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  • 更新日 : 2024年5月24日

ガラスの天井とは？取り除くには？意味や企業の取り組み、事例を解説

ガラスの天井とは、少数派、女性が職場で直面する見えない障壁を指します。これは女性が高い地位や役職に進むことを妨げる社会的、組織的な要因によるものです。多くの企業や国でこの問題が認識され始めており、その解消に向けた取り組みが進められています。

本稿では、ガラスの天井の意味や由来、各国の状況、そして企業がこの問題にどのように取り組んでいるかを詳しく解説します。これにより、より公平な職場環境の実現に向けた一歩を踏み出すことができるでしょう。

ガラスの天井とは？意味や由来

「ガラスの天井」とは、女性や少数民族などの特定のグループが、従来の固定観念やステレオタイプから、上位管理職や執行役員といった経営幹部への昇進が阻まれている状況のことを指します。目に見えない「ガラスの壁」が、その人々の昇進を妨げていると表現されていることから、このような言葉が生み出されました。

ガラスの天井は、見えにくい障壁であるため、その存在自体が意識されにくく、当事者にも自覚されにくいのが特徴です。しかし、特定のグループの人材が管理職や役員クラスに登用されない現状から、その問題が顕在化してきています。

ガラスの天井の具体例

ガラスの天井が存在する代表的な例としては、女性管理職の少なさが挙げられます。日本の大企業における女性役員の割合は10％前後にとどまっており、依然として男性中心の経営環境が続いています。また、障がい者や外国人などの少数グループについても、上位職への登用が進んでいないのが現状です。

このように、性別、人種、国籍、障がいの有無などによって、昇進や昇格の機会が制限されているのがガラスの天井の具体的な姿です。能力があっても、固定観念やステレオタイプが障壁となって、十分に活躍の場が得られないのが問題点といえます。

ガラスの天井が生まれた背景

ガラスの天井が長年続いてきた背景には、伝統的な価値観や男性優位の組織風土が根強く残っていることが挙げられます。例えば、日本社会では「男性は仕事、女性は家庭」といった性別役割分担意識が強く、女性の管理職登用が進まない一因となっています。また、外国人や障がい者に対するマイノリティーへの偏見も、その登用を阻む要因となっています。

さらに、男性中心の人事考課基準や、長時間労働を前提とした勤務形態など、組織側の制度や慣行も、ガラスの天井の形成に寄与してきました。ガラスの天井は、社会や組織の深部に根付いた価値観や文化が影響しており、一朝一夕に解決できる問題ではありません。

なぜガラスの天井があるか

ガラスの天井が存在する根本的な理由は、特定の属性を持つ人材の能力が過小評価されていることにあります。性別、人種、障がいなどの属性によって、必ずしも適性や能力が決まるわけではありません。しかし、それらの属性にまつわる固定観念から、昇進の機会が制限されてしまうのが問題なのです。

また、管理職や役員クラスの選抜プロセスにも、意識的・無意識的な偏りが潜んでいる可能性があります。例えば、面接官の価値観が特定の属性に偏っていたり、登用基準に隠れた差別要因があったりする可能性があります。

さらに、職場環境の整備が十分でないことも要因の一つです。仕事と家庭の両立支援策が不足していたり、マイノリティーに対する理解が乏しかったりすると、属性の違いが昇進を阻む障壁となってしまうのです。

このように、ガラスの天井には複合的な背景が存在しており、一朝一夕には解決できない難しい課題であるといえます。

各国のガラスの天井ランキング、日本は？

ガラスの天井は世界的にはどのような状況になっているのでしょうか。ここでは、日本の状況を「世界経済フォーラム（WEF）」の調査データをもとに見ていきましょう。

※参考：「Global Gender Gap Report」（世界男女格差報告書）2023年版

ジェンダーギャップ指数（男女格差）

ジェンダーギャップ指数は、「経済」「教育」「健康」「政治」の4分野で国ごとの男女格差を評価し、ジェンダー平等について各国の達成度を指数化したものです。

2023年の日本のジェンダーギャップ指数は146カ国中125位でして、前年（146カ国中116位）から9ランクダウンしました。

政治の順位（女性議員比率）

日本の政治分野における女性の参画状況は、衆議院議員に占める女性の割合が約10％であり、世界ランキングでは131位となっています。参議院議員は、2022年7月の選挙によって女性比率は過去最高の28%となりましたが、この報告書では比率に反映されていません。閣僚の男女比、最近50年における行政府の長の在任年数の男女比も加えると、政治分野のスコアは0.057、順位は146か国中138位と最下位レベルになっています。

経済の順位（女性役員の割合）

労働参加率の男女比は0.759（81位）、同一労働における男女の賃金格差は0.621（75位）、推定勤労所得の男女比は0.577（100位）、管理職の男女比は0.148（133位）というスコアになっています。全体として経済分野では0.561、世界での順位は123位という結果になりました。

ガラスの天井による男女の賃金・雇用の格差

男女の賃金と雇用の格差の実態とデータを挙げて、ガラスの天井との関係を読み解いていきましょう。

賃金格差

厚生労働省の「令和4年賃金構造基本統計調査」によると、一般労働者の月額平均賃金を男女別にみると、男性は前年比1.4％増の34万2,000円で、女性が2.1％増の25万8,900円。男性を100としてみた男女間賃金格差は75.7という結果になっています。

※出典：「令和４年賃金構造基本統計調査」

この賃金格差の背景には、ガラスの天井による昇進機会の制限による役職の違い（管理職等比率）が大きな要因となっています。賃金は、一般労働者よりも管理職の方が高いため、結果として、管理職比率の低い女性の平均賃金が全体的に低くなってしまっているのが主な理由だと考えられます。

さらに、出産・育児などによる長期の離職経験をもつ女性は、再就職時に正社員登用が難しく、パートタイム労働者としての就労を余儀なくされることも、賃金格差の一因となっています。

このように、ガラスの天井は女性の昇進を阻害し、結果として賃金格差を生み出しているのが現状だと言えます。ただし、男女の賃金格差は、2年連続での縮小となっており、長期的にも縮小傾向にあります。

雇用格差

厚生労働省の「令和4年度雇用均等基本調査」によると、係長相当職以上の女性管理職などを有する企業割合を役職別にみると、部長相当職ありの企業は12.0％、課長相当職ありの企業は 22.3％、係長相当職ありの企業は 22.9％となっています。また、管理職などに占める女性の割合は、部長相当職では 8.0％（令和3年度 7.8％）、課長相当職では 11.6％
（同 10.7％）、係長相当職では 18.7％（同 18.8％）と、前年よりも微増しているものの、依然として女性の管理職登用が進んでいない状況がうかがえます。

※出典：「令和4年度雇用均等基本調査」

この背景にも、ガラスの天井による昇進機会の制限が大きく関係しています。企業の管理職や役員クラスの選抜プロセスにおいて、性別によるステレオタイプや固定観念が潜在的に存在し、女性の登用を阻害してきたのが実情です。

さらに、ワーク・ライフ・バランスの課題も大きな要因となっています。長時間労働を前提とした職場環境では、育児や介護などの家庭責任を担う女性の昇進が難しくなっているのが実態となっています。

ガラスの天井を解消するメリット

企業にとって、ガラスの天井を解消することで、どのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、五つのメリットを挙げておきます。

ESG投資における評価が高まる

近年、企業の持続可能性や社会的責任が重視されるESG投資においては、ダイバーシティ経営の推進が非常に重要視されています。ガラスの天井を解消し、女性の活躍を促進することは、ESG評価の向上につながります。

具体的には、女性の管理職登用率や役員比率、ワーク・ライフ・バランス支援策の充実度など、ダイバーシティ経営に関する指標が高い企業は、ESG投資家から高い評価を得られるようになります。これにより、企業のイメージアップや資金調達の有利性など、さまざまなメリットが期待できます。

また、ガラスの天井の解消は、単に女性の活躍を後押しするだけでなく、障がい者や外国人など、多様な人材の活用にもつながります。こうしたダイバーシティの実現は、企業の持続可能性向上にも寄与するでしょう。

企業の生産性の向上

ガラスの天井を解消し、女性の活躍を促進することは、企業の生産性向上にもつながります。

まず、多様な人材が活躍できる環境を整えることで、企業の発想や意思決定の幅が広がり、イノベーションが生まれやすくなります。女性の強みを生かした新しい製品やサービスの開発など、企業価値の向上につながるでしょう。

また、昇進機会の公平性が高まれば、従業員のモチベーション向上や組織への愛着度の上昇も期待できます。女性の定着率が高まれば、優秀な人材の確保にも資するでしょう。

さらに、柔軟な働き方の導入やワーク・ライフ・バランス支援によって、生産性の向上も見込めます。長時間労働の抑制や、育児・介護との両立支援などにより、従業員の健康維持と業務効率化を図ることができます。

コンプライアンスの強化

ガラスの天井の解消は、企業にとってコンプライアンス強化の観点からも重要な意義を持ちます。

近年、男女雇用機会均等法をはじめ、女性活躍推進法やダイバーシティ経営に関する各種法制度が整備されており、企業には男女格差の解消が強く求められています。ガラスの天井が存在する組織では、これらの法令に抵触する恐れがあります。

一方で、ガラスの天井を撤廃し、多様な人材が活躍できる企業は、法令遵守はもちろん、社会からの信頼も得やすくなります。ガラスの天井の解消は、法的リスクの回避と企業ブランドの向上、さらには社会的責任の果たすことにも貢献すると言えるでしょう。

企業のイメージアップ

ガラスの天井を解消し、女性の活躍を後押しすることは、企業のイメージアップにもつながります。

まず、多様性を重視する企業姿勢が評価され、企業ブランドの向上につながります。ダイバーシティ経営に積極的な企業は、社会的責任を果たす企業として認知されやすくなります。

また、優秀な女性人材の確保にもつながります。ガラスの天井のない企業は、女性が活躍できる機会が豊富であると評価されるため、優秀な女性を惹きつけやすくなるのです。

さらに、企業の社会的評価の向上にもつながります。ガラスの天井の解消は、企業の持続可能性に対する評価を高めます。ESG投資の観点からも、注目される企業になれるでしょう。

このように、ガラスの天井の解消は、企業の評判やブランド力の向上、さらには優秀な人材の獲得にもつながるなど、企業にとって大きなメリットがあると言えます。

女性の離職率が下がる

ガラスの天井を解消することで、女性の離職率を低減させることができます。

管理職への登用機会が限られていたり、長時間労働が常態化していたりと、ガラスの天井に悩まされている企業では、女性の定着率が低くなりがちです。昇進への機会が狭く、ワーク・ライフ・バランスの確保も難しい環境では、優秀な女性社員の流出につながります。

一方で、ガラスの天井が撤廃された企業では、女性が活躍できる環境が整っているため、離職率の低下が期待できます。公平な昇進機会の確保や柔軟な働き方の導入など、女性の活躍を後押しする取り組みが功を奏するでしょう。

ひいては、優秀な女性人材の定着が高まり、企業の生産性向上にもつながるだけでなく、優秀な人材の流出を食い止めることで、組織の活性化と持続的な成長が期待できます。

ガラスの天井を取り除く企業の取り組み

ガラスの天井を取り除くためには、どのような取り組みが必要なのでしょうか。六つの具体的な取り組みを挙げて解説します。

キャリア支援の充実

企業がガラスの天井を取り除くためには、従業員のキャリア支援を充実させることが重要です。これには、メンターシッププログラムの導入、リーダーシップトレーニングの提供、キャリアパスの明確化が含まれます。特に、女性やマイノリティーの従業員が上層部への道を見つけやすくするために、彼らに経験豊富なメンターを割り当て、定期的なフィードバックとキャリアコンサルティングを提供することが効果的です。これにより、従業員が自身のキャリア目標を達成するための支援を受けることができ、ポテンシャルを最大限に引き出すことが可能となります。

評価を時間から生産性へシフト

多くの企業において、評価基準の見直しはガラスの天井を解消するための重要なステップです。具体的には、労働時間ベースの評価から成果や生産性に基づく評価へのシフトが求められます。この変更により、残業や長時間勤務が評価される文化から脱却し、実際の業務の成果と影響に重点を置いた公平な評価が可能になります。これは特に、柔軟な働き方を必要とする従業員にとって有利であり、多様な働き方をしている従業員でも公平に評価される環境を提供します。

女性の管理職登用の数値目標を決める

企業がガラスの天井を撤廃するための具体的なアプローチの一つとして、女性の管理職登用に関する数値目標の設定が挙げられます。この取り組みにより、組織内での女性の昇進が促進され、ジェンダーバランスの改善が図られます。目標設定は、透明性を持って公表し、定期的な進捗報告を行うことで、内外に対して企業のコミットメントを明確に示すことが可能です。また、この目標達成のための具体的な行動計画を策定し、継続的な評価と改善を行うことが成功への鍵となります。

組織風土や意識の改革

組織内の風土や意識の改革は、ガラスの天井の撤廃に不可欠です。これには、ジェンダー平等に関する研修を全従業員に対して定期的に実施すること、多様性と包摂性を重視したコミュニケーションの促進、バイアスのない意思決定プロセスの確立が含まれます。また、トップダウンでの改革だけでなく、従業員一人一人が自身の行動や態度を見直し、互いを尊重し支え合う文化を築くことが求められます。

経営層からの明確なメッセージと継続的なコミットメントが、この種の文化変革を推進する上で非常に重要です。実際の行動変化には、さまざまな階層や部門を巻き込んだ全面的なアプローチが必要とされ、これが組織全体の意識改革へとつながっていくでしょう。

家事や育児、介護への男性参加

ガラスの天井を取り除くための取り組みとして、家事や育児、介護への男性の積極的な参加も促進することが重要です。企業は、育児休業や介護休業を男女問わず利用しやすい環境を整えること、また、その利用がキャリアに悪影響を与えない文化を確立することが求められます。男性が家庭での役割を担うことが一般的になれば、職場における女性の負担が軽減され、より活躍できる機会が増えることにつながります。このように、プライベートと仕事のバランスを取ることが、組織全体の生産性向上に寄与します。

柔軟な働き方の推進

柔軟な働き方の推進は、ガラスの天井を解消し、すべての従業員にとって働きやすい環境を提供するための重要な手段です。リモートワークの導入、フレックスタイム制の利用、ジョブシェアリングなどの施策を通じて、従業員が個々のライフスタイルに合わせた働き方を選べるようにすることが重要です。これらの施策は特に、育児や介護といった私生活の要求に対応しながらキャリアを築きたい従業員にとって有益です。柔軟な働き方が可能な環境は、従業員の仕事への満足度と忠誠心を高め、組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。

ガラスの天井に対して取り組んでいる企業事例

ここでは、積極的にガラスの天井に対して取り組み、女性管理職比率の増加などで実績を上げている企業事例を3例紹介します。

イオン

イオンは、女性の活躍推進に関して積極的な取り組みを行っています。具体的な数値として、2023年時点での女性管理職比率は26.4％に達しており、約9,000人の管理職が女性であることが挙げられます。2013年には9.7％だった女性管理職比率が、10年間で大幅に向上しています。この成果は、イオンがダイバーシティ推進室を設置し、女性の活躍推進をミッションとして掲げ、具体的な施策作りに取り組んだ結果です。また、イオンは「なでしこ銘柄2021」に選定されるなど、外部からも高い評価を受けています。

明治安田生命保険

明治安田生命保険は、女性管理職の比率を大幅に向上させることに成功しています。2023年4月時点での女性管理職比率は35.4％となり、これは5年連続で目標の30％を上回る実績です。2023年までの10年間で女性管理職比率を3.8％から34.9％に引き上げたことは、経営トップのコミットメントと、多様なプログラムや人事制度の拡充によるものです。明治安田生命は、女性が9割を占める従業員構成を持ち、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を人事政策の重点事項と位置づけています。

ファンケル

ファンケルは、女性の活躍推進において、多角的な取り組みを実施しています。2023年4月現在、女性従業員が活躍するための「女性リーダーシッププログラム」を実施。「アンコンシャスバイアス研修」を通じて無意識の偏見に気づく機会を提供しています。また、男性の育児休暇取得率は2022年度で100％となっており、男性の育休取得促進にも力を入れています。さらに、LGBTQアライを設立し、多様な人材が働きやすい環境作りに取り組んでいます。これらの取り組みは、ファンケルグループが一人一人の能力が発揮されることが会社の成長に結びつくという考えのもとに行われています。

ガラスの天井に似た言葉「壊れたはしご」

「ガラスの天井」と類似した言葉に「壊れたはしご」があります。どのような違いがあるのでしょうか。意味とともに「壊れたはしご」の具体例についても紹介します。

「壊れたはしご」の意味と「ガラスの天井」との違い

「壊れたはしご」とは、女性がキャリアアップを目指す際に直面する障壁を表す比喩で、特に初期段階の昇進機会が限られている状況を指します。この表現は、女性が管理職や上級職に昇進するためのキャリアパスが、最初の段階から不公平であることを示唆しています。

一方、「ガラスの天井」は、性別や人種などの理由で、十分な資質や実績を持つにもかかわらず、昇進やキャリアアップが不当に制限される状態を指す比喩です。つまり、「ガラスの天井」は上層部への昇進が見えない障壁によって阻まれることを意味し、一方で「壊れたはしご」はキャリアの初期段階から昇進の機会が不足していることを指摘しています。

これらの違いは、障壁が存在するキャリアの段階に焦点を当てており、「ガラスの天井」が上層部での障壁を、「壊れたはしご」が初期段階での障壁を表しています。

「壊れたはしご」の具体例

「壊れたはしご」の具体例としては、女性が初めて管理職に昇進する機会が少ないことが挙げられます。例えば、ある企業では課長級以上のポジションが全て男性によって占められており、その結果として硬直的な企業風土が生まれ、イノベーションが生まれにくい状況が発生しています。

このような状況は、女性が初期段階で昇進の機会を得られず、結果的に上級管理職への道が閉ざされることを意味しています。また、女性が営業や開発の部署にいないことが、商品の購買意思決定者である女性顧客との接点を欠くことにもつながっています。

このように、「壊れたはしご」は女性がキャリアの初期段階で直面する障壁を具体的に示し、組織内での性別に基づく不平等を浮き彫りにしています。

 ガラスの天井を取り除き、多様性のある職場を実現しよう！

ガラスの天井の問題は、単に女性のキャリアアップを阻害するだけでなく、企業の多様性とイノベーションの機会をも制限します。本稿で紹介した各国のランキングや事例からも明らかなように、積極的にこの問題に取り組む企業は、より競争力があり、持続可能な成長を遂げています。

ガラスの天井を取り除くことは、社会全体の公平性を高めるだけでなく、企業の総合的なパフォーマンス向上にも寄与するため、全ての人事担当者が意識し、実行に移すべき課題です。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 【監修】マネーフォワード クラウド給与

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