• 更新日 : 2023年9月15日

1on1とは？ミーティングの目的と方法を解説！

1on1とは、上司と部下が1対1で話し合うミーティングをいいます。対話を通じて部下が自分で悩みや問題点の解決方法を考える機会を与え、成長を促すのが主な目的です。

部下が主体的に話ができるのが理想です。1対1で話す場合、話題に困ってしまうことは珍しくありません。ここでは1on1の目的から、望ましい話題まで解説します。

1on1とは？

1on1とは、上司と部下が1対1で話し合うミーティングを意味し、1on1ミーティングとも呼ばれます。ただし、ミーティングといっても、評価面談や業務の打ち合わせではありません。部下の成長を促す人材育成の手法として活用することに意味があります。

1on1を行う目的

1on1の主な目的は、部下の成長促進と企業の人材育成にあります。1on1では、上司の問いかけを呼び水として、部下に業務の現状の問題点や悩みを認識させ、自分で解決方法を考えるための支援を行います。そのため、ただの雑談ではなく、部下に主体的に話をしてもらうことが重要です。

また、1対1の対話の時間を持つことは、部下と上司の信頼関係の構築にもつながります。ときには、プライベートなことやキャリアに関する悩みを部下が相談することもあるでしょう。しかし、同じ職場に頼れる存在がいることが、部下の仕事へのモチベーションを支えてくれることもあるのです。

このように、1on1には、メンター的な立ち位置から部下の成長をサポートするという目的があり、部下の成長と企業の人材育成の点で効果が期待できます。部下が上司との対話を通じ、自らの行動を振り返りながら成長し、次の行動につなげるというのが、1on1なのです。

1on1をセッティングするタイミング・回数

1on1の導入にあたって、実施回数に迷うかもしれません。半年や四半期に1回などのペースで行う評価面談とは異なり、1on1は短い周期で繰り返すのが効果的です。実施回数は30分～60分で、月に一度、週に一度などと定期的に行うのが一般的です。日々の業務についてが話題のベースとなるため、実施の間隔を空けないほうが、1on1で得た「気づき」や「行動」へのフィードバックをスムーズに行えます。

1on1で話す内容

1on1についての悩みで多いのが、「何を話したらいいかわからない」ことです。1on1は「部下が主体的に話す」ことが望まれますが、「何か悩みはある？」と突然聞かれても、すんなり話せる人は少ないでしょう。さまざまな話題で緊張をほぐし、関係性を築きつつ、コミュニケーションを取る必要があります。

関係性の構築には共通の話題

まず用意したいのは、部下との共通の話題です。部下の趣味や最近の流行など、日常的な話題から入るのがよいでしょう。こうした話題は、部下の緊張もほぐれ、初回の1on1の導入として適しています。共通の話題が見つからない場合は、「部下の仕事内容」を思い出してください。「あの企画書の内容はよかったね」と部下の日頃の行動や業務の成果をほめるといった会話から入ると、部下の興味がある仕事の話題にスムーズにつなげることができます。

踏み込み過ぎる話題はNG

逆に避けたいのは、プライベートに踏み込み過ぎる話題です。日頃の関係性でそれほど近しいわけではないのに、急に1on1で部下の家族や友人、趣味の話をしては、部下も戸惑ってしまうでしょう。恋愛関係の質問など、セクハラ・パワハラとの境界線も上司が正しく認識しておくことが必要です。

また、細かい業務上の指摘や修正点の指示などといった話題にも注意したいものです。あくまでも、1on1は部下に気づきを促す場です。あまりにも細かい業務の方法について話をしてしまうと、部下が「このやり方は何か言われるかも」と萎縮してしまう恐れがあります。仕事への姿勢や考え方など、大きな流れで話すことが望ましいでしょう。

部下の話を聞くためにはテクニックも重要

1on1で部下に話をしてもらうためには、上司が聞く姿勢を持っていなければいけません。仕事の話から、上司の武勇伝や自慢話を語ったり、「お説教」になったりしないよう、傾聴することが望まれます。傾聴とは、ただ話を聞くだけではなく、耳も心も傾けて、相手の気持ちが理解できるように真摯に話しを聴くというテクニックです。

たとえば、「うなずき」や「あいづち」は、相手の話を肯定的に聴いているという姿勢を示すことができます。また、相手の話を繰り返したり、言い換えたりすることも、部下の思考や発言を促すことにつながります。相手の話を否定せず、肯定と共感を示すことが重要です。

1on1が雑談だけ、やる意味はある？

1on1をやっているけれど、雑談で終わってしまっているというケースもあるかもしれません。雑談の場があるということは、職場の人間関係をスムーズにするうえで重要です。しかし、1on1が何度も雑談で終わってしまっては、部下本人が「やる意味はあるの？」と疑問に思ってしまいます。1on1の形骸化を防ぐためには、目的を部下と上司が共有することが重要です。

1on1を実施する際は、事前に何のための場なのかということを、部下に伝えましょう。また、上司本人も1on1を通じて、部下にどのようになってほしいのかとゴールを描いておくことが必要となります。

雑談で終わらないようにするためには、上司は「コーチング」や「フィードバック」を意識するとよいでしょう。

コーチングとは、問いかけを通じて行動を促すような質問をすることをいいます。上司が答えを教えず、部下が自分で答えにたどり着けるようにサポートすることで、部下の成長を促すことができます。

フィードバックとは、ポジティブな部分、ネガティブな部分の評価や考え方を客観的に伝え、改良や調整を加えることをいいます。「今回の業務は時間をかけて取り組んでいましたね」「資料作成のミスを減らせると、もっとよかったですね」と、業務に対して適切なフィードバックを行うことで、部下は自身が成長するポイントに気づくことができます。

1on1を部下の成長の機会に活かそう

1on1は部下の成長支援と企業の人材育成を目的とした、部下と上司が1対1で話す場です。傾聴やフィードバックなどのテクニックを用いることで、部下に気づきを促し、日々の業務の課題解決をサポートできます。

テレワークが増え、上司と部下がコミュニケーションを取る機会が減っている今だからこそ、1on1は注目を集め、実施する企業が増えています。誰でも職場で苦手だと思う人はいるものです。日頃苦手だと思って希薄になっていた上司と部下の関係性も、1on1の実施によりお互い親近感を覚え、関係性が改善されることがあります。

1on1が雑談で終わってしまうという場合には、上司と部下で目的を共有するとともに、適切な話題作りから取り組むことが望まれます。日々の業務で部下とのかかわりを増やすことができれば、1on1で話すべき話題は見つけやすくなるでしょう。

• 監修：加治 直樹（経営労務コンサルタント）

  銀行に20年以上勤務し、融資融資から資産運用、年金相談まで幅広く相談業務の経験あり。中小企業の決算書の財務内容のアドバイス、資金調達における銀行対応までできるコンサルタント。退職後、かじ社会保険労務士事務所として独立。現在は行政で企業及び労働者の労働相談業務を行いながら、セミナー講師など幅広く活動中。