• 更新日 : 2026年8月4日

標準報酬月額とは？仕組みや計算方法・決定タイミング・ミス対処まで社会保険料をわかりやすく解説

PDFダウンロード

記事をダウンロードする

毎月の給与明細から天引きされる健康保険料や厚生年金保険料は、「標準報酬月額」をもとに算出されます。標準報酬月額とは何かを正しく理解しておくことは、給与計算や社会保険手続きを担うバックオフィス担当者にとって必須の知識です。本記事では、報酬月額の意味・算出方法・決定・改定のタイミング・社会保険料の計算手順・手続きミス時の対処まで、一通りわかりやすく整理します。

標準報酬月額 要点簡単まとめ

「標準報酬月額とは わかりやすく」などでお調べの方におすすめ！無料で提供していますので、ご自由にダウンロードして活用ください。

無料でダウンロードする

標準報酬月額とは何か？

標準報酬月額とは、4〜6月の3か月間に支払われた報酬の平均額を、等級に区分して表した金額のことです。健康保険料・厚生年金保険料（社会保険料）の計算基準として用いられ、年に一度の定時決定や一定条件を満たした場合の随時改定によって更新されます。

給与・基本給とは異なる

標準報酬月額は基本給だけでなく、各種手当を含む「報酬の合計額」をもとに算出する点で、通常いう「給料（基本給）」とは異なります。

給与明細に並ぶ残業手当・住宅手当・家族手当・通勤手当などは報酬に含まれるため、標準報酬月額は基本給より大きくなるケースがほとんどです。一方、年3回以下の賞与や慶弔見舞金など臨時的なものは標準報酬月額の対象となる報酬に含まれません。この「含む・含まない」の区別が、社会保険料の正確な計算に直結します。

標準報酬月額はどのように社会保険料の計算に使われるのか？

標準報酬月額は、健康保険料と厚生年金保険料の計算基準として直接使用されます。それぞれ等級が異なり、適用する保険料率も別です。

健康保険と厚生年金で等級区分が異なる

健康保険の場合は第1等級（58,000円）から第50等級（1,390,000円）の50段階、厚生年金保険の標準報酬月額は、第1等級（88,000円）から第32等級（650,000円）までの32等級に区分されています。 それぞれ対応する標準報酬月額に保険料率をかけることで保険料額が決まります。

健康保険の保険料率は都道府県ごとに異なります（全国健康保険協会＝協会けんぽ管掌の場合）。たとえば東京都で40歳未満の場合は9.85%（2026年度）です。一方、厚生年金の保険料率は全国一律183/1000（18.3%）で、都道府県による違いはありません。

標準報酬月額表は日本年金機構・全国健康保険協会（協会けんぽ）の公式サイトで確認できます。事業所の所在都道府県に対応した表を必ず参照してください。

参考：令和8年3月分（4月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表（東京支部）｜全国健康保険協会

参考：令和2年9⽉分（１0⽉納付分）からの厚⽣年⾦保険料額表(令和8年度版）｜日本年金機構

標準報酬月額の対象となるもの・ならないものは？

報酬とは、名称にかかわらず労働者が労働の対償として受けるものを指します。金銭だけでなく、通勤定期券や食事など現物支給も「現物給与」として報酬に含まれます。

報酬に含まれるもの

ただし、現物支給の食事は本人負担額が現物給与の価額の2/3以上の場合、社宅は本人負担額が現物給与の価額以上の場合は報酬に含まれません。

人事労務の基礎知識

通勤手当とは？計算方法と課税範囲について紹介

通勤手当は、諸手当のなかでは最も一般的な手当といえますが、意外に正確な取り扱いは知られていません。計算方法、交通費との違いや、電車やバスではなく、マイカーやタクシー、徒歩で通勤した場合の取り扱いはどうするのか。また、非課税限度額など、課税上の問題もあります。ここでは、知られているようで実はあまり知られていない通勤手当について、詳しく解説していきます。この記事で人気のテンプレート（無料ダウンロード） 通勤手当関係通勤経路確認書のテンプレート通勤手当とは通勤手当とは、事業主が従業員の通勤にかかる...

報酬に含まれないもの

参考：算定基礎届の記入・提出ガイドブック｜日本年金機構

人事労務の基礎知識

雇用保険の傷病手当について

健康保険には、傷病手当の制度が設けられています。私傷病により働くことができない被保険者の生活を守るために設けられた制度で、会社を休んでいる間に十分な賃金が受けられない場合に支給されます。健康保険の傷病手当と同じように、雇用保険にも傷病手当の制度が整えられています。会社を離職して求職の申込をした後に、病気やケガによって求職活動を続けることや就職することができなくなった場合に支給されます。ここでは、受給資格者の万が一の傷病に備えた雇用保険の傷病手当の内容や、手当金の支給額、支給期間などについて解...

標準報酬月額の算出方法は？

標準報酬月額は、対象期間3か月分の報酬を合計し、3で割った平均額を標準報酬月額表に当てはめて算出します。

算出の3ステップ

具体例として、4月の報酬が30万円・5月が28万円・6月が29万円の場合を見てみましょう。3か月の合計は87万円で、3で割ると報酬月額は29万円です。標準報酬月額表で「29万円以上31万円未満」に当てはまる等級の標準報酬月額は30万円となります。

標準報酬月額が決定・改定されるタイミングは？

標準報酬月額の決定・改定には5つの区分があり、それぞれ手続きの方法と適用期間が異なります。

入社時：資格取得時決定

入社時に行う手続きが「資格取得時決定」です。入社条件として提示された報酬や雇用契約書の報酬額をもとに標準報酬月額を決定します。

決定した標準報酬月額の使用期間は、資格取得月によって異なります。1月1日〜5月31日に入社した場合はその年の8月まで、6月1日〜12月31日に入社した場合は翌年の8月まで使用します。翌9月以降は定時決定で決まった標準報酬月額が適用されます。

年1回：定時決定

毎年4〜6月の3か月の報酬をもとに行う手続きが「定時決定」です。7月1日時点で在籍しているすべての従業員を対象に行い、算定基礎届を日本年金機構に提出します。

ただし、4〜6月のいずれかの月で報酬支払基礎日数（実際に報酬が支払われた対象となる日数）が17日未満の月については、その月を除いて算定します。3か月すべてが17日未満の場合は定時決定による変更は行わず、従前の標準報酬月額を継続使用します。定時決定で決定した標準報酬月額は、その年の9月から翌年8月まで適用されます。

固定的賃金の変動時：随時改定

定時決定以外の時期に固定的報酬が大幅に変動した場合に行う手続きが「随時改定」です。月額変更届を提出することで手続きします。

随時改定が行われる条件は、以下の3つすべてを満たす場合です。

1月〜6月に随時改定が行われた場合はその年の8月まで、7月〜12月に行われた場合は翌年8月まで変更後の標準報酬月額を使用します。

産前産後休業復職後：産前産後休業終了時改定

産前産後休業（産休）から復職した従業員を対象に行う手続きが「産前産後休業終了時改定」です。産休後は以前と同じ勤務形態で働けないケースが多く、実際の報酬が産休前より下がっても随時改定の要件（支払基礎日数17日以上）を満たせないことがあります。この乖離を解消するため、産前産後休業終了時報酬月額変更届を提出することで改定が可能です。

休業終了日の翌日が属する月以降の3か月の報酬にもとづいて標準報酬月額を改定し、4か月目から新しい標準報酬月額を適用します。

育児休業復職後：育児休業終了時改定

育児休業（育休）から復職した従業員を対象に行う手続きが「育児休業終了時改定」です。産前産後休業終了時改定と同様の理由で設けられており、育児休業終了時報酬月額変更届を提出することで改定を受けられます。適用の開始時期も同じく、休業終了日の翌日が属する月以降の3か月の報酬をもとに算定し、4か月目から新しい標準報酬月額を使用します。

社会保険料の具体的な計算方法は？

社会保険料は、標準報酬月額に各保険の料率をかけて算出します。健康保険料と厚生年金保険料は計算式が異なるため、それぞれ確認しておきましょう。

厚生年金保険料の計算方法

厚生年金保険料は次の式で計算します。

厚生年金保険料 ＝ 標準報酬月額 × 厚生年金保険料率（183/1000）

保険料は従業員と会社が1/2ずつ折半して負担します。

標準報酬月額が30万円の場合の例では、従業員・会社それぞれが27,450円を負担します（300,000円 × 183/1000 × 1/2）。厚生年金保険料率は全国一律のため、都道府県による違いはありません。

参考：令和2年9⽉分（１0⽉納付分）からの厚⽣年⾦保険料額表(令和8年度版）｜日本年金機構

健康保険料の計算方法

健康保険料は次の式で計算します。

健康保険料 ＝ 標準報酬月額 × 健康保険料率

協会けんぽ（全国健康保険協会）の保険料率は都道府県ごとに異なり、東京都の場合は9.85%（2026年度）です。厚生年金保険料と同じく従業員・会社が1/2ずつ負担します。

標準報酬月額が30万円の場合、従業員・会社それぞれが14,775円を負担します（300,000円 × 9.85% × 1/2）。健康保険料率は事業所の所在都道府県の表を参照してください。

参考：令和8年3月分（4月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表（東京支部）｜全国健康保険協会

標準報酬月額の手続きや計算を間違えた場合はどうすればよいか？

標準報酬月額を誤って算定・適用すると、1年間にわたって社会保険料が正しく徴収・納付されない状態が続きます。ミスが判明した場合は、次のいずれかの方法で速やかに対処します。

3つの対処方法

翌月精算では、多く控除していた分は翌月の控除額を減らし、少なかった分は翌月に上乗せします。調整は必ず健康保険料・厚生年金保険料の科目ごとに行ってください。異なる項目で調整すると、所得税の源泉徴収額が誤って計算されるリスクがあります。

当月中に現金で対応する場合は、多く控除していたときは従業員へ現金で返還し、少なかったときは従業員から追加徴収します。ただし現金でのやり取りと合わせて、当月の給与明細上の社会保険料の科目も必ず修正してください。修正しないと年間の社会保険料控除額が正しく集計できません。

差額を会社で負担する場合、会社が負担した金額は従業員への「給与」とみなされ、所得税の課税対象となる点に注意が必要です。逆に、多く控除した差額を会社が受け取ることはできません。従業員への返還か、翌月の控除額での調整を行ってください。

標準報酬月額の管理や社会保険手続きにおける実務の課題

工数がかかる社会保険免除の手続き

マネーフォワードが独自に実施した調査では、育児休業手続きの中で特に工数がかかる、または判断が難しい業務として、最も多かったのは育児休業給付金の申請書類作成と提出で43.2％でした。これに次いで、社会保険料免除（産休・育休中）に関する手続きが42.3％、育休中の社会保険料や給付金の見込額の試算・説明が29.8％と続いています。

手続きの正確な管理が求められる

標準報酬月額の決定や改定は、産前産後休業終了時や育児休業終了時にも発生します。これらは社会保険料の免除や復職後の保険料計算、等級の決定に直結するため、間違いのない迅速な対応が欠かせません。担当者の業務負担を軽減し、手続きの漏れを防ぐためには、管理の効率化が重要になります。

出典：マネーフォワード クラウド、特に工数がかかる、または判断が難しい業務【産休・育休に関する調査データ】（回答者：従業員の産休・育休に関する実務に関与している674名、集計期間：2026年3月実施）

標準報酬月額を正しく管理して社会保険手続きの抜け漏れを防ごう

標準報酬月額とは、4〜6月の報酬平均をもとに等級区分した金額で、健康保険料・厚生年金保険料の算出基準となります。報酬月額の定義・対象範囲を正確に把握し、資格取得時決定・定時決定・随時改定・産休育休終了時改定のそれぞれのタイミングで手続き漏れが生じないよう管理することが、バックオフィス担当者には求められます。計算ミスや手続きのミスが起きた際は、科目ごとに正しく調整し、従業員への影響を最小限に抑えましょう。

PDFダウンロード

記事をダウンロードする

よくある質問

標準報酬月額とは？

健康保険料と厚生年金保険料を計算する際に用いる額で、健康保険は第1等級から第50等級まで、厚生年金保険は第1等級から第32等級まであります。詳しくはこちらをご覧ください。

標準報酬月額の決定・改定のタイミングは？

資格取得時・年に1回（定時）・大幅な報酬変動時・産前産後休業終了時・育児休業終了時が標準報酬月額決定・改定のタイミングです。詳しくはこちらをご覧ください。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。