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  • 更新日 : 2025年1月17日

年休は時間単位でとれる？日数の上限や給与計算方法、導入について解説

年次有給休暇（年休）は、労使協定を締結することで時間単位での取得が可能です。上限は年5日（所定労働時間×5日分）までです。

本制度は、通院や子どもの学校行事など、短時間の用事に対応できる柔軟な休暇取得を可能にしています。本記事では、年休の日数や給与計算方法などを解説します。

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年休は時間単位でとれる？

年次有給休暇は、原則として1日単位での取得が基本です。しかし、2010年4月施行の改正労働基準法により、時間単位での取得が可能になりました。

なお、導入には就業規則への記載と労使協定の締結が必要です。ここでは、年休が時間単位でとれるのか、詳しく解説します。

年休は半日単位でもとれる？

半日単位の年休取得は、時間単位年休とは別の制度として運用されています。半日単位の年休は、労使協定を必要とせず、就業規則に明示することで取得可能です。

また、半日年休は時間単位年休の年間上限5日には含まれず、別枠での運用となります。このため、両制度の併用で、より柔軟な休暇取得が可能です。

年休は30分単位でもとれる？

労働基準法では、時間単位年休は「1時間」を最小単位としています。よって、30分単位など1時間未満での取得は認められていません。

労使協定で2時間や3時間など、1時間以上の単位を定めることは可能です。なお、1日の所定労働時間と同じ、またはそれを超える時間数を取得単位とすることはできません。

参考：労働基準法｜e-GOV 法令検索

時間単位でとれる年休の上限日数

時間単位年休の取得可能日数は、年間5日を上限と定められています。具体的な時間数は、1日の所定労働時間に5を乗じた時間数となります。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間の場合は、年間で最大40時間（8時間×5日）までの取得が可能です。なお、所定労働時間に7時間30分のように端数がある場合は、時間単位に切り上げて計算します。

参考：厚生労働省｜3.年次有給休暇の時間単位付与

有休の日数に上限はあるか

時間単位年休とは別に、通常の年次有給休暇の付与日数には法定の上限があります。勤続年数に応じて最大20日まで付与されます。

ただし、2019年4月からの法改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者については、年5日の確実な取得が義務付けられました。義務化された5日には、時間単位年休は含まれないことに注意が必要です。

参考：厚生労働省｜リーフレットシリーズ労基法39条

時間単位の年休の給与計算方法

時間単位年休は、「以下3つの方法のいずれか÷その日の所定労働時間数」で1時間分の賃金額を計算します。

  • 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  • 平均賃金（労働基準法12条）
  • 標準報酬日額（労使協定が必要）

具体的な計算方法は就業規則に定めることが必要です。

時給制は時間単位での計算が容易です。しかし、月給制の場合は1時間あたりの賃金を算出しなければいけません。

参考：厚生労働省｜3.年次有給休暇の時間単位付与

時間単位と半日単位の年休は併用できるか

時間単位年休と半日単位の年休は、それぞれ別の制度として併用が可能です。半日単位の年休取得は時間単位年休の上限5日にはカウントされません。

たとえば、午前に半日年休を取得し、午後に時間単位年休を利用するといった柔軟な組み合わせができます。ただし、給与計算や勤怠管理が複雑になるため、適切な管理システムの導入をおすすめします。

参考：厚生労働省｜3.年次有給休暇の時間単位付与

時間単位の年休がない会社のデメリット

ここでは、時間単位の年休がない会社のデメリットを解説します。

また、どのようにすればいいのか対策も紹介するので、参考にしてみてください。

短時間の用事で休暇を取れない

通院や子どもの学校行事など、数時間で済む用事でも半日または1日単位の休暇取得を余儀なくされます。これにより休暇の非効率な消化が発生し、年休を取得すべき重要な機会での休暇確保が困難になります。

また、短時間の用事のために1日休むことへの心理的抵抗から、必要な私用でも休暇取得を躊躇する状況が生まれるでしょう。

この課題に対しては、フレックスタイム制度の導入が有効です。始業・終業時刻を従業員の裁量で決定できるようにし、用事がある日は勤務時間を調整することが可能になります。

また、半日年休の運用を柔軟にし、午前・午後の区分にとらわれず任意の4時間を半日として取得できる制度の導入も効果的です。さらに、時差出勤制度の活用で、短時間の用事にも対応しやすい環境を整備できます。

年休取得率が低下する

必要以上の休暇取得を強いられることで、従業員が休暇取得を控えるようになり、年休取得率の低下につながります。これは従業員の心身の健康維持を妨げるだけでなく、企業の労務管理や職場環境の評価にも悪影響を及ぼすでしょう。

また、休暇を取得しにくい職場という評価は、人材採用面でもマイナスとなります。

このようなデメリットには、計画的付与制度（計画年休）の導入が効果的です。年間の休暇取得計画を事前に策定し、繁忙期を避けた計画的な休暇取得を促進します。

会社全体または部署単位で休暇取得推奨日を設定し、取得しやすい雰囲気づくりを進めることも大切です。

時間単位の年休の導入方法

時間単位年休を導入するためには、就業規則の変更と労使協定の締結が必要です。以下で、詳しく解説します。

就業規則に記載する

就業規則に記載する方法では、以下の項目を明記する必要があります。

  • 時間単位年休制度の導入
  • 対象となる労働者の範囲
  • 時間単位年休の取得可能日数（年5日以内）
  • 1日の年休に相当する時間数
  • 取得の最小単位（1時間以上）
  • 賃金の計算方法

従業員に事前に周知することで、運用上のトラブルを防げます。

参考：厚生労働省｜時間単位の年次有給休暇制度を導入しましょう！

労使協定を締結する

時間単位年休の導入には、書面による労使協定の締結が必須です。労使協定では、以下の4点を必ず定める必要があります。

  • 時間単位年休の対象者の範囲
  • 取得可能日数（年5日以内）
  • 1日の年休に相当する時間数
  • 1時間以外の時間を単位として与える場合の時間数

この労使協定は、労働基準監督署へ届け出る必要はありません。

参考：厚生労働省｜時間単位の年次有給休暇制度を導入しましょう！

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働きやすい職場づくりに向けて時間単位年休を活用しよう

時間単位で取得可能な有給休暇は、従業員のワークライフバランスを向上させる有効な手段です。一方で、導入には就業規則の変更や管理の手間が必要となります。

とくに勤怠管理システムの活用や、管理者向けの運用ガイドラインの整備をおすすめします。また、制度の効果を発揮するためには、職場全体での理解促進と、利用しやすい環境づくりが大切です。

時間単位年休の導入・運用を通じて、従業員の柔軟な働き方を支援し、生産性の向上とワークライフバランスの実現を目指しましょう。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

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