• 更新日 : 2026年7月2日

優秀な人材確保の施策7選！見極め方と採用の秘訣も解説

人材を安定的に確保するためには、単に求人募集を出すだけでなく、適切な施策を実施することが求められます。

本記事では、人材確保の意味や人材確保が困難になっている要因を解説するとともに、企業が実施すべき人材確保の施策を網羅的に紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

人材確保とは？

人材確保とは、企業が事業を運営するうえで必要な人材を採用し、自社に定着させる取り組みを指します。

欠員補充として雇用するのではなく、企業の成長を実現するために、必要なスキルを有した人材を採用・育成・定着させることが目的です。

近年、人材確保が注目されている背景には、生産年齢人口の減少に伴う、働き手の減少が挙げられます。

単純に求職者の数が減っており、受け身の採用では人が集まらないため、企業側からの積極的なアプローチが必要になります。

人材確保を難しくする5つの要因

人材確保を効率的に進めるためには、人材確保が難しくなっている要因を把握することが大切です。

人材確保が困難になる要因には、以下が挙げられます。

労働人口が減少している

少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少によって、日本全体で労働人口も減少しています。

求職者全体の絶対数が少なくなっているため、全業界・業種で求職者を奪い合う構図となっているのです。

総務省が公表した資料によると、日本の生産年齢人口は1995年をピークに減少傾向にあり、今後も続くことが予想されるでしょう。

参考：令和4年版 情報通信白書 生産年齢人口の減少｜総務省

人材不足による「売り手市場」

現在の日本の労働市場は、企業の求人数に対して求職者の数が少ない売り手市場です。そのため、求職者のほうが優位な状況になっています。

求職者1人に対して複数の求人が用意されている状態であるため、求職者は数多くある選択肢の中からより条件のいい会社を比較して選ぶことができます。

このような背景から、求職者は給与や福利厚生、企業の将来性といった条件が見劣りすると、応募の選択肢に入れてもらえません。

また、内定を出したとしても、よりいい条件の会社へ流れてしまい、内定辞退を招くおそれもあります。

働き方に対するニーズが多様化している

求職者が多様で柔軟な働き方を求めるようになってきており、従来型の労働条件では求職者からは選ばれにくいでしょう。

とくに、若年層は給与面だけでなく、ワークライフバランスや自己実現を重視する傾向があります。

そのため、固定時間の勤務や副業禁止といった従来型の働き方では、求職者のライフスタイルや価値観とマッチせず、応募の選択肢から外されてしまうでしょう。

たとえば、テレワークや時短勤務の導入、育児や介護との両立を支える福利厚生の拡充など、従業員の価値観に寄り添った施策を展開することが求められます。

人材の流動性が高まっている

スキルアップや好条件を求めた転職など、転職することが珍しくなくなってきていることも、人材が確保しにくくなっている要因のひとつです。

たとえば、長期間かけて優秀なスタッフへと育成できたとしても、他社からより魅力的な条件が提示されれば、流出するおそれがあるでしょう。

これまで教育にかけたコストが無駄になるだけでなく、新たな採用や育成のためのコストも発生し、経営コストに負担がかかります。

このような課題を解決するためには、従業員に「この会社で働き続けたい」と思ってもらえるような施策を講じることが大切です。

たとえば、成果が反映される公正な人事評価制度や、社内での魅力的なキャリアパスを提示する取り組みなどが挙げられます。

求める人材要件が明確になっていない

自社に求める人物像が明確になっていない場合も、人材確保が難しくなります。

求める条件が明確になっていなければ、求人票の文面が曖昧な内容になり、求職者は応募を見送ってしまうでしょう。

また、求人票から抱いたイメージと実際の業務内容にギャップが生じると、早期離職を招く恐れもあります。

入社後のミスマッチによる早期離職を防ぐためには、採用の精度を高めることが求められます。

「必須条件」「歓迎する条件」「求める人物像」などを具体化させ、求人票に落とし込みましょう。

企業が実施すべき人材確保の施策7選

人材確保のために企業ができる施策は、以下のとおりです。

求める人材像を明確化する

求める人物像のスキルや価値観のレベルを細かく定義し、求人票に落とし込みましょう。

求める条件をあらかじめ具体的に公開することで、求職者側が「自分に合う職場かどうか」を応募前に判断しやすくなります。

たとえば、今後の経営戦略や現場のニーズをヒアリングしたうえで、以下のような項目を求人票に明記し、マッチ度の高い求職者からの応募を促します。

採用チャネルを多様化する

従来の求人媒体だけに頼らず、SNSやリファラル採用などの複数の手法を組み合わせて求職者にアプローチするのも効果的です。

各チャネルによってリーチできる層が異なります。複数のチャネルを併用し、幅広い求職者との接点をもつことで応募者の母数を増やせるでしょう。

各施策の具体的な取り組みには、たとえば以下が挙げられます。

柔軟な働き方を導入する

時間や場所に縛られない勤務形態に整えることで、個人のライフスタイルや事情に合わせた働き方が可能になります。

若手層や経験豊富なミドル層にアプローチできるうえに、遠方に住んでいる人や時間的な制約がある人にもアプローチできます。

なお、テレワークを導入するメリットやポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。併せてぜひ参考にしてみてください。

業務効率化の基礎知識 | 業務効率化や生産性向上のノ...

テレワークとは簡単に言うと何？ 導入のメリットや成功のポイントを解説 | マネーフォワード クラウド

テレワークは、従業員がオフィス以外の場所で働くことを可能にする柔軟な働き方であり、最近では企業の働き方改革の一環として注目を浴びています。 本記事では、テレワークの定義からそのメリット、導入時の注意点、成功させるためのポイント、必要なツール…

福利厚生を充実させる

従業員の生活の安定や健康、自己啓発を支援するための福利厚生を整備するのもひとつです。

福利厚生を充実させ、従業員が長く安心して働ける環境に整備することで、エンゲージメントが高められるとともに、定着率の向上も期待できるでしょう。

たとえば、以下のような福利厚生が挙げられます。

なお、福利厚生については、以下の記事で詳しく解説しています。併せて参考にしてみてください。

人事労務の基礎知識

福利厚生とは？法定・法定外の種類から具体例、導入時の注意点まで徹底解説

「従業員のために、もっと何かできないか」。その想いを形にするのが福利厚生です。本記事では、制度の基本や種類、メリット・デメリットから、導入・運用の注意点までを網羅的に解説しました。自社に合った制度設計で、働きがいのある環境づくりを始めましょう。企業の福利厚生とはどのような制度？福利厚生とは、企業が従業員の経済的な安定や健康の維持、自己成長などを支援するために提供する、給与以外のさまざまなサービスや制度を指します。これらは従業員のエンゲージメント向上を目指すものであり、多くの調査で企業の生産性...

求人情報を見直す

求人情報の発信内容をブラッシュアップすることで、人材確保につなげられます。

早期離職や定着率の低下などは、情報不足によって、事前のイメージと入社後の現実にギャップが生まれることが原因になっている場合があります。

たとえば、以下のような項目を具体的に記載しておくと、入社後のギャップが防止されるでしょう。

内定者へのフォローも実施する

内定を出した求職者が入社するまでの期間に継続的なコミュニケーションをとることで、入社前の不安が解消され、入社意欲を高められます。

内定者は、内定から入社までの期間「本当にこの会社でやっていけるだろうか」「今より魅力的な企業があるのではないか」といった不安を抱えています。

たとえば、内定した求職者にこまめにフォローを行い、企業への信頼感や安心感が与えられれば、内定辞退を防ぐことが可能です。

また、選考スピードを早めることも、優秀な人材の流出を防ぐためには必要です。

他社よりも先に内定を出し、迅速にフォロー体制へ移行することで、自社への志望度が高いうちに気持ちを固めてもらいやすくなります。

たとえば、以下のような対策が挙げられます。

外部サービスを活用する

採用活動のアウトソーシングも有効な手段です。

採用をアウトソーシングすることで、専門家が持っている最新の市場動向やノウハウが自社にも取り入れられます。

また、業務の一部を委託先が担ってくれるため、現場の従業員が本来の業務に集中しやすくなり、業務の負担を抑えられるメリットもあります。

なお、もし外部委託に抵抗がある場合は、採用管理システム（ATS）やスポットワーク管理ツールで採用業務を効率化するのもひとつです。

採用した人材を定着させるためのポイント4選

人材確保にくわえて、採用した人材の離職を防ぐことも大切です。人材を定着させられれば、人手不足の解消につながるためです。

ここでは、採用した人材の定着を促すためのポイントを紹介します。

教育体制や受け入れ体制を整える

新入社員が職場にスムーズに馴染めるよう、教育や受け入れの体制を整えましょう。

入社直後は、誰しも不安や孤独感を抱えています。

新入社員に対して、アプローチをしない状態では「放置されている」「何をすればいいかわからない」と感じてしまい、その結果離職につながる恐れがあります。

たとえば、以下のような施策を実施し、組織のエンゲージメントを高めましょう。

なお、以下の記事では、中小企業における人材育成の方法や具体的な進め方を解説しています。併せてぜひ参考にしてみてください。

人事労務の基礎知識

中小企業の人材育成とは？課題や進め方、使える助成金をわかりやすく解説

Point中小企業が限られた資源で人材育成を進めるには？経営課題に結びつくテーマへ対象を絞り、OJTやeラーニングを組み合わせて計画的に育てることが有効です。 売上目標や品質改善など優先テーマから育成対象を絞り込む 厚生労働省の人材開発支援助成金で研修費の負担を抑える 育成を怠ると優秀な人材の離職や競争力低下を招く 育成と定着支援をあわせて進めることが、人材を戦力化する近道です。人材育成に取り組みたくても、時間も予算もノウハウも限られている中小企業は少な...

具体的なキャリアパスを提示する

人材を定着させるためには、従業員が将来のステップアップを具体的にイメージできるようにすることが求められます。

若手社員ほど「この会社で自分の市場価値を高められるか」という、将来性を重視する傾向にあります。

明確なキャリアパスを提示し、将来への不安を解消することで、企業へのエンゲージメントを高められるのです。

たとえば、「メンバー」「リーダー」「マネージャー」といった役職ごとのステップを明文化する手法があります。

併せて、それぞれの段階で求められるスキルや具体的な年収帯も社内で公表するといいでしょう。

従業員が納得できる人事評価制度を設ける

社員の能力や成果を客観的な基準で評価し、昇給や昇格に直結する人事評価制度を導入するのもひとつです。

どのような行動や成果が評価につながるのかが不透明な状態では、従業員は自身の処遇に不安を抱きます。

納得感のある評価制度を設け、努力や成果が正当に給与や役職に反映される仕組みを整えることは、結果的に企業のエンゲージメント向上につながります。

たとえば、成果・スキル・日々の行動などを評価対象項目に洗い出し、どのような基準で評価を行うのかを具体的に設計して公表しましょう。

長時間労働を是正する

過度な残業や休日出勤をなくし、従業員が心身ともに健康に働ける環境に整備することも大切です。

長時間労働を強いられるなど、自分の時間を確保できない職場は、離職を招く恐れがあるためです。

具体的な対策には、ITツールを導入し、業務の効率化や実労働時間を削減するなどが挙げられます。

また、PCログの記録などを活用し、リアルタイムで勤務時間を可視化することで、長時間労働の傾向がある部署や従業員にアラートを出す仕組みも構築できます。

一方で、従業員の定着率を高めたい場合には、福利厚生を充実させることも有効な選択肢です。

マネーフォワードが提供する「マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸」なら、企業の社宅制度導入を支援し、従業員の実質的な手取り収入を向上させることができます。ぜひ、検討してみてください。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。