更新日 : 2025年3月31日

労働基準法第16条とは？違約金・罰金の禁止をわかりやすく解説！

労働基準法第16条は、労働契約の不履行に対する違約金・損害賠償の予定を禁止する規定です。簡単に言えば、従業員が会社を辞める際などにあらかじめ罰金や賠償金の支払いを約束させる契約は違法になります。

企業が従業員に不利な条項を設けて退職の自由を奪うことを防ぎ、労働者を保護する目的があります。

本記事では、この労働基準法16条の内容と趣旨、具体的にどんなケースが違反になるのか、企業側が注意すべきポイントや違反した場合のリスクについて、最新の判例も交えてわかりやすく解説します。

目次 [非表示にする]

労働基準法第16条とは？
- 違約金・損害賠償予定の禁止
労働基準法第16条の適用範囲と具体例
- 違反となるケース
- 許容されるケース（例外）
労働基準法16条違反を避けるために企業が注意すべきこと
労働基準法第16条違反のリスクと罰則
労働基準法第16条の最新動向

労働基準法第16条とは？

労働基準法第16条には

「使用者（会社）は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない」

と明記されています。

会社が労働者との契約で「もし労働者が契約を守らなかったら○○円の罰金を払う」といった取り決め自体を禁止するものです。

背景には、過去に労働者に高額な違約金を科すことで事実上退職できなくするような慣行が問題となってきた経緯があります。そうした不当な身分拘束を防ぎ、労働者の退職の自由を保障するためにこの規定が設けられました。

要するに、労働者が「辞めたくても辞められない」状態を作り出すような契約は無効であり、法律で強制的に禁止されているということです。

職業選択の自由は日本国憲法22条でも保障された基本的な権利であり、労働基準法16条はその権利を守る役割を果たしています。

違約金・損害賠償予定の禁止

条文にある「違約金」とは、労働者が契約違反（例：期間満了前の退職など）をした場合に科す罰金のようなものです。また「損害賠償の予定」とは、労働者が会社に損害を与えた場合に事前に定めておく一定額の賠償金のことです。労働基準法16条は、これらを事前に約束させること自体を禁じています。

以下のような契約条項はすべて労働基準法16条に違反します。

労働基準法16条に違反するケース

「社員が遅刻を10回したら違約金として5万円を支払わせる」
「会社費用で資格を取得した従業員が1年以内に退職した場合、30万円の返還義務を負う」
「取引先とのトラブルで損害が出た場合、損害額に相当する賠償金を支払うことをあらかじめ約束させる」

これらはいずれも労働契約上であらかじめ罰金や賠償金を定めるものであり、法律に抵触します。仮に労働契約書や就業規則にこうした項目が盛り込まれていても、その部分は無効となり、最終的には企業側（使用者側）が罰則を受ける可能性があります。

なお、未成年の従業員を雇用する際に親などの身元保証人を立てる場合がありますが、この保証人に対して労働者の代わりに違約金や損害賠償を支払わせることを約束させるような契約も同様に禁止されています。例えば「未成年社員が早期離職したら保証人が○○円支払う」といった取り決めは無効になります。

重要なポイントは、労働基準法16条は「事前に定めること」を禁じている点です。実際に損害が発生していない段階で金額を決めておくことが問題であり、会社が後から実際の損害に対して請求することまで禁止しているわけではありません。

つまり、従業員の行為によって会社に現実に損害が生じた場合には、会社はその実際の損害分について損害賠償請求を行うこと自体は可能です。ただしその場合でも、後述するように全額を従業員に負担させることは難しく、過失の程度や会社側の管理責任などが考慮されます。

労働基準法第16条の適用範囲と具体例

違反となるケース

労働基準法16条に違反するケースとして典型的なのは、労働者の早期退職や違反行為に対して金銭的ペナルティを科す契約です。

前述のように「○年以内に辞めたら○円の違約金を支払う」「無断退職したら損害賠償金を支払う」といった条項はすべて該当します。

過去の実例では、新入社員が会社の意向に反して退職した場合に月額4万円の研修費用を支払わせるという契約を結んでいた企業がありました（サロン・ド・リリー事件）。

この会社は、入社から退職までの7.5ヶ月分として計30万円（4万円×7.5）の支払いを従業員に請求しましたが、裁判所はこの契約は労働基準法16条に違反し無効であると判断しました。

理由としては、「新人教育は本来使用者（会社）側の責任で行うべきものであり、別契約で研修手数料を従業員に負担させるのは認められない」こと、そして「この契約による金銭負担が従業員の退職の自由を奪う不当な拘束になっている」ためです。

実際、その従業員の月給は約9万円程度だったのに対し、退職時に請求される研修手数料は月4万円と高額であり、賃金に比して違約金の負担が大きすぎて退職の自由を著しく制限するものとみなされました。

このように、契約上のペナルティで従業員を引き留めようとする行為はすべて違法となります。遅刻や早退に対する罰金制度、一定期間内の離職に対する違約金条項、会社の指示違反に対する一律の損害賠償額の設定などは、たとえ労使合意の形を取っていても無効です。るものとみなされました。

労働者本人が「契約だから仕方ない」と思って支払ってしまっても、後から違法と判明すれば返還されるケースもあります。また、契約時点で違法となるため、実際に違約金を請求・徴収しなくても契約書に記載されている時点で法律違反になる点にも注意が必要です。

許容されるケース（例外）

原則として、労働契約で違約金や損害賠償の予定を定めることは一切許されません。しかし、実務上、例外的に「有効」と判断されるケースもあります。

それは主に会社が負担した研修費用・留学費用の返還に関する合意です。ただし、これらが認められるのは非常に限定的な場合であり、労働契約の一部としてではなく別個の契約として扱われ、かつ労働者の自由意思を不当に拘束しない場合に限られます。

過去の判例から導かれた、研修費・留学費用の返還に関する合意が労基法16条違反とならないための条件は次のとおりです。

労働契約とは別個の金銭消費貸借契約になっていること

会社が研修費等を「貸付ける」形をとり、労働契約上の義務ではなく借金（ローン）として扱う場合です。形式上労働契約の条項ではなく、別の契約書（誓約書など）で金銭の貸し借りを定めていれば、直ちに労基法16条違反とはみなされない可能性があります。

研修・留学が労働者本人の自由意思に基づくもの

社員が自らのスキルアップのため自主的に研修参加を希望したような場合、例外が認められやすくなります。逆に会社から一方的に命じられ参加した研修についてまで費用返済を負わせるのは明らかに不当です。

裁判例でも、研修参加の動機付けや経緯を踏まえ、どの程度本人の意思と言えるかが判断されています。

研修・留学の内容が業務と直接関係しないもの

研修内容が現在の業務とあまり関係がなく、従業員個人のキャリア形成に資する側面が強い場合は、会社の指示というより労働者の自主的な自己啓発と評価されやすいです。例えばMBA留学のように、取得する知識や資格が会社の業務よりも労働者個人の市場価値向上に寄与する要素が大きい場合が典型です。

返還義務が免除される勤務期間が適切であること

一定期間勤務を続ければ返済を免除すると定める場合、その期間が長すぎないことが重要です。一般的に、免除要件となる勤務期間が長期にわたり過ぎると（おおむね5年を超えるような期間）、労働者への拘束が強すぎるとして違法と判断される傾向があります。反対に数年程度で費用免除となるのであれば、妥当な範囲とみなされることがあります。

請求額が実際に要した費用の範囲内であること

会社が負担した実費相当額以上の金額を請求することは認められません。あくまで立替払いした研修費用の残額返済であり、会社がそれによって利益を得るようなペナルティ的金銭徴収になっていないことが条件です。

以上の条件を満たす場合には、研修費等の返還契約が労働基準法16条の「違約金・賠償予定の禁止」には該当しないと判断される余地があります。

例えば、長谷工コーポレーション事件では、社員が会社の留学制度で海外MBA留学をした後に2年少しで退職し、会社が留学費用の返還を求めた事案で、学費相当分約470万円の返還請求が認められました。

裁判所は「その誓約書は金銭消費貸借契約として成立しており本人の了承も得ていたこと」「留学内容と業務の関連性が乏しく、取得したMBAは本人のキャリアには有益だが会社の業務とは直接関係なかったこと」「誓約書に定めた一定期間内（5年以内）に自己都合退職したため契約通り返還義務が生じていること」等を理由に、労基法16条違反ではないと判断しています。

もっとも、これらはあくまで例外的なケースであり、研修費用の返還条項があれば常に有効というわけではありません。実際には研修・留学制度の運用実態まで含めて総合的に判断されます。基本は「労働者の退職の自由を不当に制限していないか」という観点から判断されるため、少しでも拘束性が強いと見なされれば無効になるリスクが高いことを企業側は認識しておく必要があります。

労働基準法16条違反を避けるために企業が注意すべきこと

労働契約の内容を見直す

企業の人事・法務担当者は、労働契約書や就業規則の内容を点検し、労基法16条に抵触する恐れのある条項がないか注意する必要があります。

従業員の違反行為に対する罰金条項や、早期退職時の違約金条項を入れないことが鉄則です。

仮に「従業員の同意があるから大丈夫だろう」と思っていても、そのような合意自体が法律によって無効化されてしまうため意味がありません。契約に盛り込んだ時点で違法となり、たとえそれを行使しなくても罰則の対象になり得ます。

また、社員研修や留学支援制度を設けている企業では、費用返還に関する取り決めを慎重に検討する必要があります。前述の例外が認められるケースであっても、契約の設計を誤ると労基法16条違反と判断されかねません。

労働契約と切り離した契約書を作成する、返還義務の免除期間を適切な長さに設定する（長すぎないようにする）、従業員から十分な説明と納得を得るといった配慮が不可欠です。

例えば、「○年間勤務したら返済免除」とする場合、その年数が過度に長期にならないようにし、内容も業務上必要な研修の場合は費用返還を求めない検討をするなどの措置が考えられます。

さらに、就業規則上の懲戒規定との関係にも注意しましょう。遅刻や怠慢に対する罰金のようなものは16条違反になりますが、就業規則で定める制裁としての減給処分については労働基準法第91条で上限が設けられています。

こちらも逸脱すると違法となるため、懲戒罰で金銭ペナルティを科す場合は別途91条の範囲内か確認することが必要です。例えば「遅刻1回につき◯円減給」のような規定は、減給総額が一賃金支払期の10%以内など91条の条件を満たす必要があります。16条と合わせて、就業規則の金銭制裁規定は総点検しておくべきでしょう。

研修費用の取り決めは慎重に設計する

従業員に資格取得や留学の機会を提供する企業は、費用負担の契約形態を明確にしましょう。奨学金的な貸与契約にする場合は労働契約とは別に契約書を交わし、返済条件や免除条件を具体的に定めておきます。

その際、先述のような条件（自主性・業務関連性・免除期間・実費範囲内等）を満たすよう内容を調整します。不明確な取り決めは後々トラブルになりますので、「○年間勤続したら○割免除」のように数値で示すことも有効です。

違約金ではなく前向きな制度設計を

従業員の早期離職を防止したい場合でも、違約金で縛るのではなくポジティブなインセンティブを検討します。

例えば「○年以上勤続した社員に奨励金を支給する」「研修後に得たスキルを活かせるポストを用意する」といった施策の方が、法律違反のリスクもなく効果的です。

違約金条項は社員のモチベーションを下げる恐れもあるため、働き続けたいと思わせる環境づくりで離職防止を図ることが望ましいでしょう。

法改正や判例の動向を継続的に確認する

労働関係法規や判例の動向は常にチェックし、自社のルールが最新の基準に照らして問題ないか見直します。労働基準法16条自体に大きな改正はありませんが、後述するように研修費用の返還を巡る裁判例など実務上の解釈が蓄積されています。自社の制度が判例上グレーゾーンに当たっていないか、専門家に相談することも有益です。

以上のような対策を講じておけば、労働基準法16条違反による思わぬトラブルを未然に防ぎ、従業員にも安心して働いてもらえる環境を整備できるでしょう。

労働基準法第16条違反のリスクと罰則

労働基準法16条に違反する契約を結んでいたことが発覚した場合、企業側にはいくつかのリスクと影響が生じます。

労基法16条違反は刑事罰の対象

法的には、労基法16条違反は刑事罰の対象となります。違反した使用者（企業側）は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」に処せられる可能性があります（労働基準法119条）。

この「使用者」とは契約締結主体である会社の代表者や経営者を指し、実際に罰則の適用を受けるのは会社の代表者個人となります。罰金額自体は最大30万円と高額ではないものの、刑事事件となることで企業イメージの低下や信用失墜につながりかねません。

また、労働基準監督署の調査が入れば是正勧告や社名公表等の行政指導を受ける可能性もあります。

違法な契約条項は無効となり返還義務が生じる

民事的な無効・損失のリスクがあります。違約金や損害賠償予定の契約条項は違法となるため無効であり、会社がそれに基づいて従業員から金銭を徴収していた場合、従業員から返還請求を受けることになります。

実際に違約金を支払って退職した元従業員が後から訴えて払い戻しを命じられた例も考えられます。違法条項に従って会社が得たお金は不当利得となり返還義務が生じるため、結果的に会社にメリットはありません。

労使関係と企業の信頼にも悪影響が及ぶ

労使関係や社内外の信用への悪影響も無視できません。現従業員に対して違法な契約を強いていたことが分かれば社内の信頼関係は損なわれ、士気の低下やさらなる離職を招く恐れがあります。

社外的にも、万一訴訟になれば企業名と「違法な違約金条項」といったキーワードが報道等で広まり、採用活動や取引にも支障をきたす可能性があります。

最近のニュースでもアイドルグループのメンバー契約における高額違約金条項が労働基準法16条に違反するとして無効と判断された例がありました。このケースでは芸能事務所がアイドルの脱退に際し約1000万円もの違約金支払いを求めて訴訟を起こしましたが、裁判所はその違約金条項を無効とし請求を退けています。このように裁判沙汰になれば企業側（事務所側）の主張は通らず、かえって社会的批判を招く結果となります。

実際の判例・事例

近時の裁判例では、令和時代に入ってからも研修費用の返還を巡る訴訟がいくつか出ています。例えばみずほ証券事件（東京地裁令和3年2月10日判決）では、社員が会社の海外留学制度に自由意思で参加し、留学先や専攻科目も本人が選択できたケースで、留学後一定期間内の退職時に費用返還を求める契約が有効と認められました。

裁判所は「留学によって得た経験や資格は他社でも通用する汎用性の高いもので、労働者個人の利益が大きい」「返済免除の条件も不合理ではなく、返済額も不当に高額とは言えない」などの点を挙げ、当該契約は労働者の意思に反して継続就労を強要するものではないと判断しています。

同様に大成建設事件（東京地裁令和4年4月20日判決）でも、海外研修の自主性や研修内容の汎用性、返済条件の妥当性を理由に返還合意が有効とされています。

これら判例から分かるように、違約金・損害賠償の予定に関する合意は非常に慎重に判断されます。企業側が一方的に定めた不合理な条項は無効となり、逆に労働者側に利益が大きく自由意思に基づく合意であれば例外的に認められることもあります。しかし境界線は専門家でも難しい場合があるため、少しでも疑義がある条項は作らないことが無難と言えるでしょう。

労働基準法第16条の最新動向

結論から言えば、労働基準法第16条そのものに最近大きな改正はありません。 1947年の労働基準法制定時から一貫して労働者保護の根幹をなす規定として位置付けられており、違約金・損害賠償予定の禁止という原則は現在まで維持されています。直近で第16条の条文が変更された例も特にありません。

しかし、実務上の動向としては近年この規定に関連するトラブルや裁判が注目されています。先述のように社員の研修費用返還を巡る訴訟では、令和に入ってからも企業と従業員の争いが続いており、判例の集積によってどのような条件下なら許容されるのかが徐々に明確化されています。

例えば留学費用の返還契約ひとつ取っても、企業側の関与度合いや労働者の得る利益の程度など細かな事情まで審理された上で合法か否か判断されており、判例ごとの結論にばらつきはあるものの、根底にある考え方（労働者の退職の自由を不当に奪うかどうか）は一貫しています。

企業としては最新の裁判例も踏まえ、自社の契約実務が判例上リスクの高い類型に該当しないかチェックすることが重要でしょう。

また、社会的な動向としては、正社員のみならずフリーランスや業務委託契約の分野でも労働者性のある人には労基法16条を適用すべきだとの議論が見られます。実際に前述のアイドルのケースでは、一見業務委託のような芸能マネジメント契約であっても実質的に労働者と認められれば労基法16条が適用され、違約金条項が無効になることが示されました。

昨今、雇用形態の多様化により「社員ではないが専属契約に近い働き方」をする人も増えていますが、その場合でも契約内容が労基法の趣旨に反すれば無効になりうることに留意が必要です。

改正のポイントという点では、新たな立法動向はないものの、企業コンプライアンスの観点からこの条文の重要性が改めてクローズアップされています。働き方改革や人材流動化が進む中で、社員の離職・転職は珍しくない時代です。そのような時代に逆行するような違約金制度は法律違反であるだけでなく、優秀な人材確保の面でもマイナスに働きかねません。

昨今のブラック企業批判の高まりもあり、労基法16条違反行為に対する世間の目は一層厳しくなっています。企業としては法令を遵守し、前向きな人材定着策を講じることが求められていると言えるでしょう。

今後も労働基準法16条は労働者の権利を守る重要条項として存続すると考えられます。企業の人事・法務担当者は、この規定の趣旨を正しく理解し、適切な労務管理を行うことで、健全な労働環境と信頼関係を構築していくことが大切です。法律の最新動向に注意を払いながら、従業員が安心して働ける職場づくりを進めていきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。