更新日 : 2024年10月30日

OJTに向いてない人とは？特徴やリスク、スキルアップ方法

OJTとは、実務を進めながら教育する教育訓練手法のことです。しかし、実務に精通していれば、OJT担当者として教育できるわけではありません。OJT担当者になるには、実務の知識以外にも必要な資質が存在します。

この記事では、OJTの概要やOJT担当者に向いていない人や向いている人の特徴、OJT担当者の教育に向けたポイントや手順について解説します。

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OJTとは？
- 事業所の60％がOJTを実施している
- OJTとOff-JTの違い
OJTに向いていない人の特徴
OJTに向いている人の特徴
OJTに向いていない人が教育者になるとどうなるか
- 新入社員のモチベーション低下
- 新入社員の成長の遅れ
OJTに向いていない人がスキルアップするには？
会社が行うOJT担当者の育成方法
OJTを成功させるコツ
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OJTは会社全体で取り組もう

OJTとは？

OJTとは「On-The-Job Training」の略で、実務を進めながら知識やスキルを学んでもらう教育訓練手法のことです。実務を通して学ぶことにより、業務に必要な知識やスキルを無駄なく学べます。

現場の上司や先輩がマンツーマンで教えるため、個人の知識や成長速度に合わせた教育が可能です。OJTでは、山本五十六の名言「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば人は動かじ」に習い、以下のサイクルで教育を進めていきます。

Show：やって見せる
Tell：説明
Do：やらせてみる
Check：確認・追加指導

OJTは、教育担当者が実務と並行しながら教育できるため、多くの企業で取り入れられています。

事業所の60％がOJTを実施している

厚生労働省の調査によると、常用労働者30人以上を雇用している事業所の、約60％が計画的なOJTを実施していることが明らかになりました。企業規模別のグラフを見ると、従業員数が多いほどOJTの実施率が高くなっています。

しかし、人材育成で問題があると認識している企業のうち、60％近くが「指導する人材が不足している」と回答しました。この結果から、OJT自体には取り組んでいるものの、多くの企業で教える側の人材不足に悩んでいることがわかります。

参照：令和４年度「能力開発基本調査」の結果を公表します｜厚生労働省

OJTとOff-JTの違い

OJTと真逆ともいえる教育訓練手法に、Off-JTがあります。OJTが現場で実務を進めながら学ぶのに対し、Off-JTは現場から離れて、座学やグループワーク、ロールプレイングなどの研修で知識やスキルを身につける教育訓練手法です。

実務を進めるだけでは身につかない体系的な知識や、業務に対する考え方を学べます。厚生労働省の調査によると、常用労働者30人以上を雇用している事業所の約70％が実施しており、OJT以上の実施率でした。

この結果からもOff-JTとOJTを併用している企業が多いことが見て取れます。どちらか一方の手法で教育するのではなく、Off-JTで体系的な知識を身につけ、OJTで実務に取り組むことにより効率的に知識やスキルを身につけられます。

参照：令和４年度「能力開発基本調査」の結果を公表します｜厚生労働省

OJTに向いていない人の特徴

OJTは、実務がわかっていれば誰でも教えられるものではありません。実際に、前述したように多くの企業がOJTを実施しているにもかかわらず、教える側の人材不足を課題としています。

教える側の人材不足の理由として考えられるのは、教育担当者としての適性がない人を任命しているケースです。特に、教育対象者との話しやすい関係性を構築できない人や教育の重要性を理解できていない人は、OJTの教育担当者には向いていないといえます。

ここでは、OJTの教育担当者に向いていない人の特徴について解説します。

コミュニケーションが苦手

OJTに向いていない人の特徴として、コミュニケーションが苦手であることが挙げられます。教育対象者は、業務や環境に慣れていないことから、言いたいことをいえなかったり、伝え方がわからなかったりします。

教育担当者は、教育対象者の考えや悩んでいることを引き出し、必要な情報を伝えなければなりません。そのためには、お互いが話しやすい関係性を構築する必要があります。

お互いが話しやすい関係性を構築できれば、教育対象者はつたないながらも自分の考えを話せるでしょう。話しやすい関係性を構築するためには、日頃からのコミュニケーションが欠かせません。

コミュニケーションが苦手であれば、教育対象者の考えや悩みを引き出せず、スムーズに教育を進めることは難しくなるでしょう。

否定的な言葉から入る

否定的な言葉から入ることも、OJTに向いていない人の特徴に挙げられます。立場にかかわらず、否定的な言葉を言われると、萎縮したりネガティブな感情を持ってしまったりします。

それが教育対象者と教育担当者の関係の場合、聞きたいことが聞けなかったり、自分の考えに自信がなくなったりすることもあるでしょう。そうなると、話しやすい関係性ができているとはいえません。結果的に、スムーズに教育を進めることが困難になってしまいます。

自己流のやり方で教える

自己流のやり方で教えることも、OJTに向いていない人の特徴に挙げられます。組織として仕事をする以上、体系化された仕事の進め方があるはずです。教え方についても体系化されているケースがあるでしょう。

しかし、自己流のやり方で教えた場合、必要なことを伝え漏れたり、本来の手順とは異なる手順を教えてしまったりすることが考えられます。それでは、業務や教え方を体系化した意味がありません。

組織として教育をするためにも体系化された教え方で教える必要があり、それができない人は、OJTにかかわらず、教育担当者には向いていないといえるでしょう。

後輩を見る余裕がない

後輩を見る余裕がないことも、OJTに向いていない人の特徴です。OJTでは、教育担当者は自分の業務を進めながら、教育を並行して行います。自分の業務が忙しい教育担当者の場合、教育に必要な時間をとれず、教育対象者を放置してしまったり、説明不足になってしまったりすることが考えられます。そのような状況では、満足に教育を進めることは困難でしょう。

教育担当者である以上、自分の業務と教育の2つが、課せられた業務のはずです。業務量が多く、教育する余裕がないのであれば、そもそも教育を受け持ってはいけません。

自分の仕事を優先する

自分の仕事を優先することも、OJTに向いていない人の特徴です。前述したように、教育担当者の仕事は、自分の業務と教育の2つです。自分の仕事を優先することは、仕事のひとつを放棄していることになります。

仕事を放棄している人が、教育対象者に仕事の優先順位や大切さを教えることは難しいでしょう。そのため、自分の仕事を優先する人は、教育担当者には向いていないといえます。

OJTに向いている人の特徴

OJTを成功させるためには、OJTに向いている人を教育担当者に任命する必要があります。OJTに向いている人の特徴として挙げられるのは、以下の5つです。

褒める、教える、叱るが適切にできる
業務知識やスキルが豊富
企業のビジョンを理解している
自分の業務を並行してできる
新入社員の成長を喜べる

ただし、これらはどれかひとつでも当てはまっていれば良いわけではありません。すべての特徴を持っている人が、OJTに向いている人といえます。ここでは、それぞれの特徴について解説します。

褒める・教える・叱るが適切にできる

OJTに向いている人の特徴として挙げられるのは、褒める・教える・叱るが適切にできることです。教育する中で、仕事の進め方や態度を指摘しなければならないケースはあるでしょう。

しかし、OJTに向いていない人の特徴で前述したように、否定的な言葉から入る人は教育対象者と話しやすい関係性を構築できず、スムーズに教育が進められません。できていることを具体的に褒めたうえで、できていないところを指摘することにより、教育対象者も、指摘事項を受け入れやすくなります。

褒める・教える・叱るを適切にできる人は、教育対象者からの信頼も得やすく、教育もスムーズに進められるでしょう。

業務知識やスキルが豊富

業務知識やスキルが豊富な人も、OJTに向いている人の特徴です。どれだけ褒める・教える・叱るを適切にできる人でも、業務知識やスキルが不足していては、正しいことを教えられません。

その業務に対して一定以上の知識やスキルを持っていることにより、より詳しく丁寧に教えられます。業務知識やスキルを持ったうえで、褒める・教える・叱るを適切に使い分ける人が、OJT教育に向いているといえるでしょう。

企業のビジョンを理解している

企業のビジョンを理解していることも、OJTに向いている人の特徴に挙げられます。教育担当者は、組織を代表して教育を担当します。そのため、業務のやり方を教えるだけでなく、業務の目的や立ち位置、得られる成果などを教育対象者に伝えなければなりません。

これらのことを伝えることにより、教育対象者は、自社目線で行動できるようになります。業務の目的や立ち位置、得られる成果などを伝えるためには、企業のビジョンに対する理解が不可欠です。

自社目線で行動する従業員を育成したいのであれば、企業のビジョンを理解していることは教育担当者を選ぶ条件のひとつといえるでしょう。

自分の業務を並行してできる

自分の業務を並行してできることも、OJTに向いている人の特徴に挙げられます。前述したように、教育担当者の仕事は、自分の業務と教育の2つです。そのため、自分がこなさなければならない業務を進めたうえで、教育を進められることが、教育担当者に必要な資質といえます。

ただし、教育担当者が抱えている業務量を減らせば良いわけではありません。2つのことを並行することが苦手な人も存在します。普段から複数の業務を並行して進めているような人が、OJTに向いているといえるでしょう。

新入社員の成長を喜べる

新入社員の成長を喜べることも、OJTに向いている人の特徴です。新入社員をはじめとした教育対象者は、OJTで教育することにより、知識やスキルが身につき、自社の従業員として成長します。

ただし、思うように教育が進まないこともあるでしょう。思うように教育が進まないことに対し、ネガティブな感情を持ってしまった場合、前向きに教えられず、教育対象者との関係性も悪化する恐れがあります。

しかし、教育対象者の成長を喜べる人であれば、教育に対して前向きに取り組めます。褒める・教える・叱るの使い分けもできるでしょう。新入社員の成長を喜べることは、教育担当者が持っておくべき資質といえるでしょう。

OJTに向いていない人が教育者になるとどうなるか

新入社員に対するOJTで、OJTに向いていない人が教育者になってしまった場合、モチベーションの低下や成長の遅れといった事態が起こる可能性が考えられます。ここでは、それぞれの事態になるプロセスについて解説します。

新入社員のモチベーション低下

コミュニケーションが苦手な人や否定的な言葉から入る人が教育担当者になった場合、新入社員のモチベーションが低下する可能性があります。教育には、話しやすい関係性を構築することが大切なのは前述したとおりです。

しかし、コミュニケーションが苦手な場合は否定的な言葉から入ることが多いため、新入社員からすると「話しかけにくい」と感じてしまい、聞きたいことがあっても、聞けなくなることが考えられます。

質問できなくなると、業務でもわからないことが増えていくでしょう。そうなると、仕事に対するモチベーションも下がってしまう可能性があります。

新入社員の成長の遅れ

自己流のやり方で教える人や、教育に対する優先順位が低い人が教育担当者になった場合、新入社員の成長が遅れる恐れがあります。教育担当者が自己流のやり方で教えた場合、正しい手順で教えていないことにより、新入社員の知識やスキルに偏りが出てきてしまう可能性があるでしょう。

教育に対する優先順位が低い場合、教育に必要な時間を確保せず、満足に教育できない可能性があります。必要な教育ができなければ、スムーズに教育を進めることは困難です。結果として、新入社員の成長も当然遅れることになるでしょう。

OJTに向いていない人がスキルアップするには？

自分では教育担当者に向いていないと思っていても、会社から教育担当者に任命されるケースもあるでしょう。ここでは、OJTに向いていない人がスキルアップするためのポイントについて解説します。

教育担当者に必要なスキルを明確にする

OJTに向いていない人がスキルアップするには、自分に必要なスキルを明確にすることがポイントです。教育担当者に必要なスキルとして、業務のスキル以外にコミュニケーションスキルや教えるスキルが挙げられます。

コミュニケーションスキルとは、話すことだけではありません。表情や仕草から考えていることを読み取るスキルも含まれています。教育担当者には、教えるスキルも欠かせません。

これらのスキルが必要であることを教育担当者に伝え、教育担当者自身で自分のレベルを理解してもらうことが大切です。

上司や同僚に相談する

上司や同僚に相談することも、OJTに向いていない人のスキルアップにつながります。OJTをしていると、スムーズに教育が進められないケースや、抱えている業務との兼ね合いで教育時間の確保が困難になるケースがあります。

この場合、どのように取り組めば良いのか、何か問題点があるのかを上司や同僚に相談しましょう。「自分のときはこのように説明した」「説明する順番を変えてみた」など、知識や経験を聞くことにより、問題が解決できるかもしれません。複数の教育担当者がいるのであれば、教育担当者同士で定期的に情報交換するのもおすすめです。

フィードバックを受け入れる

フィードバックを受け入れることも、OJTに向いていない人のスキルアップにつながります。OJTの進捗状況を上司に報告したり、教育担当者同士での情報交換会に参加したりすると、フィードバックがもらえるはずです。

その際に、教え方について指摘を受け、ネガティブな気持ちになることもあるでしょう。しかし、フィードバックは成長する機会です。社内外からのフィードバックを受け入れ、改善点を見つけてスキルアップに活かすことが大切です。

勉強会や研修、コミュニティに参加する

勉強会や研修、コミュニティに参加することでも、スキルアップにつながります。教育担当者に任命された人の中には、これまで教育する機会がなかった人もいるでしょう。その場合、スムーズに教育が進められないのは当然です。

教育担当者としてスキルアップするためには、体系的に「教えるスキル」を学ぶことも大切です。体系的に学ぶには、自社に研修を開催してもらうほか、外部の研修や勉強会、コミュニティに参加する方法もあります。

研修や勉強会、コミュニティに参加することにより「教えるスキル」を体系的に学べるだけでなく、情報交換できる仲間も見つかるでしょう。

社内外のロールモデルを見つけスキルを分析する

社内外のロールモデルを見つけ、分析することもスキルアップにつながります。自社の中には、自分以外にも教育を担当している人や、過去に教育担当者をしていた人がいるはずです。

その中からロールモデルとなる人を見つけ、どのように教育しているのかを分析することにより、自分の教育の参考になるでしょう。ロールモデルとする人は、自分に対して教育してくれた人でも構いません。

自分に対して「どのように伝えてくれていたか」「どのような声掛けをしていたか」を思い出し、自分の教え方と比較すれば、自分ができていないことや、考え方の違いが見えてきます。

教育担当者として成功している人から学び、スキルアップにつなげましょう。

学習目標を立てる

教育担当者としての学習目標を立てることもポイントです。教育する際は、目標を立て、何をいつまでにどのような順番で教えていくのかを計画しているはずです。それと同様に、教育担当者としての学習目標を立て、それに向けた学習計画を立てることにより、教育担当者としてのスキルアップにつながります。

ただし、自分ひとりで計画を立てる必要はありません。上司に相談し、スキルアップの方向性を明確にしたうえで、学習計画を立てましょう。

会社が行うOJT担当者の育成方法

60％近くが「指導する人材が不足している」と回答しているように、自社にOJTに向いている人が少ない中でも、OJTに取り組む必要がある企業も存在します。会社がOJT担当者を育成するには、以下の手順で進めます。

適切な人選をする
研修プログラムの設計
必要なスキル研修・教育をする
フォロー体制を整える

ここでは、それぞれの手順について解説します。

①適切な人選をする

まずは、自社の目標に適した人材をOJT担当者に選びます。エンゲージメントが高い従業員を育てたいのであれば、自社に対して愛着を持っており、方針やビジョンについての理解度も高い人が適任でしょう。

特定の業務を教えるのであれば、その業務の知識を持っていることは大前提として、教育担当者に向いていそうな人材を選びます。現時点でのスキルだけでなく、前述したOJTに向いている人の特徴を身につける素養があるのかを見極めましょう。

②研修プログラムの設計

OJT担当者を選んだら、研修プログラムを設計します。OJTは業務に対する知識やスキルがあるだけでは、適切な教育ができないことは前述したとおりです。ティーチングやコーチングをはじめとした体系的な教え方を身につけてもらう必要があります。

そのためには、研修プログラムを設計し、目的や目標を明確にすることも必要です。研修プログラムでは、研修の内容だけでなく、期間や評価方法、合格基準などを具体的に設定しましょう。

③必要なスキル研修・教育をする

研修プログラムを設計したら、プログラムに則って必要なスキルに対する研修や教育を実施します。研修は、自社に講師をできる人材がいれば、自社開催で構いません。自社に講師となる人材がいない場合は、外部講師を招いて研修を開いたり、外部の研修に参加したりするといった方法をとりましょう。

研修を通じて、指導やフィードバック、評価の方法や実施計画の立て方を身につけてもらいます。OJTの役割や心構えを伝えることも大切です。

ただし、コストを押さえるために教育経験が少ない人材を講師に任命して研修を開催しても、思うような効果を得られる可能性は低いでしょう。自社のために必要な投資であることを理解し、コストをかけてでも教育することが大切です。

④フォロー体制を整える

OJT担当者に必要な教育を実施したら、OJT担当者のフォロー体制を整えたうえで、OJTを始めましょう。OJT担当者は自分が抱えている業務と並行して教育を実施します。

教育が思うように進まず、時間がとられてしまった場合、抱えている業務に支障をきたすケースは珍しくありません。そのため、OJT担当者が抱えている業務をフォローできる体制をチーム内で作っておく必要があります。

また、悩みの相談や情報交換できる相手を用意することも大切です。OJT担当者は、少なからず悩みや不安を抱えています。OJT担当者同士で定期的に集まる場を設けたり、上司や人事部が定期的に相談できる場を設けたりすることにより、安心して教育に取り組めます。

OJT担当者の負担を軽減できるようなフォロー体制を作りましょう。

OJTを成功させるコツ

OJTを成功させるには、以下のポイントを押さえる必要があります。

会社全体でOJTに取り組む
OJTの目的を明確にする
OJT担当者を育成する
OJT担当者の業務量を調整する

ここでは、それぞれのポイントについて解説します。

会社全体でOJTに取り組む

OJTを成功させるには、会社全体でOJTに取り組む必要があります。OJT担当者に教育を丸投げし、結果だけを見てOJT担当者を非難するケースは、OJTの失敗で珍しくありません。

OJT担当者は組織の役割として教育を担当しているだけであり、教育自体は会社全体で取り組んでいるものです。OJT担当だけでなく、チームや部署、会社がOJT担当者をサポートする姿勢を見せることにより、OJT成功に近づけます。

OJT担当者だけが教育を実施するわけではないことを理解しましょう。

OJTの目的を明確にする

OJTの目的を明確にすることも、OJTの成功につながるポイントです。多くの教育方法の中から、OJTを選んだのには「特殊なスキルを身につけたい」「即戦力を育てたい」などの、目的があるはずです。

しかし、例えば1か月で即戦力を育てたいという目的があったとしても、その目的を理解せずにOJTを進めれば、1か月で即戦力を育てられないケースがほとんどでしょう。他の業務と同様に、目的を明確にし、OJT担当者と教育対象者がそれを認識することにより、目標に向けて取り組めます。OJTとしての成果を出すためにも、目的の明確化は欠かせません。

OJT担当者を育成する

OJTの成功につなげるには、OJT担当者を育成することも欠かせません。前述したように、多くの企業が、指導する人材が不足していると感じています。そのため、OJTを成功させるには、研修や教育を実施し、OJT担当者を育成する必要があります。

OJT担当者の教育は必要な投資であり、コストをかけてでも実施する必要があることを理解しましょう。

OJT担当者の業務量を調整する

OJT担当者の業務量を調整することも、OJTの成功につながります。OJT担当者に任命される従業員は、優秀な人材であるケースが多く、抱えている業務も多いケースがあります。

抱えている業務と並行して教育を進められることは、OJT担当者に向いている人の特徴ではあるものの、本人のコントロールだけでは、調整が困難な場合もあるでしょう。そのため、上司がOJT担当者の業務量を調整し、教育時間を確保することも大切です。教育時間を確保することにより、OJTが成功する確率も高まります。