• 更新日 : 2026年3月31日

「有給休暇がないよ」と会社から言われたら？対応や確認方法を解説

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「うちには有給休暇がない」と会社から言われたら、それは違法なのでしょうか？ 人手不足を理由に有給取得を拒まれて困っている方もいるかもしれません。実は、有給休暇は労働基準法で定められた労働者の権利であり、条件を満たせばすべての労働者に付与しなければならないものです。正社員だけでなくパート・アルバイトにも適用されます。この記事では、有給休暇の基本ルールや「有給休暇がない会社」への対処法、人手不足でも有給を取得するコツなどを具体例を交えてわかりやすく解説します。

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有給休暇がない会社はある？

結論から言えば、「有給休暇が一切ない」という会社は法律上あってはなりません。有給休暇は法律で義務付けられた制度であり、就業規則に制度がないと言われても関係なく、条件を満たした労働者には必ず与えなければならないからです。もし会社側が「当社は有給休暇制度を設けていない」と主張している場合、それは労働基準法違反にあたります。

正社員とパート・アルバイトの違い

正社員か非正規かにかかわらず、労働者は所定の条件を満たせば有給休暇の権利が発生します。中には「アルバイトには有給はない」と誤解している事業主もいますが、6ヶ月以上継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者であれば、アルバイトやパートタイマーであっても一定の有給休暇を付与しなければなりません。

ただし勤務日数や時間に応じて付与日数は異なり、パートタイマーの場合は正社員より日数が少ないことがあります。つまり「有給がない社員」が存在しうるのは、まだ有給の権利が発生していない労働者だけであり、それ以外で有給が一切認められないのは基本的に違法と考えてよいでしょう。

有給休暇を設けないとどうなる？

会社が有給休暇をまったく設けず、労働者に与えない場合、労働基準法第39条違反となり、罰則の対象です。有給休暇を付与しないことは労基法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科される場合もあります。

2019年の法改正では年10日以上の有給が付与される従業員に年5日を確実に取得させる義務も追加されました。会社が労働者の有給取得を不当に拒否した場合、労働者1人あたり30万円以下の罰金が科される規定もあります。

加えて、会社側のリスクとして、違法状態が発覚すれば労働基準監督署から是正勧告や社名公表といった行政処分を受けるおそれがあります。悪質な場合は書類送検され、企業名が公表されるケースもあり、その結果「ブラック企業」として社会的信用を失い、人材採用が困難になったり、取引先から契約解除されたりするなどの悪影響も考えられます。法律を守らない企業との評判が立てば、現在働いている従業員の士気も下がり、離職につながる可能性も高まるでしょう。

また、労働者にも不利益になります。有給休暇が取れない状態が続けば、労働者は心身のリフレッシュ機会を奪われ、疲労やストレスが蓄積します。本来有給で休めるはずの日に休めず欠勤扱いとなれば、収入面の損失にもなるでしょう。

十分な休暇がない職場環境は労働者の健康を害し、生産性の低下やモチベーション喪失を招きがちです。その結果、優秀な人材ほど見切りをつけて退職してしまい、会社側も人手不足が悪化するという悪循環に陥ります。

つまり、有給休暇を与えないことは法的にも道義的にも問題があり、会社・労働者双方にとってデメリットしかないのです。

有給休暇がなくても違法ではないケース

「有給休暇が（現時点で）ない」状態であっても必ずしも違法ではないケースがあります。それは労働者側の勤務条件や契約形態によって、有給休暇の権利が発生していない場合です。以下に主なケースを挙げて解説します。

週の労働時間が一定以下の場合

労働時間・日数が少ない場合、有給休暇の付与日数も少なくなります。労働基準法では、週の所定労働日数が少ない短時間労働者にも比例付与として有給休暇が与えられますが、その日数はフルタイム勤務より少ない設定です。

例えば、週に3日・計15時間勤務しているパートタイマーの場合、雇入れから6ヶ月経過時に付与される年次有給休暇は5日間です。

週1日程度の勤務であれば6ヶ月後の付与日数は1日になります（労基法施行規則に定められた比例付与の表による）。

したがって「週◯時間しか働いていないから有給は0」ということ自体は本来なく、どんなに少ない勤務でも6ヶ月続けば最低1日は付与されます。

契約期間が短期間の場合

有給休暇は雇い入れから6ヶ月継続勤務し、かつその期間の8割以上出勤した場合に初めて発生します。したがって、契約期間がそれより短い場合や、入社して間もない段階では有給休暇の権利がまだありません。

例えば試用期間のみ3ヶ月勤務して退職した場合や、短期アルバイト（雇用期間3ヶ月など）で契約満了となった場合、在職中に6ヶ月経っていなければ有給休暇が付与されなくても違法ではありません。

また、6ヶ月未満でも会社独自の計らいで特別休暇を与えることはできますが、法律上の年次有給休暇とは別物です。

なお、6ヶ月を目前に契約を打ち切り更新しないことを繰り返すような悪質なケースでは、事実上の違法回避策と見なされる可能性もあるため注意が必要です。

業務委託・フリーランスの場合

労働基準法が適用される「労働者」とは雇用契約に基づき指揮命令下で働く人を指し、業務委託契約で働くフリーランスには有給休暇の規定が適用されません。業務委託契約の立場では、有給休暇は発生せず、休みたい場合は契約内容に沿って自分で調整することになります。

したがって、「会社から有給が一切ないと言われたが、実は自分は業務委託契約だった」という場合、それ自体は違法ではありません。

ただし契約の名目が業務委託でも、実態が労働者（指揮命令下で働く社員同様の立場）であれば法律上は有給休暇が発生する可能性があります。

名ばかり業務委託で実質的には社員同様に働いている場合は、労働基準監督署や弁護士に相談するとよいでしょう。

「有給休暇はないよ」と言われたら？

実際に会社から「うちには有給休暇がない」「君には有給は出せない」と告げられた場合、労働者はどう対処すべきでしょうか。

慌てず、次のポイントを順に確認・対応していきましょう。

会社に確認すべきポイント

まずは本当に自分に有給休暇の権利がないのか、会社に確認しましょう。具体的には「入社からどのくらい経過しているか」「自分の雇用形態や勤務日数では有給が何日発生するはずか」を整理します。

その上で上司や人事担当者に、「〇〇（自分）の有給休暇について教えてください。就業規則ではどのようになっていますか？」などと質問してみます。単に会社側の認識違いで「ない」と言われているだけなら、この時点で訂正される場合もあります。

自分が権利取得の条件を満たしているならその旨を伝え、会社の制度や就業規則上どうなっているか説明を求めましょう。「本当は法律で有給休暇が認められているはずですが…」とやんわり指摘してみるのも一つの手です。大切なのは、鵜呑みにせずに確認する姿勢を示すことです。

労働基準監督署への相談

会社に質問しても「うちにはやっぱり有給はない」の一点張りの場合や、明らかに違法なのに取り合ってもらえない場合は、労働基準監督署に相談しましょう。労基署への相談は無料で匿名でも可能です。各地域の労基署は労働者からの相談を受け付けており、内容によっては会社に立ち入り調査（臨検）し、是正指導を行ってくれます。

もし、企業内に労働組合がある場合はユニオンに相談したり、都道府県労働局や労働基準監督署に置かれた総合労働相談コーナーを利用したりするのも有効です。会社と直接交渉するのが難しい場合、第三者を介して是正を促すことで解決を図りましょう。

証拠を残しておく

会社とのやり取りでは必ず証拠を残すようにします。口頭で有給申請して拒否された場合でも、後から記録がないと言った言わないの争いになりかねません。できればメールや書面で有給休暇の申請を行いましょう。それに対する会社の回答もメールなど文面でもらうか、会話であればメモ・録音をして記録します。「○月○日に有給を申請したが認められないと言われた」といった具体的なやり取りの記録があれば、後日第三者へ相談するときに非常に有力な証拠になります。

例えば労基署に相談する際も、「このように有給を拒否されました」と客観的に示せる記録があればスムーズに話が進むでしょう。証拠を残す目的で、まずメールで「◯月◯日に年次有給休暇を取得させていただきたく存じます」と申請しておくのも効果的です。万一会社側が「申請自体がなかった」と主張しても、メールが残っていれば申請事実を証明できます。

このように、自分が有給を申請した事実と会社から拒否された事実を形に残しておくことが、後々権利を守る助けとなります。

会社は有給休暇の取得を拒否できる？

労働者が有給休暇を取得したいと希望したとき、会社側がそれを拒否できるケースはあるのでしょうか？ 基本的なルールを押さえておきましょう。

原則として、会社は正当な理由なく労働者の有給取得申請を拒否できません。人手不足だから、有給を取得する社員がいないから、自分の担当業務が忙しいから、といった理由で申請を却下するのは違法です。

有給休暇は理由を問わず取得できる権利ですので、たとえレジャー目的でも私用でも関係ありません。「理由を言わなければ認めない」と会社が要求することも許されません。

労働基準法上、有給取得に理由は不要であり、理由の如何によって取得を制限すること自体が違法となります。

会社が有給取得を拒否できるケース

ただし例外として、「時季変更権」の行使が認められています。これは、労働者から指定された有給の時季（タイミング）にそのまま休暇を与えると会社の事業の正常な運営を妨げる場合に、使用者が他の時季に変更する権利です。

例えば「同じ日に多数の従業員が一斉に有給を取ろうとして現場の仕事が回らなくなる」といった場合には、会社はその日ではなく別の日に休んでもらうようお願いすることが認められます。

しかし、単に「業務が忙しいから」という理由だけでは時季変更権の行使は認められません。つまり、よほど特別な事情がない限り会社は有給取得を先送りにできても、完全に拒否することはできないのです。もし会社が正当な理由もなく有給取得自体を認めないのであれば、それは先述の通り労基法違反となり罰則の対象です。

会社と代替案を交渉する方法

もっとも、現実問題として「どうしてもその日は困る」と会社から言われる場合もあるでしょう。そのような場合は感情的にならず、代替案を会社と話し合うことも有効です。

同じ日に複数人が休むと業務が成り立たないような場合には、「では◯日と◯日に分散して休みを取ります」「他の日に振り替えて取得します」といった提案をしてみましょう。

会社側も業務に支障が出ること自体を恐れているのであって、有給取得そのものを否定したいわけではないケースが多いものです。実際、繁忙期の有休取得については事前に労使間で相談・交渉し、別の日に休暇を取ることを保証することで社員も納得してくれる場合があります。

有給を取りたい希望はしっかり伝えつつ、落とし所として会社にとっても都合のつきやすい取得日を一緒に見つけるのです。例えば「来週は忙しいとのことなので、再来週の○日に変更して取得します。その日は必ず休ませてください」というように代案を出せば、会社も受け入れやすくなります。

重要なのは、有給取得を諦めないことです。会社と話し合い妥協点を探しつつも、最終的には自分の権利である休暇をきちんと確保しましょう。

有給休暇があるかないか確認する方法

自分に有給休暇の権利があるのか、あるとしたら何日あるのか、有給休暇の権利と日数を確認する方法を紹介します。

有給休暇の取得条件を確認する

まず、自分が有給休暇の取得条件を満たしているか確認しましょう。

有給休暇の取得条件は下記の2点です。

入社日から半年が経過していない場合や、病欠や欠勤が多く出勤率が8割未満の場合は、まだ年次有給休暇の権利は発生していません。逆に言えば、この2条件をクリアすれば雇用形態にかかわらず有給が付与されることになります。自分の入社日や試用期間の終了日がいつか、6ヶ月経過日はいつかを把握し、その時点までの出勤率も計算してみましょう。

出勤率は有給休暇や労災による休業は出勤扱いになるなど算定ルールがありますが、大まかには「勤務すべき日数の80%」を満たしているかで判断できます。

なお、初回の有給休暇取得条件を満たした後も、次年度以降も取得前1年間で8割以上出勤していれば追加の有給が付与されます（通常、毎年付与前に直近1年の出勤率を判定）。まずは自分が権利を得ているかどうかをしっかり確認しましょう。

有給休暇の日数の確認方法

有給休暇の付与日数は、自身の勤続年数と週あたりの所定労働日数によって決まります。標準的なフルタイム（週5日 or 週30時間以上勤務）の労働者であれば、法律で決まった付与日数は以下の通りです。

一方、週の労働日数が少ないパートタイム労働者の場合は比例付与となり、付与日数が少なめに設定されています。例えば週4日勤務なら6ヶ月後に7日、週3日勤務なら5日、といった具合です。

自分の契約上の所定労働日数や時間をもとに、厚生労働省が公表している比例付与の早見表などで付与日数を確認できます。会社の就業規則にも「所定労働日数○日の労働者は○日付与」と定められているはずです。

不明な場合は人事担当者に「自分の有給休暇は年間何日付与されていますか？」と尋ねてみるのもよいでしょう。

給与明細で確認する

意外と見落としがちですが、毎月の給与明細から有給休暇の残日数を確認できる場合があります。会社によっては給与明細に「有給休暇残日数」や「有休残」といった項目が印字されており、現在自分が何日有給を保持しているかを知らせていることがあります。

「有給休暇〇日（うち今年度△日）」などの記載がないか、手元の明細をチェックしてみましょう。特に正社員であれば明細に有給情報が載っているケースが多いです。

ただし、給与明細への有給日数記載は法律上必須ではなく会社の任意項目のため、載っていない場合もあります。載っていない場合でも慌てず、他の方法（就業規則や人事への確認）で把握すれば問題ありません。

入社半年未満なのに「0日」と記載されていれば、まだ権利が発生していないということになります。また、有給を消化すると残日数が減っていくので、毎月の明細で有給残高を管理しておくと良いでしょう。

就業規則を確認する

自分の会社の就業規則や雇用契約書を確認する方法もあります。就業規則には通常「年次有給休暇」の項目があり、取得条件や付与日数、繰越ルールなどが明記されています。社員であれば誰でも閲覧できるはずなので、社内の掲示板や社内システムに就業規則が公開されていないか探してみましょう。就業規則を見れば「有給休暇は入社6ヶ月後に○日付与」等と具体的に書かれているため、自分に権利があるか一目瞭然です。

また、自分の雇用区分（正社員・契約社員・パート等）ごとの規定が分かれている場合もあります。パートタイマー用の就業規則や労働契約書に目を通し、「年次有給休暇」の項目を探してみてください。仮に就業規則に有給の記載がまったく見当たらない場合でも、法律で権利は保障されています。就業規則が不備である可能性があるので、その場合は会社に直接「有給休暇についてはどうなっていますか？」と確認して問題ありません（会社側も聞かれれば対応せざるを得ないでしょう）。

なお従業員が10名未満の会社は、就業規則の作成は任意です。それ以上なら本来作成が必要ですので、もし未整備なら労基署への相談対象ともなりえます。

有給休暇がないと言われたときの対処法を知ろう

「有給休暇がない」と会社に言われても、会社の主張をそのまま受け入れる必要はありません。年次有給休暇は労働基準法によって定められた労働者の権利であり、条件を満たせば必ず発生するものです。

自分がその条件を満たしているか確認し、法律上有給休暇が付与されるはずであることを把握しましょう。会社が誤っている場合も多いので、遠慮せずに就業規則の確認や人事への問い合わせを行ってください。

どうしても社内で解決しない場合は、労働基準監督署など社外の機関に相談することをおすすめします。それに備えて有給申請や会話の記録といった証拠を残しておくことも忘れずに。

人手不足であっても代替日を提案するなど工夫次第で有給休暇は取得できます。権利である有給休暇を泣き寝入りで諦めてしまわないよう、この記事で紹介した知識と対処法を活用して、自分の働く環境を守っていきましょう。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。