• 更新日 : 2026年7月2日

【無料テンプレ】スキルマップとは？作り方や評価項目、業界の例を解説

スキルマップとは、従業員ごとに自社の業務に求められるスキルの保有状況を見える化した表のことです。

この記事ではスキルマップとは何かを説明し、作成目的、作成方法、作成例などについて紹介します。スキルマップを人事評価や人材育成などに活用することを通じて、自社のレベルアップにつなげるための参考にしてください。

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スキルマップとは？

スキルマップとは、組織単位あるいは業務単位で必要とされるスキルを洗い出し、所属する従業員ごとにスキルの保有状況を一覧化した表のことです。

力量表、スキルマトリクスなどと呼ぶこともあります。各スキルを従業員がどの程度のレベルでできるかを数値などで評価したうえで一覧表にするのが一般的です。

スキルマップを作る目的

スキルマップを作成する目的は、従業員のスキルを可視化したうえで、人材育成や人事異動等に活用することにあります。以下で具体的に紹介します。

従業員の能力・スキルの可視化

スキルマップにより、組織内の従業員のスキル保有状況の全体像や、従業員ごとのスキル保有状況を可視化できます。

組織内で不足するスキルや、スキルが特定の従業員に偏っていないかなどを確認し、組織をどのように強化していくかを明らかにできます。

従業員の能力・スキルの向上

スキルマップにより、各役職や担当業務で求められるスキルとそれに対する各従業員の到達度を確認できます。

求められるスキルに到達していない従業員の育成ポイントを正確に把握し、従業員の能力やスキルを向上させることが可能です。

なお以下の記事では、人材育成の考え方や手法などについて解説しています。併せて参考にしてみてください。

IPOサポートメディア

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スキルマップに応じて人事異動等を検討

スキルマップによる従業員のスキル保有状況の可視化を通じて、組織や業務ごとに最適な人材の配置方法をシミュレーションすることができます。

それに基づき適材適所の人材の配置につなげる人事異動等を検討できます。

スキルマップに記載する項目

スキルマップには主に以下の4項目を記載します。順に記載内容を紹介します。

スキルマップがあることのメリット

スキルマップは、従業員のスキル保有状況を可視化できるため、人事の業務に様々なメリットをもたらします。

以下ではスキルマップがあることの代表的なメリットを紹介します。

従業員に足りていないスキルが可視化できる

組織や業務ごとに必要なスキルに対して、各従業員のスキルの保有状況を明らかにできるため、不足するスキルが可視化できます。

これを組織単位で集計すると、組織内のスキル不足の状況も明らかになります。

従業員のスキル向上の効率化

従業員ごとに不足するスキルを可視化することで、スキル向上のポイントを把握できます。

これに基づき従業員を教育することで、効率的にスキルを向上させることができるのです。

従業員各人に合わせて精度の高い教育を行うことで、組織全体のレベルアップにつながります。

人材の適切なアサイン

組織や業務ごとに必要なスキルが明確になるため、人事異動等を検討する際にはそのスキルにマッチした人材を適切にアサインできます。

適材適所の人事により生産性の向上につながります。

評価基準の明確化

スキルマップにより、従業員が自らの評価理由を客観的に知ることができます。

どのようなスキルが評価につながるかも確認できるため、従業員自身のスキル向上意欲を高めることになります。

また評価を行う上司にとっては評価基準が明確になるため、公平な人事評価につながるでしょう。

従業員のモチベーション向上

スキルマップは従業員自身に求められるスキルとその達成状況の評価が明確になるため、従業員のモチベーションの向上につながります。

また、他の従業員のスキル保有状況が明らかになることで、従業員間の競争意識が芽生え、組織全体のスキルの底上げも期待できます。

スキルマップの活用が効果的な業界

ここからは、スキルマップの活用が効果的な業界を紹介します。

製造業界

高い品質の製品を作り続ける製造業は、スキルマップの活用が効果的です。

従業員の業務は、プレスや溶接、組立などに細分化されており、それぞれの工程で専門的な知識や技能が必要となります。

そのため、誰がどの機械を扱えるのか、どのような知識を有しているのかを可視化するのは、継続的に事業を維持するうえで重要です。

スキルマップに記載する評価項目例

建築業界

プロジェクト単位で仕事を行う建築業界も、スキルマップの活用が効果的です。

建築業界ではメンバーは固定されず、建築する建物の構造もプロジェクトによってばらばらです。

そのため、自社の施工管理職や技術者が「どのレベルの作業なら一人で担当できるのか」を正確に把握しておく必要があります。

スキルマップに記載する評価項目例

IT業界

新しい技術が次々と登場するIT業界も、スキルマップが効果的に機能します。

IT業界は技術のトレンドが数年単位で激しく変化するため、従業員が現在、どのような技術に対応できるのかを常に把握しておく必要があります。

また、案件ごとに必要なエンジニアを配置する体制が多いため、誰がどの領域の知見を有しているのかを一目でわかるような状態にしておくのが大切です。

スキルマップに記載する評価項目例

医療業界

ミスが許されない医療業界も、スキルマップで従業員の知見を把握できるようにしておくのが重要です。

医療の現場では、どの業務においても専門性やスキルが必要となります。

夜勤やシフト制、緊急時においてもミスなく安全に医療行為を行うためにも、チーム全体で「誰がどの範囲の業務を担えるのか」を把握しておきましょう。

スキルマップに記載する評価項目例

スキルマップの作り方・作成方法

ここでは、スキルマップの作り方や作成方法をご紹介します。スキルマップのフォーマットはExcelシートで作成することもできますし、テンプレートをダウンロードすることも可能です。

また、厚生労働省が提供する「職業能力評価シート」もあります。このようなテンプレートを基に、自社の業務特性にあった形でアレンジするのがよいでしょう。

参考：キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード｜厚生労働省

1. 作成目的の明確化

最初に作成目的を明確化することが重要です。作成目的によりスキルマップに記載すべきスキルの項目が変わるためです。

また、目的が決まっていないとスキル項目の策定に時間を要したり、関係のない項目が盛り込まれたりすることにもなりかねません。

目的を決定する場合には業務スキルの全体像を理解している管理職以上に関与してもらうと作成の成果を高められます。

2. 作成責任者の決定

人事担当者などが、各部門を管理する管理職等にヒアリングを行い、最終的な取りまとめを行う形が一般的です。

スキルマップを全社的に展開し、作成の成果を人材評価や育成などに活用するため、一元的に取りまとめる作成責任者を決定する必要があります。

3. スキルの洗い出しと分類・階層の決定

業務内容を調査し、必要なスキルを洗い出します。

実務に携わる部門の管理職をはじめ、製造業などでは現場を管理する担当者にもヒアリングする形で進めると作業手順を抜け漏れなく反映できるでしょう。

厚生労働省の「職業能力評価シート」などのテンプレートを参考に、自社の業務実態に合わせて加筆修正などを行う形で進める方法もあります。

また、管理しやすいように分類や階層などを決めて、洗い出したスキルの各項目を分類します。

参考：職業能力評価シートについて｜厚生労働省

4. 各スキルの評価基準の決定

「できる／できない」という評価では大雑把なものになる一方、基準が細かすぎるのも運用が難しくなります。

一般的には3〜5段階で評価することが多いです。なお、厚生労働省の「職業能力評価シート」は4段階評価です。

評価を数値で表す形にすると、合計点や平均点なども計算でき、分析を深められます。

各評価数値に対しては評価者によるブレが生じないよう具体的な評価基準を設けましょう。

（例：「1：指導を受ければできる」「2：一人でできる」「3：他の社員を指導できる」など）

5. スキルの評価者の明確化

各従業員による自己評価と、従業員の上司による評価の二段階評価が一般的です。

6. スキルマップのマニュアル作成

スキルマップの作成目的、使い方、評価方法などを記載したマニュアルを作成し、組織内で共有します。

なお、以下の記事ではマニュアルの作成のコツについて解説しています。マニュアル作成時のポイントや具体的な手順を知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。

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7. スキルマップの試験的運用

本格的な運用開始の前に試験的に運用し、マニュアルに基づき実際に評価を行うことなどを通じて、問題点などを明らかにします。必要によりスキルマップの修正を行います。

8. 運用開始とアップデート

本運用開始後も、利用者の意見を反映させながらアップデートすることが重要です。

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スキルマトリックスシートを活用すると効果的にスキルを可視化することができます。従業員のスキルがどの程度習得されているかを一目で把握することができます。

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職種別スキルマップ評価項目

ここでは、各職種でどのような評価項目を記載していけばよいのか見ていきます。スキルマップを作成する際の参考にしてみてください。

営業職

営業職は、成果が数字として明確に現れる一方で、その成果に至るまでのスキルやプロセスが数値化・言語化しにくいという特徴があります。

営業成果に対して再現性のあるプロセスを評価できるような項目を記載するのがおすすめです。

スキルマップに記載する評価項目例

事務職

事務職では、契約書作成やデータ入力、電話対応などの業務を正確かつ素早く処理することが求められます。

そのため、対応できる業務の幅やツールの習熟度だけでなく、正確性や効率性についても、評価項目を設けておきましょう。

スキルマップに記載する評価項目例

人事

人事職では、採用・労務・制度設計・育成・研修・組織開発など、領域ごとに全く異なる専門知識が必要です。

各領域の専門知識を評価項目とし、対応できる業務の幅を評価基準として設定するといいでしょう。

スキルマップに記載する評価項目例

マーケティング

マーケティング職もSEOや広告運用、SNS、LPO/EFO、データ解析など、求められる専門知識が多岐にわたります。

全マーケター共通の「共通基礎スキル」と、各担当（Web、データ、ブランドなど）に応じた「専門スキル」をそれぞれ評価項目に設けておきましょう。

スキルマップに記載する評価項目例

管理職

管理職では、傾聴力や合意形成、モチベーション管理など、数値化しにくいスキルが主な評価項目となります。

「人間力」のような抽象的な表現を避け、「こういう状況のときに、どういう行動が取れるか」という具体的な行動を基に項目を設計しましょう。

スキルマップに記載する評価項目例

スキルマップを導入する際のポイント

スキルマップによる効果を最大化するためには、以下のポイントを押さえておくことが大切です。

導入の目的を明確にしておく

スキルマップを導入する際は、まず何のために使うのかという「具体的な目的」を明確に定義し、社内で共有しておきましょう。

目的が曖昧なままスタートすると、作成そのものが目的化してしまい、活用されないまま形骸化する恐れがあるためです。

たとえば、「人材育成」が目的ならば、現在のスキルだけでなく「今後必要になるスキルは何か」「スキルを習得する方法」までを記載する必要があります。

具体的な目的を定義し、それに沿ったスキルマップを作成・活用しましょう。

現場の社員や管理職を巻き込んで策定する

人事部や経営陣だけでスキルマップを作成するのではなく、現場の従業員や管理職からもヒアリングしたうえで策定しましょう。

現場を巻き込まずに作られたスキルマップは、本来重要な項目の記載が漏れてしまったり、評価基準が実態に即していなかったりなどが発生する可能性が高くなります。

現場からの意見を収集してリアルな項目や基準を反映することで、実態に即したスキルマップを作成できるうえに、従業員からの納得感も得られます。

定期的に更新を繰り返す

スキルマップは一度作成して終わりではなく、運用開始後も継続的に内容を見直し、改善を繰り返しましょう。

市場環境やビジネスモデル、経営戦略は日々変化しており、それに伴い従業員に求められるスキル要件も常に変化するためです。

また、放置されたスキルマップは、現状の組織の実態からかけ離れてしまい形骸化を招く恐れもあります。

正しいデータに基づいた人員配置・育成ができるよう、半期や年1回、または大きなプロジェクトの終了時など、定期的に最新の状態へ更新しましょう。

客観的な評価基準を設定する

評価項目に対して、曖昧な評価基準ではなく、誰が見ても同じ判断になる具体的な評価基準を設けましょう。

基準が曖昧だと評価者の主観に依存してしまい、正確な評価ができなくなるためです。

評価基準の例は、以下のとおりです。

スキルマップを導入する際の注意点

スキルマップを導入する際は、以下の注意点を把握しておきましょう。

スキルマップの作成・運用には時間と労力がかかる

スキルマップの導入には、実施している業務を事細かに洗い出し、それぞれの評価基準を定義する作業が必要であり、多くの時間と労力が必要です。

スキルマップを作成した後には、従業員一人ひとりの実務内容や習熟度を正確に把握し、整理しなければいけません。

また、これらも一度作成して終わりではなく、市場の変化や個人の成長に合わせて定期的な見直しと更新が必要となります。

たとえば、厚生労働省が公開しているテンプレートなどを活用し、ゼロから作成する手間を省きましょう。

アナログでの管理には限界がある

ExcelやGoogleスプレッドシートなどの表計算ソフトを用いた手動管理は、更新や分析において限界があります。

従業員数が30人を超えてくると、手動でのデータ更新やバージョン管理、集計、検索が困難になるためです。

スキルマップが価値を発揮するには、常に最新のデータを入力しておく必要があり、更新に労力がかかると形骸化を招いてしまいます。

従業員規模が大きい場合は、スキルマップを作成・運用する際に、タレントマネジメントシステムやLMS（学習管理システム）などの活用を検討しましょう。

定量的な評価が難しいスキルもある

リーダーシップやコミュニケーション力、課題発見力といった、定性的なスキルは客観的な評価が困難です。

とくに、ディレクターや管理職などの職種では、これらのスキルが評価項目に設けられることが多くなります。

定性的なスキルの評価基準を設ける際には、どのような行動ができていればそのレベルなのかを言語化しておくとよいでしょう。

スキルマップの作成事例

スキルマップの具体的な作成事例を紹介します。いずれも厚生労働省「職業能力評価シート」を基に、自社に合わせてカスタマイズする形での作成事例です。

扶桑電通株式会社

扶桑電通株式会社は、東京都に本社を置く通信工事やサーバ設置工事等を手掛ける企業です。

会社として人材育成に力を入れていたものの、若年層の技能習熟レベルのばらつきや、中堅層の自己研鑽に課題を感じていました。

そこで、職業能力評価シートを活用して技術、技能レベルをチェックし、今後の課題を明確化することにしたのです。

職業能力評価シートの内容のうち、自社で使用している用語の文言にマッチしないものは適宜修正して活用しました。

導入の結果、各従業員の能力向上に向けた課題、中堅層の技能レベルと性格などを加味する形での人事運用の方向性の検討材料を見出すことができています。

株式会社明神館

株式会社明神館は、長野県の老舗温泉旅館「明神館」を運営している企業です。

職業能力評価シートを活用した全社的な人材育成システムの導入前には、従業員のサービス提供レベルを確認するための能力チェックの仕組みがありませんでした。

担当者の該当レベル判断が難しかったフロント部門と接客部門の従業員を対象に、職業能力評価シートを用いた能力チェックを実施。職業能力評価シートは自社の業務に合わせて能力細目の追加、削除を行いました。

導入の結果、各従業員の自己研鑽やサービス向上への意欲が高まりました。また全社的な課題も明確になり社内における人材育成や、従業員への資格取得の推奨にも活用できているそうです。

参考：「キャリアマップ」、「職業能力評価シート」を活用した企業の取り組み事例について｜厚生労働省

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。