• 更新日 : 2026年7月3日

企業の結婚祝い金とは？相場や税務処理、制度設計の注意点を解説

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結婚祝い金は、従業員の結婚時に会社が支給する福利厚生のひとつです。

ただし、支給額や対象者の決め方、就業規則への記載、税務上の取り扱いを誤ると、給与課税や社内の不公平感につながるおそれがあります。

本記事では、企業の経営者や人事・労務担当者に向けて、結婚祝い金の相場、福利厚生費として処理するための考え方、制度導入の手順、慶弔見舞金規程に定める内容、運用時の注意点について解説します。

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企業の結婚祝い金とは？

企業の結婚祝い金とは、従業員が結婚した際に会社が支給する、慶弔見舞金です。個人が渡すご祝儀や、自治体の補助金とは異なり、福利厚生制度として扱います。制度化する際は、支給目的、対象者、金額の明確化が必要です。

結婚祝い金以外の福利厚生

結婚に関する福利厚生は、祝い金だけに限りません。結婚前後は、以下のような負担が増えるタイミングです。

金銭面と休暇面の両方を支援すると、従業員の満足度が高まります。

代表的な制度を、以下にまとめました。

たとえば、遠方へ転居する従業員には、結婚祝い金よりも転居費補助がよいでしょう。また、結婚式や新婚旅行を想定するなら、結婚休暇も有効です。

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結婚祝い金の相場

企業が支給する結婚祝い金は、1万〜5万円が目安です。従業員数や年間の対象人数、雇用形態、勤続年数を踏まえて決めましょう。

一般社員に支給する場合の相場

一般社員への結婚祝い金は、1万〜3万円が目安です。金額が低すぎると、福利厚生としての印象が弱くなるでしょう。一方で、高額すぎる支給は、慶弔見舞金としての相当性を問われかねません。

また、採用計画や従業員の年齢層を見れば、翌年度の支給見込みも立てられます。たとえば、全社員に一律3万円を支給するなら、対象者が年間10人であれば年間予算は30万円です。対象者が年間20人の場合は、年間予算が60万円になります。

契約社員やパートを対象に含める場合は、勤務日数や勤続年数に応じた金額設定をあわせて検討しましょう。安易に正社員だけを対象にすると、同一労働同一賃金の原則に反することになりかねません。雇用形態で差を設けるのではなく、業務内容・責任・異動の範囲に応じたルールを整備のうえ、就業規則や慶弔見舞金規程に明記しましょう。

役職・勤続年数によって金額が変わる場合の相場

役職や勤続年数に応じて金額を変える場合は、1万〜5万円の範囲内で段階をつけましょう。差をつける目的は、勤続年数や会社への貢献度を反映することです。条件別の金額を明記した支給表を作ると、制度内容が明確になります。

制度の一例として、条件と金額を以下にまとめました。

ただし、支給金額や条件を、社長や上司の判断で毎回変えるのは不適切です。同じ条件の従業員で金額が異なると、福利厚生としての公平性が下がります。金額に差をつけるなら、勤続年数や役職など、客観的に確認できる基準を設けましょう。

結婚祝い金の税務上の取り扱い

結婚祝い金は、社会通念上相当な金額で公平に支給する場合、福利厚生費として処理します。一方で、実態が給与に近い支給は、給与課税の対象です。

福利厚生費として処理できるケース

結婚祝い金は、慶弔見舞金規程にもとづいて全従業員へ公平に支給する場合、福利厚生費として処理が可能です。ただし、福利厚生費として処理する場合、以下の条件を満たす必要があります。

上記の条件を満たすには、まず就業規則や慶弔見舞金規程に、支給対象や金額、申請期限を定めます。加えて、同じ条件の従業員には、同じ金額を支給しましょう。

また、申請時には、以下の書類の保管を義務づけます。

上記の書類があれば、税務調査で支給理由を確認された際に、根拠を示せます。

給与課税される可能性があるケース

結婚祝い金であっても、実態が給与に近い支給は、給与課税の対象になります。以下のケースに該当する場合は、給与課税のリスクが高くなるでしょう。

結婚祝い金を福利厚生として扱うには、公平性と金額の妥当性が欠かせません。不安がある場合は、支給前に税理士へ確認してください。

社会保険料・労働保険料の扱い

結婚祝い金を臨時の慶弔見舞金として支給する場合、社会保険料や労働保険料の対象外として扱います。ただし、判断基準は名称ではなく、以下の項目を踏まえて判断しましょう。

毎月支給する手当や勤務実績に連動する支給は、給与に近い性質をもちます。給与とあわせて支給する場合、給与明細上の基本給や他の手当とは、区別して記載しましょう。

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結婚祝い金を福利厚生にするメリット

結婚祝い金を制度化すると、従業員の人生の節目を祝う姿勢を示せます。金額の大小にかかわらず、「会社から支援されている」という実感は、従業員の安心感につながる要素です。

従業員エンゲージメントの向上

結婚祝い金を支給することで、従業員の生活面に会社が関心をもっている姿勢を示せます。給与や賞与とは別の支援として伝わるため、会社への帰属意識の向上につながります。

たとえば、3万円の支給でも、以下の費用に充てれば有効に使えるでしょう。

「会社に祝福してもらえた」という実感は、日常業務への意欲につながります。制度を活かすには、申請方法まで含めた周知が欠かせません。以下の方法で周知すれば、従業員に伝わりやすいでしょう。

企業側から積極的なアナウンスがあると、制度の価値が従業員に伝わりやすくなります。

離職防止・定着率の向上

結婚は、働き方や住まいを見直すきっかけとなる時期です。結婚のタイミングで会社から支援を受けていると実感できると、従業員は自社で長く勤めるイメージをもちやすくなります。

ただし、結婚祝い金だけでは、定着を促す効果は限定的でしょう。しかし、以下の制度と組み合わせると、より働きやすい職場環境づくりにつながります。

人事担当者は、結婚の報告や結婚祝い金の申請時に、関連制度も案内しましょう。従業員が使える制度をまとめて把握できるため、福利厚生の活用度も高まります。

採用広報での魅力アップ

結婚祝い金は、採用広報でアピールしやすい福利厚生です。求職者は給与だけでなく、ライフイベントへの支援内容も確認します。結婚祝い金を求人票や採用サイトでアピールする場合は、以下のように紹介しましょう。

ただし、金額を過度に強調する表現は避けるべきです。とくに利用実績の多い制度に絞ったうえで、「結婚時に3万円を支給」のように事実ベースで具体的に記載すると、求職者の応募意欲を高めることが期待できます。

結婚祝い金制度を導入する手順

結婚祝い金制度は、支給条件を決めたうえで就業規則や慶弔見舞金規程に記載し、社内へ周知しましょう。あらかじめルールを固めておくことで、税務・労務上の判断をしやすくなります。

1．支給条件を決める

まずは「誰に」「いくら」「いつ」支給するかを決めましょう。支給条件が曖昧だと、申請のたびに担当者の個別判断になり、対応に差が出かねません。検討項目は、以下のとおりです。

制度内容を明文化する際は、「婚姻届提出日から3か月以内に申請した従業員へ3万円を支給する」のような形にしましょう。

2．就業規則に記載する

支給条件が固まったら、就業規則または慶弔見舞金規程に反映します。継続的に適用する制度を文章化せず、口頭説明だけで運用するのは、福利厚生として支給する根拠として不十分です。

文章量が多くなる場合は、詳細を別規程に委ねる形も有効です。就業規則に記載する場合も、別規程を設ける場合も以下を記載してください。

常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則の作成と届出が義務づけられています。規程を変更する際も届出が必要なので、記載内容は慎重に決めましょう。

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3．社内に周知する

制度を整えた後は、従業員に周知しましょう。規程だけ作成しても、従業員が存在を知らなければ、福利厚生として機能しません。社内ポータルや入社時資料に掲載するほか、社内チャットでの告知も有効です。

とくに、申請書の提出先と申請期限は、わかりやすく示しましょう。上司や一部の担当者だけが制度を知っている状態は、避けるべきです。全従業員に同じ情報を届けられるよう、申請様式も共有場所に置く必要があります。

慶弔見舞金規程に定める内容

慶弔見舞金規程には、支給対象や支給額、申請方法を定めます。また、例外的な事態への対応方法も定める必要があります。

支給対象と支給額

支給対象の主な基準は、以下のとおりです。

正社員のみ対象とするか、契約社員やパートタイム社員も含めるかを明記しましょう。

また、支給額を決める方法は、一律型と段階型から選択できます。

一律型は、申請者に同じ金額を支給する方法であるため、管理が簡単です。段階型は、勤続年数や役職を支給額に反映できる利点があります。従業員数が少ない会社では、一律2万〜3万円の支給にすると、管理コストを軽減できるでしょう。

また、対象外となるケースの想定も必要です。たとえば、以下の従業員が申請した場合、どのように対応するか定めましょう。

例外的なケースの対応を決めておけば、申請時のトラブルを防げます。

申請方法と承認フロー

結婚祝い金の申請にあたっては、以下の項目を定めましょう。

担当者の裁量が少ないほど、支給漏れや二重支給のリスクを軽減できます。必要書類として、以下の書類の提出を求めましょう。

戸籍謄本に限定すると従業員の負担が大きくなるため、婚姻届受理証明書や住民票記載事項証明書も認めれば、実務上の負担を減らせます。

また、承認フローの一例は、以下のとおりです。

支給日は、申請月の翌月給与日などに固定しましょう。

再婚・夫婦とも社員の場合の扱い

再婚時の支給可否も、規程に定めましょう。記載がないと、初婚のみか再婚も含めるかで、担当者の判断が分かれかねません。以下の項目を検討し、明文化することで、判断の属人化を防げます。

また、夫婦がともに自社社員である場合の想定も必要です。一般的には、以下の2つのいずれかを選択します。

従業員個人単位で支給するなら、夫婦それぞれに対して支給が必要です。一方、世帯単位にするなら、「世帯単位で1回のみ支給」と明記しましょう。

事実婚・同性パートナーへの対応

事実婚や同性パートナーを支給対象に含めるかも、明確に規定しましょう。多様な家族のあり方に配慮した制度は、エンゲージメントの向上に有効です。

対象に含める場合は、確認書類を定める必要があります。主な必要書類は、以下のとおりです。

ただし、プライバシーの観点から、必要以上に個人情報を取得するのは避けましょう。

結婚祝い金制度を導入する際の注意点

結婚祝い金制度を設ける際は、公平性や個人情報の管理に配慮しましょう。従業員支援を目的とした制度でも、判断を誤れば、税務や労務のリスクにつながりかねません。

公平性を保つ

結婚祝い金は、同じ条件の従業員に、同じ基準で支給する必要があります。特定の従業員だけを有利に扱うと、恣意的な支給と受け取られかねません。たとえば、以下のようなケースは、恣意的な支給とみなされます。

公平性を保つため、結婚祝い金の支給条件と申請書式を全社で統一しましょう。例外対応が必要な場合は、人事部門に判断を依頼するのが理想的です。支給実績を確認された場合に備え、支給理由を記録に残す必要もあります。

個人情報の取り扱いに注意する

結婚祝い金の申請では、婚姻日や配偶者情報、住所変更などの個人情報を扱います。担当者は情報の取得を必要最低限にとどめ、利用目的を限定して管理しましょう。避けるべき対応の一例を、以下にまとめました。

また、申請書の管理を怠ると、個人情報が漏洩しかねません。紙で保管する場合は、施錠管理が必須です。また、データで保管する場合は、アクセス権限を厳格に設定する必要があります。

役員への支給は慎重に判断する

役員への結婚祝い金は、従業員への支給以上に、支給条件を慎重に検討しましょう。役員に対する金銭の支給は、役員給与や役員賞与など、税務上の取り扱いがかかわるためです。とくに注意すべきケースは、以下のとおりです。

役員に結婚祝い金を支給する場合は、役員用の規程と、従業員用の規程を分けて作成しましょう。支給額を社会通念上相当な範囲に抑えることで、税務上のリスクを抑えられます。

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よくある質問

厚生年金加入者は結婚祝い金をもらえる？

厚生年金保険には結婚を支給事由とする給付はありませんが、厚生年金基金から結婚祝い金をもらえる場合があります。詳しくはこちらをご覧ください。

厚生年金加入者の結婚祝い金の申請方法は？

結婚祝い金制度の有無も含めて厚生年金基金によって異なるため、確認が必要です。詳しくはこちらをご覧ください。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。

• 監修：坪 義生（社会保険労務士）

  明治大学政治経済学部政治学科卒業、千葉大学大学院社会科学研究科修士課程修了（経済学）、学部在学中に宅建、行政書士、社会保険労務士試験に合格。その後、社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。船橋労働基準監督署の労働相談員として、約2年間委嘱。現在、じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合 鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』（三修社）、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』（日本実業出版社、共著）などがある。