更新日 : 2024年9月4日

懲戒処分とは？受けるとどうなる？種類や進め方、転職への影響を解説

従業員が職場の規律を破り秩序を乱すような行為をした際、ときには会社はその従業員に対して懲戒処分をせざるを得ないこともあるでしょう。ただし、懲戒処分は、法律や就業規則に従って適切な取り扱いをしないと、その処分が無効になるおそれがあります。

ここでは、懲戒の種類やその処分の内容、懲戒処分をする際の手順について解説します。

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懲戒処分とは？
- 懲戒免職との違い
懲戒処分になるケースや事例
懲戒処分の種類と内容
懲戒処分の判断基準
懲戒処分をする際の注意点
懲戒処分を下すための手順
懲戒処分についてのよくある質問
懲戒処分に関するひな形・テンプレート-無料ダウンロード
懲戒処分でトラブルにならないように慎重な判断を

懲戒処分とは？

懲戒処分とは、会社が従業員の企業秩序違反行為に対して科す制裁罰のことであり、使用者が従業員に対して一方的に不利益な取扱いをする処分を指します。

会社は従業員が問題行動を起こした際、会社の秩序を維持するためにも、その従業員に対して懲戒処分をせざるを得ない場面もあるでしょう。会社が当然に懲戒権を保有するかどうかは諸説ありますが、懲戒処分をする際には、就業規則にその根拠が必要です。つまり、懲戒処分をする際には、あらかじめ就業規則に懲戒処分の種類や事由を定め、周知していることが前提となるのです。

懲戒免職との違い

懲戒免職は、国家公務員や地方公務員など公務員に科される懲戒処分の中で最も重たい処分です。その職を辞めさせることになるため、呼び方の違いはあるものの、懲戒解雇と同じ意味と考えてよいでしょう。国家公務員法には、以下の定めがあります。

第八十二条
職員が次の各号のいずれかに該当する場合には、当該職員に対し、懲戒処分として、免職、停職、減給又は戒告の処分をすることができる。
一　この法律若しくは国家公務員倫理法又はこれらの法律に基づく命令（国家公務員倫理法第五条第三項の規定に基づく訓令及び同条第四項の規定に基づく規則を含む。）に違反した場合
二　職務上の義務に違反し、又は職務を怠つた場合
三　国民全体の奉仕者たるにふさわしくない非行のあつた場合

引用：国家公務員法 | e-Gov法令検索

懲戒免職は公務員に対して使われ、民間企業では懲戒解雇と呼びます。懲戒処分の中で最も重たい処分であり、辞めさせられることに変わりなく、懲戒免職なら公務員、懲戒解雇なら一般企業の従業員と、呼び方で公務員か民間企業かを判断することが可能です。ただし、公務員が懲戒免職となった場合は氏名や処罰内容などが公表されることがあり、一般企業の従業員よりも処分が厳しいといえるかもしれません。

懲戒処分になるケースや事例

懲戒処分は、企業秩序に違反した従業員に対して行われます。会社の秩序を乱す行為が懲戒事由になることから、懲戒処分の対象となる理由（懲戒事由）は会社によってさまざまです。

一般的には、就業規則違反、職場の風紀を乱す行為、横領や背任行為、職場内での暴力、パワハラ・セクハラ・マタハラなどといったハラスメント行為などが懲戒事由に該当します。また、原則として業務外となる私生活上の犯罪行為は懲戒処分の対象とはなりませんが、会社に重大な悪影響を与えるようなことがあれば処分の対象となることがあります。

会社によって懲戒処分になるケースや事例、懲戒事由はそれぞれ異なります。以下の事例は、懲戒事由として定められている代表的な例です。

正当な理由もなく無断欠勤し、出勤の催促をしても応じない
正当な理由もなく欠勤・遅刻・早退を繰り返し、注意をしても改めない
従業員の故意または過失により会社に損害を与えた
職務怠慢や素行不良で職場の秩序や風紀を乱す行為をした
採用の際、重要な経歴を詐称して雇用された
正当な理由もなく業務上の指示や命令に従わない
社内で横領・窃盗・傷害・詐欺等、刑法その他刑罰法規に違反する犯罪行為を行った（軽微なものは除く）
暴行、脅迫、名誉棄損、その他職場の秩序もしくは風紀を乱す行為をした
過去数回にわたって懲戒処分を受けたにもかかわらず、勤務態度等に改善の見込みがない
許可なく業務外の目的で会社の施設・機材・物品等を使用した
職務上の地位を利用して、私利私欲を図る行為をした
不正な経理処理、届出義務の違反を行った
取引先から不当な金品を個人的に受けた
私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷、会社の名誉・信用を損なう行為で業務に重大な悪影響を及ぼした
職場でパワハラ、セクハラ、マタハラなど、ハラスメントに該当する行為を行った
正当な理由もなく会社の業務上重要な機密情報・個人情報を外部に漏洩し、会社に損害を与えた
業務の正常な運営を阻害・妨害する行為を行った
その他就業規則、社内規定、服務規程など、各種規程・規則に反する行為を行った
その他上記に準ずる行為　など

懲戒処分の種類と内容

懲戒処分の種類は会社によって異なりますが、処分の対象となる行為の程度に応じて種類を分けるのが一般的です。会社は、就業規則に定めた懲戒処分の種類とその問題行為の程度を照らしあわせて、処分を決定します。

懲戒処分の代表的なものとして、軽い処分から順に以下の7つがあります。

戒告（かいこく）

戒告は、口頭や書面により厳重注意を行う処分を指します。口頭で注意することも、「戒告書」として書面で交付することもあります。処分をする従業員の反省を促し、当該行為が会社の秩序を乱す行為であることを対象となる従業員に示します。

人事考課での評価の判断に影響を与えることがあるため、業務上の上司からの単なる注意や指導のレベルとは異なるものとなります。

譴責（けんせき）

譴責は、従業員に始末書を提出させて将来を戒めるために行う処分です。口頭や文書による厳重注意では済まない場合に、対象となる従業員に反省を促し、問題行動を二度としないと誓約させることに目的があります。

戒告と同様に人事考課での評価の判断に影響を与えることがあります。また、始末書を提出しない場合は、再度始末書の提出を文書で通知します。それでも提出しない場合は、将来の普通解雇の判断理由の1つになることもあります。

減給（げんきゅう）

減給は、始末書を提出させて賃金から一定金額を減額する制裁罰です。賃金の減少が伴うため、戒告や譴責よりも重い処分となります。労働基準法第91条では、「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」と定めています。

複数の懲戒事案があったとしても「一賃金支払期の賃金総額の10分の1以下」としなければならないため、これを超えて減給する場合には次の賃金支払期に繰り越さなければなりません。

引用：労働基準法 | e-Gov法令検索

出勤停止（しゅっきんていし）

出勤停止とは、始末書を提出させて、一定期間従業員の就労を禁止する処分を指します。出勤停止の期間に法律上の上限はありませんが、出勤停止期間中は給与が支払われないのが一般的であり、1週間～2週間程度とするのがよいでしょう。なお、出勤停止によりその期間の賃金が支払われないことは出勤停止に伴う結果であり、労働基準法第91条の減給の制裁には抵触しません。

従業員の経済的な損失が大きい処分となるため、あまりに期間が長いと、民法第90条の公序良俗に反する行為として無効となる可能性があります。したがって、問題行動の頻度、程度・会社に与えた影響、過去の処分事例を踏まえて出勤停止期間を決定する必要があります。

参考：民法 | e-Gov法令検索

降格（こうかく）・降職（こうしょく）

降格・降職は、職務資格制度上の資格や役職（職位）を引き下げる処分を指します。人事制度としての処分ではなく制裁罰として行うため、就業規則の懲戒規定に懲戒事由や懲戒処分の内容が明確に定められていなければ処分はできません。

また、降格・降職の処分が行われたことによって職務内容が変更となった場合、役職手当や職務手当が支給されなくなることや、賃金が低下することがあります。これは、職務の変更に伴う結果であり、労働基準法第91条の減給の制裁には抵触しません。

諭旨解雇（ゆしかいこ）

諭旨解雇では、会社が従業員に退職届・辞表を出すように勧告し、一定期間に提出しなければ懲戒解雇となります。したがって、懲戒解雇よりは情状を勘案した軽い処分といえるでしょう。

懲戒解雇に相当するような問題を起こした従業員を処分するものであり、その状況によって、退職金の一部を不支給とする措置を取ることがあります。

懲戒解雇（ちょうかいかいこ）

懲戒解雇は、従業員を失職させ、生活の糧を奪うことになることから、懲戒処分の中でも最も重い処分です。退職金が不支給または一部減額となり、再就職にも影響を与える可能性があります。したがって、懲戒解雇は従業員にとって最も不利益が大きい処分となるため、裁判などでは厳しく判断されます。

懲戒処分の判断基準

懲戒処分は従業員にとって不利益が大きいため、処分の有効性は、司法の場で厳しく判断されます。会社が懲戒処分を行う際には、前提条件として就業規則に処分の種類や内容、懲戒事由が定められていることが必要です。

労働契約法では、懲戒について以下のように定めています。

労働契約法15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

引用：労働契約法｜ e-Gov法令検索

法律では、就業規則に懲戒ができる規定があって懲戒処分ができるとしても、懲戒処分に当たる問題行動があり、企業秩序を乱すほどの影響があったという事実があるなど、きちんとした理由（客観的合理的な理由）があり、処分の内容がその事実に見合った重さ（社会通念上相当）でなければならないとしています。

つまり、懲戒処分は、きちんとした理由があって見合った重さの処分でなければ、企業が権利を濫用したものとして、懲戒処分は無効となることが法律で定められているのです。

懲戒処分をする際の注意点

懲戒処分をする際、法律に沿った手順で行うことと、法的な判断基準に合った処分であることが、注意点としてあげられます。

懲戒処分は就業規則に根拠が必要

懲戒処分は、違反行為として定めた行為のみ処罰するという刑事事件と同じような考え方をするため、あらかじめ就業規則に懲戒の種類や内容、懲戒事由が定められていることが前提となります。

常時10人以上の労働者がいる事業所では、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出る義務があり、就業規則に懲戒処分を定める際には、その制裁の種類や程度について記載しておかなければなりません。また、就業規則は従業員に周知しなければ効力が生じないため、従業員がいつでも見ることができる状態にしておく必要がありますので注意しましょう。

参考：就業規則作成の手引き｜東京労働局

懲戒処分をする際の判断基準

従業員の問題行動が実際にあったか、懲戒事由に該当するかも、懲戒処分の有効性を大きく左右します。懲戒事由にない理由で懲戒処分をすると問題を起こした従業員から処分無効を主張されることがあるため、懲戒事由はできるだけ具体的に定めておく必要があります。

また、懲戒処分の種類と内容は企業の判断で決めることができますが、過去の自社の処分事例や裁判例などから処分の重さを慎重に判断する必要があります。判断に迷う場合は、労働問題に強い弁護士に相談するのがよいでしょう。

会社が懲戒処分をする際には、以下の点に注意して慎重に判断しましょう。

問題行動の事実確認ができているか
懲戒処分の種類、内容、事由が就業規則に定められていて、問題行為が懲戒事由に該当するか
行為の内容、過去の事例、裁判例と比べて、処分の程度が重すぎないか
問題行動を起こした本人の弁明の機会を設けるなど、公平性を欠くことはないか

懲戒解雇であっても解雇予告除外認定が受けられるとは限らない

労働基準法第20条では、解雇する際の手続きとして、「30日前までの解雇の予告」をするか、即時解雇する場合は「平均賃金の30日分の解雇予告手当」を支払うことを定めています。ただし、懲戒解雇は解雇される原因が従業員にあり、事前に労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けると、解雇予告手当の支払いが免除されます。

しかし、懲戒解雇が常に解雇予告除外認定が受けられるとは限らないため注意が必要です。解雇予告除外認定には2週間程度の時間を要し、認定を受ける前に即時解雇をすれば、原則として、懲戒解雇であっても予告手当の支払いが必要となります。また、本人が背任行為の事実を認めず否認するなど、従業員が懲戒解雇に納得していないケースでは、労働基準監督署で事実が確認できないため、認定が受けられないことがあります。

懲戒処分を下すための手順

懲戒処分はさまざまな点からその有効性を問われることから、適切な手順を踏んで手続きをすることが重要です。手順を誤ると有効性そのものが問われ、無効となるおそれがあります。

懲戒処分を下すための手順を具体的に見ていきましょう。

事実をヒアリングし確認する

処分を判断するには、事実関係の調査が重要です。本人に事情を聴取するだけではなく、他の従業員や上司、関係者にも話しを聞いて、事実確認を行います。事実確認が不十分なまま処分を下せば、懲戒処分が無効となる上に名誉棄損にあたる可能性があるため注意しなければなりません。客観的な事実を確認し、いつ・誰が・何をしたのか記録を残し、慎重かつ公正に行うことが求められます。

処分の理由を告知する

処分の理由を本人に告知する際、懲戒処分の事由、処分の程度や内容について本人に説明します。就業規則の懲戒規定などから「〇〇条に該当する」などと具体的に示すのがよいでしょう。この際、弁明の機会を設けることも伝えます。

弁明の機会を与える

就業規則に弁明の機会を与える旨の規定を定めているケースも多いでしょう。処分を決定する前に弁明の機会を与えることは重要です。また、弁明の機会を与える規定が就業規則になくても、当該従業員とのトラブル防止と公平性を担保するために、弁明の機会を付与するといった対応を取るのが望ましいといえます。

弁明の機会は書面でも面談でも問題ありません。面談を実施する際は、場所や人数、時刻、面談内容を正確に記録しておきましょう。懲戒事由に該当する事実があったとしても、問題行動に至った事情、本人からの反省の弁により、処分を軽くするケースも考えられます。

懲戒委員会で懲戒処分の種類を検討する

懲戒委員会は、懲戒処分を決定する際、事実確認や調査、関係者からのヒアリングを行い、客観的・公正な立場で懲戒権を行使できるようにするための機関です。中小企業では人員も限られるため必ずしも必要とはいえませんが、客観的かつ公正に判断するという観点から懲戒委員会を設けるのが望ましいといえます。そのため、懲戒委員会の構成員の人選方法や人数、開催方法などについても、就業規則に定めるのがよいでしょう。

懲戒委員会では、調査結果や本人の弁明をもとに、懲戒規定と照らし合わせて処分の内容を決定します。処分の妥当性、情状酌量の余地、他の従業員への影響など、ときには弁護士などの専門家のアドバイスを受けて検討します。議事録を作成し、証拠書類として保存しておくことも大切です。

対象労働者へ通知する

最終的に決定した処分の内容を本人に通知する際、懲戒処分決定通知書などといった書面を作成して交付します。本人へは、この書面通知をもとに懲戒事由、処分の程度・内容について説明します。

懲戒処分についてのよくある質問

企業の人事や総務を担当する者としては、懲戒処分の法的な知識を身につけ、従業員からの質問にも対応できるようにしておかなければなりません。

ここでは懲戒処分についてのよくある質問について取り上げます。

懲戒処分になると給料や退職金はどうなる？

「減給」では、給与から一定金額が減額されます。ただし、労働基準法の減給の制裁には減給額の上限額が定めてあり、1回の額は平均賃金1日分の半額以下、複数の事案があったとしても一賃金支払期の賃金総額の10分の1以下としなければなりません。また、罰金、ペナルティなどと名称が異なっていたとしても、実質的に労働基準法の減給の制裁と判断されれば上記金額を超えることはできないため、注意が必要です。

「出勤停止」では、期間中の給与が支払われないため給与が少なくなります。「降格・降職」の処分が行われた場合も、職務内容が変更されたことに伴い、手当が支給されなくなることや、給与が低下することがあります。

「懲戒解雇」は退職金の全部が支払われないことがあります。また、問題行動の程度や会社に与えた影響、本人の弁明による情状などが勘案され、退職金の一部を支給しないという対応を取るケースもあります。

懲戒処分になると転職に影響ある？

懲戒処分を受けていることを転職先に知られれば、採用の際に不利に働く可能性があります。採用面接などで自分から懲戒処分となったことを告げる必要はありませんが、質問をされて嘘をつけば、採用されないことや採用後に経歴詐称で解雇される可能性があります。

以前は採用にあたって前職での仕事ぶりや成績などを問い合わせる企業もありましたが、個人情報保護法もあり、本人の同意を得る必要があることから、前職に問い合わせをする企業は少なくなりました。懲戒処分を受けても転職に影響がないとはいえませんが、影響は昔ほど大きくないとはいえるでしょう。

転職の際に懲戒処分を受けたことはバレる？

一般的には、転職先に懲戒処分を受けたことを転職の際に知られる可能性は少ないといえるでしょう。履歴書の賞罰欄についても、一般的には懲戒処分歴を書く必要があるとはいえません。しかし、採用面接などで賞罰について聞かれて嘘をつけば、不利に働く可能性があります。

雇用保険の手続きに必要となる離職票の離職理由には重責解雇（懲戒解雇）などと記載されます。しかし、離職票はハローワークに提出する書類であり、転職先に知られる心配はないでしょう。

退職証明書の提出は必ずしも転職活動に必要ではありませんが、再就職先から提出を求められるなど、退職理由を確認されるケースがあります。そのほか、転職する会社に前職の会社の知り合いがいるケース、同業種の経営者の間の会合や噂で話題に上がり、知られてしまうケースが考えられます。

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懲戒処分でトラブルにならないように慎重な判断を

懲戒処分を行う目的は、企業秩序の維持・回復にあります。懲戒処分を行ったことを社内に公表し、企業秩序に違反する行為には厳正に対処するという姿勢を示すことで再発防止と予防効果が期待できます。一方、個人名を公表する、社外へ公表するといった行為は、従業員のプライバシーの侵害にもつながり、企業が損害賠償責任を追うリスクがあります。

また、懲戒解雇となった従業員の退職金の不支給・減額は、従業員の背信行為が勤続の功労を抹消するほど重大なものでなければ認められないことがあります。懲戒解雇は従業員の生活の糧を奪うほどの不利益が大きい処分であり、処分が重すぎると裁判などで解雇無効となる可能性もあるため、慎重な判断が求められます。

懲戒処分は従業員にとって不利益が大きいことから、労使のトラブルとなり訴訟にまで発展するケースが多くあります。適切な手順を踏んで手続きをしたとしても一定のリスクがあると考え、慎重に判断しましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

執筆：加治直樹（経営労務コンサルタント）
銀行に20年以上勤務し、融資融資から資産運用、年金相談まで幅広く相談業務の経験あり。中小企業の決算書の財務内容のアドバイス、資金調達における銀行対応までできるコンサルタント。退職後、かじ社会保険労務士事務所として独立。現在は行政で企業及び労働者の労働相談業務を行いながら、セミナー講師など幅広く活動中。