更新日 : 2024年11月1日

休日出勤は残業扱い？残業になるケースや残業代の計算方法を解説

休日は、従業員が心身を癒し、リフレッシュするための大切なものです。しかし、業務の繁忙によっては、休日であっても出勤しなければならない場合もあります。

当記事では、休日出勤と残業の関係について解説します。この関係を正しく理解しなければ、正しい賃金計算もできません。ぜひ、参考としてください。

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休日出勤は残業扱いになる？
休日出勤が残業扱いとなるケース
休日出勤が残業扱いにならないケース
- 残業代があらかじめ手当や基本給の一部として支給されている
- 管理監督者である
休日出勤した場合の残業代の計算方法
祝日に出勤した場合の残業代
- 就業規則や雇用契約書で祝日を休日と定めている場合
- 就業規則や雇用契約書で祝日を休日と定めていない場合
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フレックスタイム制で休日出勤した場合の残業代
- 法定休日に出勤した場合
- 法定外休日に出勤した場合
法定休日と法定外休日の違いを理解しよう

休日出勤は残業扱いになる？

仮に休日に出勤したとしても、その全てが残業扱いとなるわけではありません。休日出勤と残業の関係を理解するための基礎を解説します。

法定外休日に出勤し、法定労働時間を超えたら残業扱いになる

休日には、労働基準法第35条で定められた「法定休日」とそれ以外の休日である「法定外休日」が存在します。法定休日とは、1週間に1日または、4週を通じて4日の休日を指し、会社が従業員に付与すべき最低限の休日です。

休日出勤が残業扱いとなるのは、法定外休日に出勤することによって、後述する法定労働時間を超えた労働となった場合です。一方、法定休日に出勤した場合には、残業扱いとはならず、適用される割増率も異なります。なお、残業の割増率は25％（月60時間超となった部分は50％）、法定休日労働の割増率は35％です。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

法定外休日とは

法定外休日とは、法定休日以外の会社が設定した休日を指します。たとえば、土日を休みとする週休二日制を採用している会社で、日曜日が法定休日であれば、土曜日が法定外休日となります。また、労働基準法では、祝日を休みとすることは、義務付けられていません。そのため、就業規則や雇用契約書で祝日を休みとしている会社であれば、祝日も法定外休日です。

ただし、会社が祝日を法定休日と定めている会社にあっては、祝日も法定休日となり、仮に出勤を命じた場合には、法定休日労働と同様の割増率で計算した賃金を支払わなければなりません。

法定労働時間とは

労働基準法は、第32条において1日8時間、1週40時間を「法定労働時間」として定めています。また、後述する36協定の締結等がなければ、原則としてこの時間を超過した労働を命じることはできません。

法定労働時間は、原則として全ての業種に同じ時間が適用されます。しかし、常時10人未満の従業員を使用する一定の業種であれば、「特例事業」として1週間における法定労働時間が44時間となっています。特例事業に該当する業種は、以下のとおりです。

商業
映画および演劇業※映画製作除く
保健衛生業
接客娯楽業

一般的に残業と呼ばれるのは、この法定労働時間を超過した労働です。法定外残業や時間外労働などとも呼ばれますが、意味するところは同様です。一方で、法定労働時間の枠内に収まる残業を法定内残業と呼びます。所定労働時間が7時間の従業員が、1時間の残業を行っても、その残業によって週の労働時間が40時間を超えない限り、法定労働時間を超えません。このような残業が法定内残業となります。

法定外残業を行わせるためには、「36（サブロク）協定」と呼ばれる労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。労働基準法第36条に基づく労使協定であるため、このように呼ばれています。一方、法定内残業の場合であれば、36協定の締結は不要です。

36協定は、法定休日労働を行わせる場合にも締結および届出が必要となります。一方、法定外休日に従業員を出勤させる場合には、その出勤によって法定労働時間を超えない限り、その時間は法定内残業となるため、36協定の締結や届出は不要です。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

休日出勤が残業扱いとなるケース

法定外休日出勤が残業扱いとなるためには、その法定労働時間を超過した時間が労働時間に該当しなければなりません。労働時間とは、使用者である会社が従業員を指揮命令下に置いている時間を指します。具体的な事例とともに解説します。

業務量過多による出勤

会社からの指示がないにも関わらず、従業員が自発的に法定外休日に出勤した場合には、残業扱いとはなりません。しかし、会社から明確に出勤を指示されたような場合には、残業として扱われます。この場合における指示には、黙示の指示も含まれます。明らかに通常の就業時間内では処理できない業務の仕事を割り振られたような場合であれば、明確な指示がなくても、その法定外休日出勤は残業として扱わなければなりません。

強制的な研修会への参加

従業員のスキルアップを目的として、社内で研修会を開催する会社も存在します。外部の講習会を利用する場合もあるでしょう。このような研修会へ、法定外休日を利用して参加した場合には、その参加が強制された場合のみ、残業扱いとなります。従業員が自発的にスキルアップを目指し、休日を利用して研修会に参加した場合には残業とはなりません。

持ち帰り仕事

就業時間内では業務が処理しきれず、やむなく自宅へ仕事を持ち帰るような従業員も存在するでしょう。このような持ち帰り仕事も、業務量過多による出勤と同様に考えることが可能です。つまり、明確な持ち帰りの指示があったり、処理しきれない量の仕事を割り当てられたりしたような場合には残業となります。

強制参加の社内行事

従業員同士の親睦を深めるための親睦会や、運動会などの社内行事を開催する会社も珍しくありません。このような社内行事は、研修会と同様に考えることで、残業か否か判断可能です。つまり、その社内行事への参加が強制であれば、その時間は労働時間となり、残業時間となります。

休日出勤が残業扱いにならないケース

法定外休日出勤が自発的なものである場合等は、残業扱いとなりません。しかし、それ以外にも法定外休日出勤が残業扱いとならないケースが存在します。

残業代があらかじめ手当や基本給の一部として支給されている

会社によっては、あらかじめ月において発生する残業時間を見込んで、残業代を定額の手当として支給したり、基本給に組み込んだりする「固定残業代制度」を採用している場合があります。

固定残業代制度を採用している場合には、仮に法定外休日出勤を行っても、原則として残業とはならず、別途残業代は支払われません。ただし、固定残業代制度を採用していても、あらかじめ設定した残業時間を超過した場合には、その部分について別途残業代の支払いが必要です。

管理監督者である

労働基準法第41条では、農業従事者や水産業従事者などと並んで「管理監督者」を挙げて、労働時間、休憩、休日の規定を適用しないとしています。このような者を「法41条該当者」と呼びます。

管理監督者とは、管理または監督の地位にある者であって、経営者と一体的な立場にある者を指します。このような者は、労働時間等の規制の枠を超えた活動をせざるを得ない重要な職責を有しているため、労働時間等の規制の対象から外されています。ただし、部長や工場長といった役職者であっても、労働時間管理等の決定権を持たない場合には管理監督者とはならないことに注意が必要です。また、管理監督者となるためには、賃金等について、地位に相応しい待遇を受けていることも必要とされます。

法41条該当者である管理監督者には、労働時間等の規制が及びません。法定労働時間の規定も適用されず、法定外休日出勤を行っても、その時間は残業扱いとはなりません。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

休日出勤した場合の残業代の計算方法

法定外休日出勤を行った場合における残業代の計算方法を解説します。ステップごとに見ていきましょう。

基礎賃金の計算

残業代を計算するためには、まず基礎賃金を把握しなければなりません。基礎賃金は、通勤手当や子女教育手当等の除外対象となる手当を除いた基本給を1月における所定労働時間で除すことによって、計算可能です。

たとえば、基本給が40万円、月の所定労働時間が160時間となる場合であれば、以下のようになります。

40万円÷160時間＝2,500円

上記の式で求められた2,500円が、残業代を計算する基礎となる賃金です。

残業時間の把握

基礎賃金を計算したら、実際に行われた残業時間を把握します。土日の週休二日制（法定休日は日曜）を採用し、所定労働時間が1日8時間のケースで考えてみましょう。

週5出勤で1日8時間の所定労働時間のため、通常であれば週の労働時間は40時間となり、法定労働時間の枠内です。しかし、法定外休日である土曜日に8時間勤務した場合は、40時間＋8時間で48時間となり、週の法定労働時間を超過してしまいます。この超過した8時間が残業時間です。

残業代の計算

残業代は、以下の式で計算可能です。

基礎賃金×残業時間×1.25

では、ここまでで計算してきた基礎賃金と、把握した残業時間を基に支払われる残業代を計算してみましょう。

2,500円×8時間×1.25＝25,000円

上記式で求めた25,000円が、従業員に支払われる残業代です。なお、仮に法定外休日出勤を行っても、法定労働時間を超過しない場合であれば、割増率の適用のない通常の賃金を支払えば足ります。たとえば、法的休日を日曜日とし、週の所定労日数が月曜日から木曜日の4日、所定労働時間が8時間の従業員が金曜日や土曜日に出勤した場合などが該当します。

祝日に出勤した場合の残業代

祝日は、会社がその日を就業規則等で休日と定めているか否かで残業代の扱いが異なります。定めている場合と、定めていない場合に分けて解説を行います。

就業規則や雇用契約書で祝日を休日と定めている場合

会社が就業規則等で祝日を休日として扱っている場合には、他の休日によって週に1日、または4週4日の休日が確保されている限り、通常の賃金を支払えば足ります。ただし、就業規則等で祝日にも休日手当を支払うとしている場合には、同様の手当の支払いが必要です。また、その出勤によって法定労働時間を超過する場合には、残業代の対象となります。

就業規則や雇用契約書で祝日を休日と定めていない場合

祝日を休日としていない会社であれば、祝日も平日と同様に出勤が必要です。そのため、法定労働時間内の労働であれば、通常の勤務日と同様に残業代の支払いは必要なく、通常の賃金を支払います。ただし、祝日の出勤によって、法定労働時間を超過する場合には、割増賃金の対象となり、残業代の支払いが必要です。

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フレックスタイム制で休日出勤した場合の残業代

働き改革による多様な働き方の広まりを背景に、柔軟な働き方であるフレックスタイム制にも注目が集まっています。フレックスタイム制における休日出勤について解説します。

法定休日に出勤した場合

フレックスタイム制を導入している場合であっても、休日労働の規定は適用されます。フレックスタイム制の対象となる従業員が法定休日に出勤した場合には、35％以上の割増率で計算した休日手当の支払いが必要です。なお、この時間は清算期間における総労働時間や、通常の残業時間とは別に扱われます。

法定外休日に出勤した場合

フレックスタイム制を導入している場合に、残業代の対象となるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超過した部分です。法定外休日に出勤した場合も同様に考えます。清算期間とは、対象となる従業員が労働すべき時間を定める期間となります。なお、清算期間が1か月を超える場合には、法定労働時間の総枠を超過した部分だけでなく、週の平均で50時間を超えた部分も残業時間となり、残業代の支払いが必要です。

実際に計算する場合には、清算期間における実労働時間から法定労働時間の総枠を控除した時間を残業時間とします。清算期間が1か月（暦日数31日）で、実労働時間が180時間であった場合には、以下の式のようになります。

実労働時間（180時間）－法定労働時間の総枠（177.1時間※）＝2.9時間

※（清算期間の暦日数（31日）÷7日）×40時間で計算

上記の式で求められた2.9時間が残業時間となり、残業代の支払いが必要です。

法定休日と法定外休日の違いを理解しよう

休日出勤を正しく理解するためには、法定休日と法定外休日の違いを理解しなければなりません。いずれの休日に出勤したかによって、残業の扱いも変わるため、正確な理解が必要です。また、祝日における出勤や、フレックスタイム制を導入しているような場合には、また別の取扱いが必要となるため、当記事を参考にして、正しく理解してください。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。