• 更新日 : 2026年7月3日

女性が使える「生理休暇」とは？休暇中は無給？取得のための手続きも解説！

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生理休暇は、労働基準法で定められた法定休暇です。従業員から請求があった場合、企業は適切に対応する必要があります。一方で、有給・無給の判断や取得日数、診断書の要否など、実務上の扱いに迷う企業も少なくありません。

本記事では、経営者や人事労務担当者に向けて、生理休暇の基本ルールから、就業規則への定め方までを解説します。さらに、取得しやすい職場づくりのポイントや、不正取得が疑われる場合の対応も紹介します。

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生理休暇とは？

生理休暇とは、生理による体調不良で就業が著しく困難なときに取得できる、法定休暇です。就業規則への記載がなくても、労働者から請求を受けた企業には、対応義務があります。

労働基準法第68条における生理休暇

生理休暇の根拠は、労働基準法第68条です。同条では、以下のように定めています。

生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合、対象者を就業させてはならない

引用：労働基準法第六十八条｜e-Gov法令検索

生理休暇は、企業が任意で設ける福利厚生ではありません。請求があれば、法律上認めなければならない休暇です。

企業が生理休暇の取得を拒否すると、労働基準法違反となります。違反した場合、30万円以下の罰金が科されます。

人事労務の基礎知識

労働基準法第68条とは？生理休暇の取得方法や企業が配慮すべきポイントを解説

労働基準法第68条は、女性労働者が生理による体調不良で働くことが著しく困難な場合に取得できる「生理休暇」について定めた規定です。本記事では、労働基準法第68条の基本概要や適用範囲、最新の判例や厚生労働省のガイドラインの情報を解説します。人事・労務担当者が知っておくべき運用上のポイントや注意点も紹介し、職場で適切に生理休暇制度を運用するためのヒントを提供します。労働基準法第68条における生理休暇とは労働基準法第68条は、生理日に就労が困難な女性労働者に対する休暇措置（生理休暇）を義務付ける規定です。条...

生理休暇の対象者

生理休暇の対象は、生理日の就業が著しく困難な女性労働者です。正社員はもちろん、契約社員やパートタイマー、アルバイトなど、就業形態にかかわらず取得できます。

雇用形態や勤続年数を理由に、対象から外すことはできません。また、派遣社員の場合は、派遣元の就業規則や勤怠処理にも関わります。

派遣先で混乱を防ぐため、申請先や連絡方法を事前に整理しましょう。なお、企業独自の体調不良休暇では、性別を問わない制度設計も可能です。

生理休暇の取得条件と日数

生理休暇は、生理の影響で通常どおりに働くのが難しい場合に限り、取得できる休暇です。企業は、取得日数や申請単位を就業規則で整理し、担当者による対応差を防ぎましょう。

「就業が著しく困難」な場合に取得できる

生理休暇は、生理による症状で、就業が著しく困難な場合に取得できます。該当する主な症状は、以下のとおりです。

生理による症状には個人差があるため、企業側が設けた基準のみで休暇の可否を判断するのは、不適切です。

実務では、本人から「生理による体調不良で勤務が困難」と申請を受けた時点で、生理休暇として対応しましょう。診断書や詳細な症状説明を義務化すると、申請の心理的負担が大きくなるため、配慮が必要です。

生理休暇の日数上限に規定はない

生理休暇の取得日数に、法律上の上限はないため、「月1日まで」「年間12日まで」など、取得自体に上限を設けることはできません。

また、生理の周期や症状の重さは、人によって異なります。毎月の取得が必要なケースもあるため、給与の支払いに影響がないよう、有給休暇とは別の処理が必要です。たとえば、「有給とする日数を月1日までとし、以降を無給」と定める方法が考えられます。

半日・時間単位での取得もできる

生理休暇は、1日単位だけでなく、半日や時間単位の取得が可能です。午前中だけ症状が重い場合や、通院後に出社できる場合もあります。

半日・時間単位の生理休暇申請を認めると、従業員は体調にあわせて、働き方を調整できます。企業側も、急な欠勤による業務調整を抑えやすくなるでしょう。

勤怠システムを使う場合は、「生理休暇」「体調管理休暇」などの申請区分を用意します。時間単位で入力できる設定にすると、給与計算もしやすくなるでしょう。

生理休暇中の給与と欠勤の扱い

生理休暇中の給与は、法律で支払いが義務づけられていません。生理休暇中の給与支給や欠勤控除、評価への影響は、就業規則で明確にする必要があります。

生理休暇の有給・無給は企業の裁量次第

生理休暇を有給にするか無給にするかは、企業の裁量で判断できます。労働基準法第68条は、休暇中の賃金支払いまでは規定していません。

したがって、無給として扱っても、福利厚生として有給化しても構いません。令和2年度雇用均等基本調査によれば、有給とする事業所は約3割です。

また、無給とする場合は、欠勤控除の計算方法を就業規則に明記する必要があります。月給制なら「月給÷所定労働日数」、時間単位なら「時間単価×取得時間」など、基準をそろえましょう。有給とする場合も、対象日数や支給額は、規程への記載が必須です。

生理休暇を理由とした不利益評価のリスク

生理休暇の取得を理由として、従業員を不当かつ不利に扱う対応は避けましょう。取得しただけで人事評価を下げるような対応は、トラブルにつながりかねません。また、昇進対象から外したり、懲戒の理由にしたりする対応も不適切です。

一方で、無給扱いとして給与を控除することは、直ちに違法にはなりません。賞与計算上、欠勤日として扱う場合も、就業規則への明記が必要です。

控除や評価への影響が大きいと、実質的な取得抑制とみなされます。評価項目と勤怠控除を分けて対策しましょう。

企業が生理休暇を整備するメリット

生理休暇の整備は、法令対応にとどまらず、職場環境の改善にもつながります。制度を使いやすく整えることは、従業員の健康管理や定着率の向上に直結します。

法的リスクを回避できる

労働基準法第68条により、企業は生理休暇の請求を受けた対象者を就業させてはなりません。したがって、制度を整備すると、申請拒否や不適切な勤怠処理による法的リスクを抑えられます。

使用者の義務は、就業規則への記載の有無にかかわらず発生します。就業規則・申請フロー・給与処理のルールを整え、対応を一元化しましょう。担当者によって対応が変わると、従業員の不信感につながります。

離職防止につながる

生理休暇を取得しやすい職場づくりは、従業員の離職防止にもつながります。症状が重い従業員にとって、体調不良を言い出しにくい職場環境は、負担になりかねません。

無理に出勤を続けると、業務効率の低下や、メンタル面の不調を招きます。企業が休みやすい制度を整えれば、従業員は安心して勤務を続けられるため、定着しやすくなるでしょう。

人手不足の職場こそ、目先の人員確保だけでなく、中長期的な定着を見据えた制度設計を進める必要があります。

健康経営・女性活躍を推進できる

生理休暇の整備は、健康経営や女性活躍推進にも役立ちます。生理にともなう不調は、働く女性の健康課題のひとつです。

制度の整備によって、従業員の健康に配慮する企業の姿勢を示せるでしょう。また、管理職や人事担当者が正しい知識を持てば、ハラスメントにあたる発言も防ぎやすくなります。

単に制度を設けるだけでは、職場の理解は広がりません。研修や社内周知とあわせて取り組み、体調に応じて働きやすい職場をつくりましょう。

生理休暇の申請で配慮すべきポイント

生理休暇が申請しにくい状態では、利用が進みません。就業規則や評価制度、年次有給休暇への影響を周知し、従業員が安心して申請できる環境を整えましょう。

就業規則の整備と従業員への周知

生理休暇の申請ルールは、就業規則や社内規程に明記し、従業員に周知する必要があります。以下の項目を簡潔にまとめて、社内ポータルや勤怠システムに掲載しましょう。

詳しい症状を上司に伝える申請は、申請者の精神と、工数双方の負担になります。必要最小限の情報で申請できる仕組みを整えましょう。

人事考課・昇進への影響

人事考課や昇進の判断において、生理休暇の取得が、不利な扱いにつながらないと明記しましょう。取得日数だけを見て「欠勤が多い」と判断すると、制度利用を躊躇することが想定されます。

人事評価は、成果や役割、勤務態度などの基準に沿って行うものです。生理休暇の取得自体を評価低下の理由にすると、法的リスクにつながりかねません。

また、業務調整が求められる場面でも、本人の体調に配慮しましょう。業務分担や在宅勤務の可否を検討し、管理職にはハラスメント的な発言を控えるよう、教育を徹底します。

年次有給休暇への影響

生理休暇と年次有給休暇は、別の制度として扱いましょう。生理休暇を取得しただけで、年次有給休暇の日数を減らすのは不適切です。また、本人が希望した場合を除き、会社側が一方的に年次有給休暇へ振り替えることもできません。

生理休暇を出勤扱いとする場合は、年次有給休暇を付与する要件である「出勤率」の計算において、整理が必要です。取得しやすさを重視するなら、出勤扱いも選択肢に入ります。

就業規則で生理休暇に関して定めるべき内容

就業規則で定める内容は、以下のとおりです。

対象者は「生理日の就業が著しく困難な女性労働者」としましょう。雇用形態によって、利用を制限するのは不適切です。取得単位は、1日・半日・時間単位のどこまで認めるかを明記します。

また、給与の扱いは、以下のいずれかを採用することになります。

無給とする場合は、欠勤控除の計算方法まで記載しましょう。規程の作成後は、従業員向けのQ&Aも用意することで、個別の問い合わせを抑制できます。

なお、制度設計の際、取得自体に日数制限を設けてはいけません。また、診断書の常時提出も、実質的に取得を妨げる扱いとみなされます。

就業規則への生理休暇の記載例については、以下の記事も参考にしてください。

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就業規則への生理休暇の記載例｜サンプルをもとに有給・休職・手当についても解説

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生理休暇を取得しやすい職場づくりのポイント

生理休暇の取得率を上げたい場合、規程の整備だけでは不十分です。申請時のプライバシー保護や管理職対応、相談体制まで整えると、従業員が安心して利用しやすくなります。

プライバシーを守る申請フロー

生理休暇の申請では、従業員のプライバシー保護が重要です。直属の上司に口頭で詳しい症状を伝える方法では、申請をためらう従業員もいます。

申請のハードルを下げるには、勤怠システムや人事窓口から申請できる仕組みが有効です。申請理由は「体調不良」や「生理休暇」とし、詳細な症状の入力は任意にしましょう。

また、申請内容の承認者や、閲覧者も限定すべきです。同僚に休暇理由が伝わらないよう、勤怠表示や共有範囲を見直しましょう。

ハラスメントを防ぐ管理職対応

生理休暇に関する不用意な発言は、ハラスメントにつながります。「また生理休暇なのか」「本当に必要なのか」といった発言は避けてください。

また、「忙しい日に休まれると困る」と責める発言も不適切です。本人の体調や私生活を詮索する対応も、職場の信頼を損ないかねません。管理職には、申請を受けた際の対応方法を共有し、不用意な発言を防ぎましょう。

名称変更や別名称での運用

生理休暇の名称に、抵抗感を持つ従業員は少なくありません。取得率を高めるため、「健康管理休暇」「ウェルネス休暇」「エフ休暇」などの別名称を使う企業も存在します。

名称の変更により、申請にともなう心理的な負担の軽減が可能です。ただし、名称を変えても、労働基準法第68条にもとづく法定休暇としての扱いは変わりません。名称変更を理由に、対象者や取得条件を狭める扱いは不適切です。

相談窓口や産業医との連携

毎月取得が続くなど、症状が重いケースでは、相談窓口や産業医との連携も検討しましょう。

従業員によっては、生理痛やPMS、月経困難症などにより、継続的な配慮が必要です。本人の体調を確認し、必要な支援を検討しましょう。

相談窓口を設ける場合は、以下のような選択肢を用意します。

加えて、在宅勤務や時差出勤、業務量の調整などが可能か、あわせて検討しましょう。

不正な生理休暇取得への対応方法

不正な生理休暇取得が疑われる場合でも、企業は慎重に対応する必要があります。生理の症状には個人差があり、外見だけでは判断できないためです。

たとえば、取得頻度が多い場合や、特定の曜日に集中する場合でも、不正と決めつけないよう注意しましょう。勤怠記録を確認し、本人と面談して慎重に判断することが大切です。

面談では、体調面で必要な配慮があるかを確認しましょう。また、症状が重い場合は、産業医や相談窓口につなぐ選択肢もあります。以下のような疑いがある場合も、まずは事実確認を行ってください。

事実が確認できたら、本人への説明機会を設けたうえで、懲戒規程との整合性を確認しましょう。

ただし、制度の利用を抑え込む目的で、ルールを厳しくするのは不適切です。診断書の常時提出や過度な証明要求は、正当に休む従業員にも、重圧を与えるリスクがあります。不正防止とプライバシー保護のバランスを取りながら、対応を決めましょう。

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よくある質問

生理休暇とは何ですか？

女性保護のために、労働基準法で付与が義務付けられている休暇です。詳しくはこちらをご覧ください。

生理休暇は無給扱いですか？　それとも有給や特別休暇扱いですか？

法定休暇ですが、生理休暇中の賃金の支払いは義務付けられていません。詳しくはこちらをご覧ください。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。

• 監修：坪 義生（社会保険労務士）

  明治大学政治経済学部政治学科卒業、千葉大学大学院社会科学研究科修士課程修了（経済学）、学部在学中に宅建、行政書士、社会保険労務士試験に合格。その後、社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。船橋労働基準監督署の労働相談員として、約2年間委嘱。現在、じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合 鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』（三修社）、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』（日本実業出版社、共著）などがある。