいて給与支給額を決定する賃金体系を言います。業績を上げれば高い給与が支払われ、業績が低いと給与支給額も少なくなるという仕組みを指します。業績に応じて給与が支払われるため、従業員のモチベーションアップを上げる効果がある一方、反対にモチベーションダウンも招きやすいとされています。

好・不調が激しく業績も左右されやすい業種、業績が明らかに示されない職種で不公平が生じる恐れがあるため、注意が必要です。営業職には成果主義を導入し、業務が成績に反映されにくいバックグラウンドには従来の賃金体系を用いるというように、状況に応じて成果主義の導入・非導入を検討することが求められます。

年功序列制度の廃止を検討する

年功序列とは、年齢や勤続年数に応じて給与アップや昇進を決定する人事制度を指します。日本企業の特徴とされてきましたが、モチベーション低下への働きが懸念されることから、年功序列制度からの脱却を試みる企業が増えています。

年功序列制では、年齢・勤続年数に関係ない従業員の資質や能力、仕事に対する姿勢、労働意欲などが評価されにくいことから、モチベーションを上げる妨げになるとされます。従業員のモチベーションを上げるためには年功序列制度に依存するのではなく、適正な人事制度を導入することが求められます。

会社の業績を右肩上がりにする

会社の業績が上がると、従業員は自分自身も業績アップに貢献したという自負からモチベーションを上げることができます。また、賞与の支給や給与アップにより報酬としてはっきりと自分の会社への貢献度が反映されることもモチベーションアップにつながります。

雇用の安定を維持する

人は変化よりも安定を好む傾向にあり、とくに雇用といった生活に関わる事項の安定はモチベーションに大きな影響を与えます。従業員の雇用を安定させようとする企業姿勢は、従業員のモチベーションアップに大きく貢献します。

キャリアの道筋を可視化する

終身雇用制度が崩壊しつつある現在、従業員には自身のキャリアを自分自身で思い描くことが求められます。どのように、何を目標にしてキャリアを形成していくかを従業員自ら考えて実践していかなければなりません。企業には、従業員のキャリア形成を支援していくことが求められ、可視化したキャリアの道筋を提示することによって従業員のモチベーションアップを図ることができます。

オフィスなどの環境を整備する

職場環境も、従業員のモチベーションを大きく左右し、好ましくない環境下ではモチベーションは上がらず、仕事の効率ダウンも招きます。環境が良好だとモチベーションが高く維持でき、効率の良い仕事につながります。オフィスや作業を行う場所の環境を整備することは、モチベーションアップに欠かせません。

MVVCについて適度に従業員へメッセージを伝える

MVVCとはmission（企業使命）・vision（企業理念）・value（企業価値）・culture（企業文化）の頭文字を取った言葉です。これらのメッセージを伝えることで従業員に目標や愛社精神、仲間意識が生まれ、モチベーションアップが図れます。

従業員のモチベーション測定方法

企業が従業員のモチベーションに対して向上や維持を図るためには、まず把握が必要です。従業員のモチベーションは、どのような方法で測れるのでしょうか？従業員のモチベーション測定方法を説明します。

定期的なアンケート・サーベイを行う

従業員のモチベーション測定の方法として第一に考えられるのはアンケート・サーベイの実施です。給与や賞与、労働時間、有給休暇日数や取得しやすさ、仕事内容などについての従業員が満足しているかを把握するために行います。従業員のモチベーションを把握するために行う調査には従業員意識調査や従業員満足度調査があり、これらはモラールサーベイとも呼ばれます。

従業員にモチベーショングラフを作成してもらう

モチベーショングラフとは従業員に作成してもらうモチベーションに関する記録を指します。過去にしてきた仕事に対してモチベーションがどうであったかを振り返ってグラフ化したもので、モチベーションの測定に役立ちます。

モチベーショングラフの作成によってモチベーションが上がった仕事・下がった仕事が把握でき、自己理解につながります。またモチベーションの変動が可視化でき、モチベーションを上げる方法がわかったりコントロールできたりする効果もあります。

従業員のモチベーションを上げるメリット

従業員のモチベーションが上がると、高い意欲・熱意を持って仕事にあたるようになります。その結果、業務遂行が効率的になり、生産性も上がります。また仕事で能力を十分発揮できることから、自己肯定感を高めることができ、より高い能力の核につながるという好循環が生まれます。効率よく仕事ができ、会社として生産性が大きく向上します。

モチベーションの高い・低い従業員の特徴

従業員に対してモチベーションアップを図る際には、対象者を選定しなければなりません。その際に必要になるモチベーションの高い従業員の特徴と、モチベーションの低い従業員の特徴を説明します。

モチベーションが高い従業員の特徴

モチベーションの高い従業員には次のような特徴が見られます。

• 目標を持っている

  モチベーションが高い従業員は目標を持ち、その実現に向けて努力することができます。

• 自分自身に課題が設定できる

  上司など他人から課題が与えられなくても自分で仕事をスムーズに遂行する上で問題になっている点に気付き、解決すべき課題とすることができます。

• 責任感が強い

  責任感が強く、途中で投げ出すようなことをしない人がモチベーションの高い人です。

• 前向きである

  ポジティブであり、逆境・苦しい立場であっても弱音を吐かずに取り組むことができます。楽しんで仕事に取り組み、周囲にも良い影響を与えます。

• 新しいことに挑戦できる

  新しいことへの挑戦は勇気やパワーを必要としますが、モチベーションが高い人はどんどんチャレンジしていけます。

モチベーションが低い従業員の特徴

一概に決めつけることはできませんが、モチベーションの低い従業員にはおおむね以下のような特徴が見られます。

• 消極的である
• 集中力がない
• 目標が達成できない
• 批判が多い
• 他人に協力しない
• 自分の意見を言わない
• 責任感がない
• アドバイスを聞かない

モチベーションに関連する心理学の法則

モチベーションを考える際に参考になる、関係のある心理学の法則を４つ、ご紹介します。

マズローの欲求５段階説

マズローの欲求５段階説とは、人間の欲求は生理的欲求・安全欲求・社会的欲求・尊厳欲求・自己実現欲求の５段階があり、低次のものが満たされると高次のものが生じるという説です。モチベーションも低次なものから高次なものへと進み、従業員のモチベーションを適切に高めていく上で必要とされる心理的法則です。

期待理論

期待理論とは、自分に支払われるであろう報酬の予測額に応じた行動を取る、という考え方です。自分に高い報酬が支払われると期待する従業員はモチベーションを高く持って働くことができ、低報酬であると想像する従業員にはモチベーション低下が見られるとされます。

ピグマリオン効果

ピグマリオン効果とは人の行動は他人からどのように期待されるかによって変化するという法則で、周囲の人から期待を寄せられることモチベーションが上がるとする考え方です。他人の期待値が自信につながりモチベーションアップが図れ、反対に周囲から低く評価されるとモチベーションも下がるとされます。

マクレランドの欲求理論

マクレランドの欲求理論とは、人間は達成・権力・親和・回避の4つの動機によって行動するという考え方です。達成感を得たい・権力を持ちたい・他人と親しい関係になりたい・失敗を回避したいという4つの欲求を満たすことでモチベーションが上がるとされます。

自社に合う方法で従業員のモチベーションアップを図ろう

モチベーションは動機付けという意味を持つ言葉で、ビジネスやスポーツ、勉学などの多くのシーンで用いられます。ビジネスでは仕事に対する姿勢・態度を表す言葉として用いられ、やる気と同じ意味とされる場合もあります。

モチベーションが高いとすると意欲的に取り組むことを指し、生産性の向上など、企業に多くのメリットをもたらします。このため企業には状況に応じた成果主義の導入や年功序列の廃止、業績アップ、雇用の安定の維持、従業員に対するキャリア形成支援といった方法で、従業員のモチベーションを上げることが求められます。

• 監修：坪 義生（社会保険労務士）

  じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合 鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。