• 更新日 : 2026年8月4日

台風で有給を取得させるのはおかしい？強制取得の禁止・無給・休業手当のルールを解説

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台風などの悪天候で出社が困難になったとき、会社が従業員に年次有給休暇（年休）の取得を求める対応は適切なのでしょうか。結論からいうと、強制的な有給の消化指示は労働基準法違反となります。本記事では、台風時の有給休暇・休業手当・安全配慮義務に関する法律上のルールを整理し、企業が取るべき適切な対応をわかりやすく解説します。

台風で会社を休む場合の給与はどうなる？

台風による休業時の給与ルールは、「誰の都合で休んだか」によって異なります。不可抗力による休業は原則無給ですが、会社都合による休業では休業手当の支払いが必要です。

台風によって交通機関が停止したり危険な暴風雨で出勤できなかったりした場合、原則として「ノーワーク・ノーペイ（働かなければ賃金は発生しない）」の原則が適用されます。労働者・使用者いずれの責任でもない不可抗力による休業においては、その時間分の賃金は支払われないのが基本です。したがって、台風で休んだ場合、年次有給休暇を取得しない限り原則無給となります。

ただし、重要な例外が存在します。労働基準法第26条により、会社都合の休業時には少なくとも平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務があります。例えば「台風の影響自体は軽微だが、会社の判断で念のため休業した」というケースは会社都合の休業と評価され、休業手当の支給対象となります。さらに、本来出社・就労可能だったにもかかわらず会社の判断で休みにした場合には、民法第536条第2項の適用により、賃金の100%の請求が認められる場合もあります。

なお、休業手当は雇用形態を問わず支払い義務が生じます。正社員だけでなく、パートタイムやアルバイトの従業員も、会社都合で休業を命じられた場合は同様に平均賃金の60%以上の休業手当を受け取る権利があります。

台風で会社を休業にせざるを得ない場合、その原因が「会社の経営判断」か「台風という不可抗力」かで賃金補償のルールが大きく変わる点を、企業の担当者はあらかじめ理解しておくことが重要です。

参考：休業手当について｜労働基準監督署

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台風で有給取得させるのはおかしい？法律上のルールとは

台風を理由に会社が一方的に有給休暇の取得を命じることは、労働基準法違反にあたります。年次有給休暇は労働者の権利であり、本人の意思に基づいて取得するものです。

労働基準法第39条により年休取得権は労働者に保障されており、会社は労働者からの申請がない状態で有給休暇を取得させることはできません。。そのため「この日は有休扱いにする」と会社が一方的に指定することはできません。台風で出社困難となり休業させる場合でも、従業員の同意なく有給を消化させることは違法です。例えば、不可抗力ではない会社都合の休業でありながら、休業手当の支払いを回避する目的で年次有給休暇を強制消化させる行為は許されません。また、有給休暇は労働者の請求によって発生するものではなく、要件を満たせば法律上当然に発生します。

一方、従業員が同意した場合に限り、台風の日に有給休暇として処理することは問題ありません。また、従業員自身が無給欠勤を避けるために自主的に年休を申請して休むことも、もちろん認められています。「他の社員は出社できても自分の居住地区は暴風雨が激しい」「利用路線が計画運休した」などのケースでは、従業員の判断で年休を取得する選択肢は合理的といえます。その場合、有給申請の理由欄には「台風により出社困難のため」などと簡潔に記載すれば十分です。

さらに、強制とは区別される「有給奨励」という対応方法があります。これは会社が「本日は有給休暇の取得を推奨します」と従業員に案内するもので、あくまで任意であることを明確に伝えれば違法にはなりません。欠勤すると無給となる従業員にとっても、有給奨励のアナウンスは判断の助けになります。ただし、「奨励」という形をとっていても事実上の強制になっているケースは問題となりうるため、従業員が自由に選択できる状態であることが前提です。

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台風で有給を強制消化させた場合の罰則・リスクは？

会社が有給休暇を強制消化させたり、支払うべき休業手当を支給しなかったりした場合、労働基準監督署への申告や是正勧告を受けるリスクがあります。

台風時の有給対応に法律違反があった場合、従業員は労働基準監督署（労基署）に相談・申告して是正を求めることができます。労基署が調査の上で明らかな労働基準法違反を認めれば、会社に対して是正勧告や改善指導といった行政指導が行われます。是正勧告を受けた企業は速やかに違反状態を解消するよう求められ、従わない場合は司法手続きに移行する可能性もあります。

加えて、従業員の不満が蓄積すると企業名の公表や立ち入り調査につながる恐れもあります。「台風時に会社が休みにならない」「有給を使わされた」といった声が広がれば、採用ブランドや社会的信頼の低下にも直結します。企業としては法令順守はもちろん、従業員の声に真摯に向き合い、トラブルを未然に防ぐ姿勢が求められます。

台風時に出勤させる場合の安全配慮義務とは？

台風による危険な状況下で出社を強制することは、安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われるリスクがあります。

労働契約法第5条では、使用者（会社）は労働者の安全に配慮する義務を負うことが明記されています。この安全配慮義務は、自然災害時にも適用されます。台風による暴風雨が予想される状況下で出社を強制した結果、通勤途中に従業員が負傷したり命の危険にさらされたりした場合、企業は安全配慮を怠ったとして民事上の損害賠償責任を追及される可能性があります。

安全配慮義務違反そのものに刑事罰は設けられていませんが、重大な事故が発生した場合には労災認定にも発展し得ます。また、無理な出社命令は法的リスクのみならず、社会的信用の低下にもつながりかねません。企業は従業員の安全を最優先に考え、荒天時には出勤免除や在宅勤務への切り替えを柔軟に判断することが求められます。

台風時の一般的な企業の対応にはどんな選択肢がある？

多くの企業では、就業規則や社内マニュアルで台風など荒天時の出勤基準や対応を定めています。代表的な対応策は以下の通りです。

特別休暇を整備しておく

台風などの荒天時に、年次有給休暇とは別枠で「特別休暇」を設けておくことは、従業員が安心して安全を優先できる仕組みとして有効です。暴風警報の発令や主要交通機関の運休を条件として、あらかじめ就業規則に特別休暇の発動条件・申請方法・賃金の扱いを明記しておくと、いざというときの判断がスムーズになります。

なお、公務員については「交通遮断による特別休暇」制度が法令で整備されている場合もあり、台風などで出勤不能な場合に年休とは別枠の特別有給休暇を取得できます。民間企業においても同様の制度を整備することで、従業員の年次有給休暇の残日数を消費させずに済むメリットがあります。

振替休日を活用する

台風が直撃する日をあらかじめ休日に指定し、もともとの休日を労働日と振り替える方法も選択肢のひとつです。この場合、従業員への不利益が比較的少なく、休業手当の支払い義務も生じません。ただし、振替を行う場合は就業規則への規定と事前の通知が必要です。また、振り替えた結果として週40時間を超える労働時間や週1日の休日が確保されない場合は、割増賃金の支払いが必要になる点に注意が必要です。

全社統一ルールを設けて不公平感を防ぐ

台風時の対応を各社員の自己判断に委ねると、居住地や通勤経路によって「出勤できた人・できなかった人」で不公平感が生じやすくなります。例えば「本社最寄り駅の路線が運休した場合は全社休業」「気象警報が発令された場合は自宅待機」といった全社統一の基準を就業規則に明記しておくことで、従業員間の不満を未然に防ぐことができます。

台風時のトラブルを避けるために企業が事前に備えるべきことは？

台風などの自然災害が発生すると、出勤の可否や給与の扱いをめぐって企業と従業員の間でトラブルが生じやすくなります。トラブルを防ぐための対策は、事前のルール整備・迅速な情報共有・個別事情への柔軟な対応の3点に集約されます。

就業規則に台風時のルールを明文化しておく

台風などの荒天時の対応を事前にルール化しておくことが、トラブル防止の最重要策です。以下の項目を就業規則や社内マニュアルに明記し、従業員に周知しておくことを推奨します。

こうした基準があらかじめ整備されていれば、台風が接近した際に「どうすればよいか」と迷う時間がなくなり、担当者も従業員も迅速に対応できます。

参考：モデル就業規則｜厚生労働省

迅速かつ明確な情報を提供する

ルールの整備と並行して、台風接近時に企業が従業員へ迅速・明確に情報提供することも欠かせません。連絡が遅れると従業員が自己判断で行動するしかなくなり、対応にばらつきが生じてしまいます。

台風の進路や交通機関の運行状況をリアルタイムで確認しながら、「前日夕方までに翌日の方針を通知する」「当日朝6時までに最新情報を連絡する」といった連絡タイミングのルールをあらかじめ決めておくと、従業員も安心して行動できます。また、従業員側からも「最寄り駅が運休している」「自宅付近が冠水している」といった状況を報告できる仕組みを整えると、個別対応がしやすくなります。

参考：緊急時の情報共有体制の整備｜中小企業庁

個別の事情を考慮した柔軟な対応を行う

台風の影響は地域によって大きく異なるため、一律の判断では従業員の実情に合わない場合があります。会社のある地域では交通機関が通常通り運行していても、従業員の居住地では暴風雨が激しく通勤が危険なケースも少なくありません。

「出社か欠勤か」の二者択一だけでなく、在宅勤務・時差出勤・特別休暇といった複数の選択肢を用意することで、個々の状況に応じた対応が可能になります。台風の日に出勤した人と休んだ人の間で給与面の格差が生じると不公平感が高まりやすいため、代替勤務日の設定や特別休暇の活用といった調整手段を検討することも重要です。

台風などの緊急時にも欠かせない有給休暇の適切な労務管理

台風などの荒天時には、有給取得や特別休暇の付与など、複雑な労務管理が発生しやすくなります。不測の事態においても迅速に対応できるよう、日頃から有給休暇を正確に管理しておくことが大切です。

有給管理ツールの現状と申請方法

マネーフォワードでは有給休暇の管理実務に携わる担当者を対象に調査を実施しました。その結果、管理ツールは勤怠管理に特化したクラウドサービスが最も多く44.1％を占める一方、表計算ソフトの利用も40.9％に上り、システムと手作業による管理が混在している実態が明らかになりました。また、申請方法はシステム上での直接申請が最も多く41.8％でしたが、紙の申請書の提出も33.4％と根強く残っています。

管理実務のボトルネック

実務で特に工数がかかる作業は、半日単位や時間単位などの複雑な取得形態への対応が最も多く29.6％、次いで繰り越し分の有効期限である時効の管理が28.9％でした。悪天候時の変則的な休暇対応を円滑に行うためにも、適切な有給休暇の管理体制を整えておくことが求められます。

出典：マネーフォワード クラウド、有給休暇の管理ツール・方法【有給管理に関する調査データ】（回答者：全回答者837名（有効回答：有給休暇の管理業務に携わっている646名）、集計期間：2026年4月実施）

台風時の有給ルールを理解して事前対策を整えましょう

台風などの自然災害が発生したとき、会社が従業員に一方的に年次有給休暇を強制消化させることは労働基準法違反です。不可抗力による休業は原則無給（ノーワーク・ノーペイ）ですが、会社都合の休業には労働基準法第26条に基づく休業手当（平均賃金の60%以上）の支払いが必要です。台風時の荒天休業を円滑に運営するためには、就業規則への明文化、特別休暇制度の整備、迅速な情報共有、そして従業員の個別事情への柔軟な対応が欠かせません。いざ台風が接近してから対応を考えるのではなく、平時から準備を整えておくことが、従業員の安全と企業の信頼を守る最善策です。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。