• 更新日 : 2023年8月23日

キャリアパスとは？意味や具体的なイメージを紹介

キャリアパスは、企業が成長していく上で重要な要素といえます。人的資源である従業員が長期的なキャリアを築き、自己成長や目標達成に向けて進歩することは、企業の成長に必要不可欠だからです。

この記事ではキャリアパスに焦点を当て、その目的や必要性、具体的な作り方、具体例などについて解説します。

キャリアパスとは？

キャリアパスは「キャリア（職歴）」と「パス（道筋）」を組み合わせた言葉です。個人が職業的な成長や進展を実現するためにたどる、経路やプロセスを指します。

具体的には、一連の役職や職務の階層的な配置や進行、または特定のスキルや知識の習得を通じて、個人が職業上の目標を達成するために進むべき道筋を示すものといえます。

キャリアパスは、個人の努力や能力に応じて変化する場合もありますが、一般的には組織が設定した基準やルールに基づいて構築されます。

キャリアパスの目的や必要性

キャリアパスの目的や必要性について、掘り下げてみましょう。

キャリアパスの目的

キャリアパスの主な目的は、従業員が自身のキャリアを計画し、成長を促進するための指針を提供することです。従業員はキャリアパスによって、目標設定、スキル開発、成果評価の3つが可能になります。

① 目標設定

キャリアパスでは、個人が追求するキャリア上の目標が明確化されます。役職やスキルの向上、報酬や責任の向上、専門分野への進出など、具体的な目標を設定することができます。

② スキル開発

また、キャリアパスでは個人が必要とするスキルや知識が特定され、それらを習得するためのプロセスが示されます。適切なトレーニングや教育プログラムの選択、プロジェクトや業務の経験の積み重ねなど、スキル開発に焦点を当てることが可能になります。

③ 成果評価

さらに、キャリアパスでは成果や実績の評価基準が示されます。従業員は自身の進捗状況を評価し、目標に向けた達成度を測ることができます。成果の評価に基づいて、報酬や昇進の機会が与えられる場合もあります。

キャリアパスの必要性

個人と組織の双方にとってのキャリアパスの必要性は、以下のとおりです。

① 従業員の満足度向上

キャリアパスによって従業員に将来の展望や成長の機会が示されれば、モチベーションが高まります。明確なキャリアパスが存在する組織では、従業員が自身の能力を活かし、成果を挙げることが期待できます。

② 人材の確保・定着

キャリアパスは組織の魅力を高め、優秀な人材の確保と定着に寄与します。将来の成長やキャリアの発展が見込める環境は、才能ある個人にとって魅力的な要素といえます。

③ 組織の戦略的な人材配置

キャリアパスは、組織の人材戦略に組み込まれるべきものです。これによって組織は将来のニーズに応じて人材を育成し、重要なポジションに配置することができます。

④ 組織の競争力の維持

キャリアパスは定期的なスキル評価やトレーニングを提供するもので、組織は競争力を維持し、変化する環境に対応することができます。

キャリアパスの作り方

キャリアパスを作成するためには、以下の手順や要素を考慮することが重要です。

職務分析と役割定義

キャリアパスを作成する最初のステップは、組織内の職務を分析し、各役割の責任や必要なスキル、要件を明確に定義することです。これには、役割のタイトルやレベル、業務内容、必要なスキル・知識、報酬・昇進の基準などが含まれます。

役職の階層構造

次に、役職や職位の階層構造を作成します。組織の中での昇進や役割の進行に関連する、異なるレベルを定義します。階層構造は従業員が自身の進展を追跡し、目標を設定するための基準となります。

スキルや知識の要件

各役割や階層に必要なスキルや知識を特定します。これには、職務に必要な専門的なスキルやリーダーシップ、コミュニケーションスキルなどが含まれます。これらの要件を明確にすることで、従業員は自身のスキルを開発し、必要なポジションに進むための準備ができます。

成果評価と報酬制度

キャリアパスでは、従業員の成果を評価するための基準となる評価方法や指標を設定します。成果評価は、報酬や昇進の機会に直結する場合もあります。明確な評価基準を設定することで、従業員は自身の成果を把握し、目標に向けて努力することができます。

スキル開発プログラム

キャリアパスを支援するために、組織はスキル開発プログラムを提供する必要があります。これには、トレーニングセッションや教育プログラム、コーチング、メンタリングなどが含まれます。スキル開発プログラムは従業員の成長を促進し、キャリアパスの達成を支援します。

コミュニケーションと透明性

キャリアパスに関する情報は、従業員と組織の間で共有されるべきです。従業員は自身のキャリアパスが進展する可能性について理解し、組織は従業員に対してフィードバックやアドバイスを提供することが重要です。定期的なキャリア開発の面談やフィードバックセッションを通じて、従業員と組織の間でコミュニケーションを図ります。

これらの要素を組み合わせることで、企業は有効なキャリアパスを作成することができます。組織の特定のニーズや文化に合わせてカスタマイズされたキャリアパスを構築することが、重要になるでしょう。

キャリアパスの具体例

企業が作成するキャリアパスは必ずしも同じではなく、業界や組織の特性によって変わります。ここでは、具体例として営業職と技術職のキャリアパスを挙げます。

営業職のキャリアパス

• 初級営業担当: 新規顧客獲得や既存顧客のサポートに従事。
• 中級営業担当: 大口顧客の開拓や営業戦略の立案に携わり、売上目標の達成を目指す。
• 上級営業担当: チームリーダーとして、営業チームの管理や戦略的なビジネス拡大に貢献。
• 営業マネージャー: 営業部門の統括責任を負い、売上目標の設定やビジネス戦略の策定。
• 営業ディレクター: 全社の営業戦略の立案と実行を担当し、営業チームの成功に貢献。

技術職のキャリアパス

• ジュニアエンジニア: プロジェクトに参加し、基本的なプログラミングや開発タスクを担当。
• シニアエンジニア: より複雑な開発プロジェクトのリードや、技術的なアドバイスを提供。
• テクニカルリーダー: チームの技術的なガイド役として、プロジェクトの成功をリード。
• アーキテクト: システムの設計や技術戦略の立案に携わり、高度な技術的責任を負う。
• テクノロジーマネージャー: 技術チームの管理とプロジェクトの効率的な推進を担当。

これらは一般的な例であり、組織の規模や業界によってさまざまな職位や階層が存在します。キャリアパスは各組織に合わせてカスタマイズされ、役割や責任の定義、スキルの要件、成果評価基準などが具体的に設定されます。

キャリアパスのメリット・デメリット

ここでは、キャリアパスのメリットとデメリットについて考えます。

キャリアパスのメリット

キャリアパスのメリットは前述のキャリアパスの必要性で述べた、①従業員の満足度向上、②人材の確保・定着、③組織の戦略的な人材配置、④組織の競争力維持の4つです。

デメリット

一方でデメリットとしては、以下の3つが挙げられます。

 パフォーマンス偏重

キャリアパスは成果や評価基準に基づいていますが、これが従業員のパフォーマンス偏重につながる場合があります。結果的に、チームワークやクリエイティブなアイデアの促進など、他の重要な要素が見落とされる可能性があります。

  組織の柔軟性の低下

キャリアパスは計画の進展を示すものであり、キャリアパスが固定化し、個人の変化や組織のニーズに柔軟に対応することが難しい場合があります。キャリアが固定化すると、従業員のモチベーションや満足度に悪影響を与える可能性があります。

 評価基準の偏重

キャリアパスにおける成果評価は昇進や報酬に影響を与える場合がありますが、これが一律の評価基準に基づいている場合、個人の多様なスキルや貢献を適切に評価できない可能性があります。偏った評価基準は、公平性やモチベーションに悪影響を与えることがあります。

これらのデメリットは、キャリアパスの設計や実施方法によって軽減することができます。組織は個別の状況を考慮し、バランスの取れたキャリアパスを構築する必要があるでしょう。

従業員の成長のためにキャリアパスの導入を検討しよう

キャリアパスに焦点を当て、その目的や必要性、具体的な作り方、具体例などについて解説しました。

従業員自身が自己のキャリアをどのように構築していくのか、企業がサポートするべきポイントは何かを理解し、企業と従業員の双方が成長するためのキャリアパスを導入しましょう。

• 執筆：坪 義生（社会保険労務士）

  じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合 鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。