- 更新日 : 2021年9月21日
みなし残業のメリットや残業代を支給給与に含む意味を解説！
みなし残業とは、会社が従業員の正確な残業時間を把握できない場合に、従業員の残業時間をあらかじめ見込んでおくことをいいます。
みなし残業代が設定されている状況で毎日会社を定時に退社することができれば、理論的には残業がないことになるため、給与は多く支給されることになります。しかし、みなし残業は従業員にとってデメリットに転じることも考えられます。
どのような場合にみなし残業がデメリットとなってしまうのか、具体的に残業代を計算しながら解説していきます。
みなし残業とは会社にとって有利なシステム
会社にとって人件費は、最も大きな割合を占める費用となります。
残業代を含む人件費が増加したとしても売上が伸びていれば問題ありませんが、売上が思うように上がらない場合は、人件費を払い続けることによって資金がショートしてしまい、リストラや倒産という危機に直面する可能性も出てくるのです。
会社を存続させるために会社が実行する手段として、無駄な残業代をカットすることが挙げられます。
しかしどの残業代が売上に貢献して、どの残業代が無駄な人件費となっているのか、明確な判断をつけることができません。そこで、「みなし残業」というシステムを持ち込むことによって、売上に貢献している(であろう)残業代を、あらかじめ給与として支払うことにしたのです。
また、給与を支払う会社側からすれば、みなし残業を取り入れることによって毎月の人件費変動を抑えることができます。会社が将来の業績見込みや経営判断を行う際には有効な手段となっています。
ちなみに、みなし残業制度を導入する会社は以下の要件を満たす必要があります。
- みなし残業代を超える残業を行った際の差額の支給
- みなし残業代が何時間分の残業を補完しているかを明示すること
- 給与規程等においてみなし残業代が残業手当であることを従業員に明示していること
みなし残業の支払いを受けている方は、まずお勤めの会社が要件を満たしているかどうか確認しましょう。
みなし残業がトラブルの原因になってしまうケースとは
会社が従業員に対してあらかじめ支給する残業代が「みなし残業」となりますが、あらかじめ設定した残業時間より多く残業しなければならなかった場合には、トラブルの要因となります。
そこで、実際の残業時間を労働基準法で定められている計算方法で残業代を計算し、みなし残業代を上回っているか検証してみましょう。
労働基準法では1日8時間、1週40時間までの法定労働時間を超える場合、会社は従業員に対して割増率を加算した賃金を残業代として支払うことが求められています。
法定労働時間を超えた残業は「時間外労働」といい、時給単価が25%割増されます。22時から翌日5時までの残業を「深夜労働」といい、深夜労働の25%に時間外労働の25%が加わるため、時給単価は50%割増されます。
例えば、
- 時給1,500円
- 就業時間は9時から18時まで(休憩1時間)の原則8時間労働
という場合において23時まで残業したある1日の残業代を計算してみましょう。
18時から22時までの4時間の残業分は、時間外労働となるため、1,500円×125%×4時間＝7,500円となります。
22時から23時までの1時間の残業分は、深夜労働となるため、1,500円×150%＝2,250×1時間＝2,250円となります。
この日1日の残業代は7,500円＋2,250円＝9,750円となり、仮に月曜日から金曜日にかけて毎日18時から23時まで残業したとなると、9,750円×5＝48,750円となります。
「営業手当」や「職務手当」という「みなし残業代」を毎月50,000円支給され、残業代は出ない給与体系であれば、1週間分の残業代はきちんと支払ってもらっているということになるだけでなく、50,000円－48,750円＝1,250円は得をしていると考えることができます。
しかしある月の所定労働日数が20日で、月曜日から金曜日まで毎日2時間残業した場合を上記と同じ条件で計算してみましょう。
9時から18時までの法定労働時間に加えて20時までの時間外労働したことになり、時給の25%割増で40時間残業したことになるため、1,500円×125%×40時間＝75,000円となります。
もし「営業手当」や「職務手当」という「みなし残業代」を毎月50,000円しか支給されていなかった場合は、労働基準法で定められた割増賃金を25,000円分だけ支払ってもらっていないということになります。
みなし残業制度を導入する場合は残業代の未払いに注意
売上に貢献しない冗長性の高い残業代は、会社の経営を危うくしかねません。
残業代が思うようにカットできなかった場合は、賞与のカットや基本給の減給という手段にステップアップすることになります。最終的に会社の経営そのものが危機に直面するようなことになれば、リストラや倒産などによって従業員を雇用し続けることが難しくなります。
そのため会社は無駄な残業代を省くためにノー残業デーを設定したり、上司の承認を得なければ残業することができなかったり、さまざまな手段で会社の利益や従業員の雇用を守ろうとするわけです。
しかしながら、営業で戻ってくる社員を待たなければならず、終業時間を過ぎてからでないと会議が行われないなど、残業をすることが半ば強制的になっている状況もあります。「みなし残業」として支給されている手当以上を超える残業代が、会社の都合によって未払いになっていないかどうか確認してみてはいかがでしょうか。
よくある質問
みなし残業とは何ですか？
残業代をあらかじめ給与として支払うことです。詳しくはこちらをご覧ください。
みなし残業にはどんなメリットがありますか？
毎月の人件費変動を抑えることができるなどのメリットがあります。詳しくはこちらをご覧ください。
みなし残業にはどんな注意点がありますか？
気を付けないと、残業代の未払いが発生する可能性があります。詳しくはこちらをご覧ください。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
人事労務の知識をさらに深めるなら
※本サイトは、法律的またはその他のアドバイスの提供を目的としたものではありません。当社は本サイトの記載内容（テンプレートを含む）の正確性、妥当性の確保に努めておりますが、ご利用にあたっては、個別の事情を適宜専門家にご相談いただくなど、ご自身の判断でご利用ください。
関連記事
所得税のかからない手当とは？給与以外で非課税となる手当の項目一覧
会社が支給する給与に含まれる特別手当には、所得税が非課税となる手当があります。また、子育てにまつわる社会的な支援の項目も、所得税がかからない手当です。 本記事では、所得税のかからない手当を、非課税項目の手当を一覧としてご紹介します。給与の税…
詳しくみる賞与支払届は電子申請できる！メリットや手続きの流れを解説
賞与支払届を提出する際には、電子申請を活用することで業務効率が向上します。 紙での申請に比べて郵送の手間や時間が省けるだけでなく、ミスの防止やコスト削減にもつながります。 しかし、「具体的にどう申請すればいいのか」「どんなメリットがあるのか…
詳しくみる労働基準法第76条とは？休業補償の金額や支払期間などをわかりやすく解説
労働基準法第76条に基づく休業補償は、労働災害で働けなくなった労働者の生活を支えるための制度です。業務上のケガや病気で休業する場合、企業は平均賃金の60％を補償する義務があります。この記事では労働基準法第76条の基本内容（休業補償の内容・金…
詳しくみる賞与明細書はアルバイトにも発行する？テンプレート付きで解説
アルバイトに賞与を支給するなら、賞与明細書の発行をしましょう。 賞与明細書は、アルバイトが自分の収入を正確に把握するために欠かせない書類であり、税金や社会保険料の計算をするうえでも大切です。 しかし、「どんな項目を記載すればいいの？」といっ…
詳しくみる広島県の給与計算代行の料金相場・便利なガイド3選！代表的な社労士事務所も
広島で企業活動を行う際、給与計算の正確性と効率性は欠かせません。しかし、煩雑な手続きを自社で管理するのは難しいものです。この記事では、広島地域における給与計算代行サービスの料金相場を明らかにし、コストパフォーマンスに優れたサービス選びのポイ…
詳しくみる60歳以降の再雇用、給与の目安は？決め方や下がる理由、違法となる場合を解説
60歳以降も働き続ける再雇用制度を利用する方が増えていますが、多くの人が気にするのは、再雇用後の給与ではないでしょうか。定年前よりも減額されることが一般的ですが、どのくらい下がるのか、どんな場合に違法になるのかを理解しておくことは、安心して…
詳しくみる