- 更新日 : 2025年1月20日
仕事で一人に負担をかけるとパワハラ?適切に割り振るポイントも解説
仕事を一人に負担させることは、時にはパワハラにつながる可能性があります。過度な負担は心身の健康に悪影響を及ぼし、休めない状況になるため、注意が必要です。
本記事では、仕事の偏りがパワハラと判断される基準や、適切な業務割り振りのポイントを解説します。
仕事で一人に負担をかけるのはパワハラ?
仕事で一人に負担をかける行為は、パワハラ扱いになる恐れがあります。しかし、一人に負担をかける理由や状況によってはパワハラには該当しません。
一人に過剰な負担をかける行為がパワハラに該当する場合
仕事で一人に負担をかける行為がパワハラに該当するのは、以下の3つの要素が含まれている場合とされています。
- 優越的な関係を背景とした言動であること
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
- 労働者の就業環境が害されること
例えば、2は「客観的に見て明らかに遂行が困難な量の仕事を強要している」「過労死レベルの連日残業を強いている」などです。
また、人間関係からの切り離しについては「特定の人にだけ仕事を集中させて、他の従業員からの協力を妨げている」「必要な情報や支援を与えずに、一人で困難な業務に取り組ませている」などが挙げられます。
パワハラの6類型と「過大な負担」「人間関係からの切り離し」の関連性
厚生労働省では、パワハラを以下の6類型に分類しています。
- 身体的な攻撃(暴行・傷害)
- 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・暴言・侮辱)
- 人間関係からの切り離し(無視・隔離・仲間外し)
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
「仕事で一人に負担をかけること」は、過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)、過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)に該当する可能性があります。
業務負担による体調不良や休めない状況が引き起こす問題
仕事を一人に負担をかけることは、パワハラだけでなく、会社全体に悪影響をもたらします。
- 心身の負担が大きく体調不良となり、業務が止まってしまう
- 体調不良であっても休めず、感染症の拡大リスクを生む
- 横のつながりがないため業務が属人化し、一人の休みが業務遅延につながりやすい
これらは、仕事で一人に負担をかけることが引き起こす問題の一例です。実際には、本人だけでなく同僚や上司、クライアント・お客様などにも影響が及ぶ可能性があります。
割り振った仕事の負担が大きくてもパワハラにならないケース
割り振った仕事の負担が大きかったとしても、パワハラにならない場合もあります。ここではパワハラ扱いにならないケースについて触れていきましょう。
労働者育成を目的とした挑戦
本人の成長を促すことが目的であり、挑戦の意味合いがあるケースは、パワハラとみなされないことがあります。例えば、これまでの業務を10としたときに、11または12を目指すような挑戦を目的とした業務負担であれば、パワハラには該当しないでしょう。ただし、これまで10の業務しか負担していないのに、20や30といった急にレベルを上げ、過剰な業務量を負担させるのはパワハラと受け取られるリスクがあります。「成長を目的とした適度な挑戦であること」を本人や周囲へもきちんと説明し、理解が得られていることが重要です。
繁忙期における一時的な業務量増加が発生する
会社や店舗の繁忙期などに一時的に業務量が増える場合も、パワハラとはみなされないことが一般的です。例えば、「これからの1カ月間は、年間で最も高い売上げが得られる」など、企業によっては期間限定の大きな繁忙期が存在します。この繁忙期中は、普段と違い業務時間が長くなったり、業務負担が増えたりしますが、それらは企業を存続させ、より繁栄させるために欠かせないものです。
したがって、企業が従業員の雇用を継続させ、社会へ貢献するために欠かせない繁忙期の一時的な業務負担は、必ずしもパワハラには該当しません。
パワハラにならないための明確な業務説明をすることが重要
この章で触れた「従業員の成長」と「一時的な繁忙期」のため、どちらも企業としては明確な理由ですが、一人あたりの業務量を増加させる恐れがあります。しかし、雇用されている従業員一人ひとりへは、その理由が伝わっていない可能性もあるでしょう。従業員が「割り振られた仕事の負担」が大きすぎると感じないためには、会社としても明確な説明をすることが重要です。
ただ単に、社員の成長や繁忙期と一括りにするのではなく、個人面談やミーティングなど、説明の場を設けると良いでしょう。また、業務の割り振りが「業務上必要かつ相当な範囲を超えていないこと」も一緒に確認することで、従業員の健康と安全に配慮することが重要です。
仕事の負担が偏ってしまいがちな職場の特徴
パワハラ目的でなかったとしても、仕事の負担が偏ってしまいがちな職場も存在します。以下では、仕事の負担が偏ってしまいがちな職場の特徴を解説しましょう。
人員不足が慢性化している職場
人員が慢性的に不足している職場では、仕事の負担が偏ってしまいがちです。
- 残業時間の増加
- 休暇取得の困難
- 属人化した業務
まず、残業時間の増加については「残業できる人」と「残業できない人」に分かれます。例えば、子どもが小さい、親の介護がある、などの理由で残業をしたくてもできない人は少なくありません。その場合、必然的に残業できる人の仕事の負担が大きくなります。
次に、休暇取得の困難も人員が不足している会社では起こりがちな現象です。慢性的に人手が不足している状態では、従業員が自由に休暇を取得できません。そのため、休日を返上して仕事をする従業員に仕事の負担が偏ります。さらには、業務が属人化していることで日常的に仕事の負担が偏ってしまいます。
人手は業務を遂行するために欠かせません。離職率を下げる、足りない人手を補うなど、積極的な人員の確保が求められます。
チーム内で役割分担が曖昧な場合
社内の部署やチーム内で役割分担が明確にできていない場合も、仕事に偏りが生じる要因になるでしょう。業務が属人化していなかったとしても、役割分担が曖昧だと従業員同士の業務量に差が出てしまいます。一部の従業員に負担が集中することで、ストレスや不満が高まり、モチベーションの低下や離職の原因にもつながる可能性があります。以下の3つが、その主な要因として挙げられます。
- 業務範囲や目的について、チームのメンバー内で理解が異なり特定の人に業務が集中する
- 誰が責任を持つべきかが曖昧となり、責任逃れが起こる可能性がある
- 報告や相談のルートが確保できず、一部の従業員に過度な負担が生じる
チーム内での役割分担を明確にすれば、全員が同じ認識で同じ目的を持てます。そうすることで、自分がやるべきことと、他の従業員がやるべきことを理解しやすくなり、結果として仕事量が偏ることは少なくなるでしょう。
また、役割分担が曖昧な状況では、その業務の責任者が誰であるかも明確になりません。誰が責任者であるかがわからないでは、責任逃れや責任の押しつけ合いが生じる可能性が高くなります。責任者が明確でなければ、連絡や相談を要しても誰にコンタクトを取るかどうかもわかりません。その結果、特定の従業員に業務が集中し、大きな負担を背負わせることとなるため、業務量の偏りや不平等が生じる原因となります。
効率的な業務フローが構築されていない場合
社内の部署やチーム内で、効率的な業務フローが構築されていない場合も、仕事の負担が偏りやすくなります。効率的な業務フローがないと、誰がどの業務を担当すべきかがわからなくなり、一部の従業員にのみ仕事が集中してしまいます。
また、特定のスキルや経験を持つ従業員にだけ仕事が集中するという事態も招きやすいため、やはり仕事が偏ってしまうのです。
さらには、タスクの優先順位が不明確だと、重要ではない業務にもリソースが割かれる可能性があります。
仕事を適切に割り振るポイント
仕事が偏らないようにするためには、いくつかのポイントがあります。以下の5つのポイントを押さえ、業務の偏りがない職場を目指しましょう。
業務量を可視化し、公平性を確保する方法
仕事を誰がどのような仕事を、どれくらいの量をこなしているかを、明らかにする必要があります。
- 部署内で行われている全ての業務を書き出す
- それぞれの業務にかかる時間を計測する
- 集めた情報をグラフや表にする
(例えば、色分けした表で、誰がいつ忙しいかを一目でわかるようにするなど)
このように仕事量を「見える化」すると、誰が忙しすぎるのか、どの部署に仕事が集中しているのかが明確になります。
上司はこの情報を使い仕事を公平に分け直したり、無駄な作業を減らしたりできます。そうすれば、みんなが公平に働け、会社全体の効率も上がるのです。
社員のスキルや負担能力を考慮した割り振りの工夫
仕事を適切に割り振るには、社員一人ひとりの能力や状況を考えることが大切です。具体的には、以下のような方法があります。
- 各社員の得意分野や経験を把握する
例えば、Aさんは数字に強く、Bさんは文章力がある、など - 各社員の現在の仕事量や忙しさを確認する
すでに多くの仕事を抱えている従業員には、新しい仕事を控えめに割り振る
逆に、比較的余裕のある従業員には、新しい仕事にチャレンジしてもらう機会を作るなど
また、定期的に社員と話し合い、仕事の負担感や希望を聞くことも大切です。ヒアリングにより、適切な仕事の割り振りに必要なヒントが得られます。
業務の割り振りに納得できるコミュニケーションを取る
仕事を適切に割り振るためには、業務の割り振りについて納得できるコミュニケーションも必要です。
- 業務の内容や目的を明確に説明する
なぜその仕事が必要なのか、どのような成果を期待しているのかを丁寧に伝える - 社員の意見や希望を聞く機会を設ける
「この仕事についてどう思う?」「やってみたい部分はある?」といった質問をすることで、社員の意欲を引き出せる - 各従業員の強みや経験を活かせる点を伝える
「あなたのスキルが、この仕事で活かせると思う」など - 仕事量や締め切りについて話し合い、必要に応じて調整する
無理のない範囲で挑戦的な目標を設定することで、やりがいを感じてもらう - サポート体制を明確にする
「困ったときはいつでも相談してね」などと伝えることで、安心感を与える
基本は「オープンなコミュニケーション」です。オープンで双方向のコミュニケーションを心がけることで、社員の納得感と意欲の向上を期待します。
定期的なミーティングで状況を見直す重要性
定期的なミーティングで仕事の状況を見直すことは、チームの効率を高める重要なポイントです。
- 定期的に集まることで、従業員同士の業務の進捗状況を確認できる
→誰がどんな仕事をしているか、どこまで進んでいるかがわかる。
→遅れている部分や助けが必要な部分を早く見つけられる。 - 問題点を早期に発見し解決できる
→困っていることや障害があれば、従業員同士で話し合い解決策を考える。 - 仕事の優先順位を調整する機会につながる
→急ぎの仕事が入ってきたら、みんなで相談して仕事の割り振りを変更できる。
定期的で内容のあるミーティングであれば、部署内の一体感は高まりやすいものです。お互いの状況を理解し、協力し合える雰囲気が生まれます。
社員間の協力体制を強化するための方法
社員間の協力体制を強化するには、以下のような方法があります。
- 定期的な社内イベントや勉強会を開催する
→部署の垣根を越えた交流が生まれ、お互いの理解が深まる。 - ビジネスチャットツールを導入する
→気軽な情報共有や相談がしやすくなる。
→特に、離れた場所で働く社員同士のコミュニケーションに有効。 - 会社のビジョンや目標を全員で共有する
→共通の目的意識を持つことで、お互いに協力して働く動機づけになる。 - 社員同士で感謝の気持ちを伝え合う仕組みを作る
→「サンクスカード制度」のように、お互いを認め合う文化を育てる。
この他にも、上司が積極的に部下とコミュニケーションを取るなど、従業員が発言しやすい環境を作ることも重要です。
仕事の負担は適切に分け合う
今回は仕事の負担の偏りについて解説しました。適切な理由や状況であればパワハラ扱いになりませんが、不当な仕事の偏りはパワハラとなる恐れがあります。一人に負担を偏らせることなく、業務を効率的に進めるためにも仕事の負担は適切に分け合うよう工夫しましょう。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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