更新日 : 2025年3月31日

労働基準法第91条とは？懲戒処分としての減給ルールをわかりやすく解説！

労働基準法第91条は、制裁規定の制限について定めており、就業規則で減給の制裁を定める場合、その限度額を規定しています。これは、使用者の制裁権の濫用を防止し、労働者の生活の安定を図ることを目的としています。

本稿では、同条の趣旨、要件、効果について、平易な言葉で解説し、使用者・労働者の双方にとっての留意点を示します。

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労働基準法第91条とは？
- 条文の概要と目的
労働基準法第91条の適用範囲
- 第91条が適用されないケースも存在
労働基準法第91条で企業が遵守すべき基本ルール
労働基準法第91条｜減給の制裁と適法な懲戒処分のポイント
労働基準法第91条｜過去の裁判例から見る適法・違法の判断基準
減給以外の懲戒処分との関係
- 出勤停止処分との関係
- 降格処分との関係
労働基準法第91条で人事労務担当者が注意すべきポイント
- 懲戒処分の適正な手続き
- 最新の法改正や行政通達の影響
労働基準法第91条で企業が実践すべき対策まとめ

労働基準法第91条とは？

労働基準法第91条は、懲戒処分としての減給（賃金の一部カット）についてその上限を定めた規定です。

この規定は、

「就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合には、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、さらに総額でも1つの賃金支払期間（月給制であれば1か月）の賃金総額の10分の1を超えてはならない」

としています。

この規定の目的は、企業が過度に重い罰金や減給を科すことを防ぎ、労働者の生活を保護することにあります。賃金は労働者の生活の基盤であり、懲戒とはいえ無制限な減給を認めてしまうと労働者の生活に深刻な影響を及ぼすため、法律で上限を設けているのです。

条文の概要と目的

例えば、就業規則上の違反行為に対し「1か月の賃金の20％を3か月間カットする」といった重い減給処分を検討した場合、これは明らかに労働基準法第91条に反するものとなります。

1回の事案につき平均賃金日額の半分を超える減給や、1か月あたり賃金の10％を超える減給は法律違反となり、その部分は無効（減給されなかったものとみなされる）になるほか、会社に対して罰則が科される可能性もあります。

したがって、人事労務担当者は労基法第91条の趣旨を正しく理解し、減給制裁はあくまで労働者の生活の保障とのバランスを取るための限定的な手段であることを念頭に置く必要があります。

労働基準法第91条の適用範囲

労基法第91条のルールが適用されるのは、「就業規則に基づいて行われる懲戒処分としての減給」です。つまり、従業員の規律違反や問題行動に対する制裁として賃金の一部を差し引く場合に、この上限規定が当てはまります。

労働基準法第89条第9号では、就業規則に懲戒の種類と事由を定めておくことが義務付けられており、減給処分を行うにはあらかじめ就業規則に規定がなくてはなりません。したがって、就業規則に定めのない減給は法的に実施できない点に注意が必要です。

第91条が適用されないケースも存在

一方で、第91条が適用されないケースも存在します。まず、労働者が遅刻・早退や欠勤した場合に、その遅刻・欠勤相当分の賃金をカットすることは懲戒の減給ではありません。

これは労働提供がなかった時間分の不支給であり、労基法91条の減給制限の対象にはならないとされています。しかし、遅刻1回につき賃金カット額以上の罰金を科すような場合には、それは制裁としての減給となり第91条の規制対象となります。

また、労使の合意による減給や、人事評価・降格に伴う賃金減額も第91条の対象外と解されています。例えば、業績不振に伴う会社と従業員の話し合いによる給与減額や、役職変更（降格）による基本給の変更は、懲戒処分ではなく労働契約上の変更であるためです。

もっとも、形式的に「降格」と称して給与だけを下げ、実際の職務や責任は変えないような場合には、それは実質的に懲戒としての減給とみなされ、第91条違反と判断される可能性があります。

このように、第91条は懲戒処分として会社が一方的に行う減給に適用されるものであり、通常の賃金体系の変更や業務命令に伴う賃金減少とは区別されています。

労働基準法第91条で企業が遵守すべき基本ルール

人事労務担当者として押さえておくべき基本ルールは次のとおりです。

就業規則への明記

まず第一に、就業規則への明記です。懲戒処分として減給を科す可能性があるなら、あらかじめ就業規則に減給処分の理由（懲戒事由）と範囲を具体的に記載しておく必要があります。就業規則に規定がなければ、どんなに社員の問題行動が重大でも減給処分を行うことはできません。

減給額は法定の上限内に抑える

第二に、減給額は法定の上限内に抑えることです。繰り返しになりますが、1回の違反行為に対する減給額は平均賃金の1日分の50％が上限であり、複数の違反があった場合でも同じ賃金締め期間内で合計10％が限度です。

例えば平均賃金が1日あたり1万円であれば、1回の制裁で5,000円を超える減給はできませんし、月給制で月の総賃金が30万円であればその月に科せる減給総額は最大3万円までです。

この上限を超える部分を就業規則に定めても、その規定自体が無効となりますし、実際に超過した減給を行えば違法行為として是正指導や罰則の対象となります。

一事案一処分の原則

第三に、一事案一処分の原則に注意します。1つの非違行為に対して科せられる減給処分は原則1回限りです。

例えば、ある従業員の一度の不祥事に対し「3か月連続で減給する」といったように長期間にまたがる処分は認められません。どうしても高額の賠償を求めたいようなケースでは、減給ではなく別途民事訴訟で損害賠償請求を検討する必要があります。懲戒処分としての減給はあくまで就業規則の範囲内で、短期的かつ限度額内で行うものと割り切りましょう。

以上の基本ルールを遵守しない場合、労働基準監督署から就業規則の是正を求められたり（是正勧告）、罰則適用（労基法第120条による30万円以下の罰金など）を受けたりするリスクがあります。労働基準法第91条の規定は単なる努力目標ではなく強行法規ですので、企業側の違反は法的効果として懲戒処分の無効や制裁を招く点に十分注意が必要です。

労働基準法第91条｜減給の制裁と適法な懲戒処分のポイント

労基法第91条が定める減給処分の上限には2つの観点があります。

「1回の額」

1つ目は「1回の額」です。これは1つの懲戒事案に対する減給の総額が、当該労働者の平均賃金1日分の半額以内でなければならないという意味です。

平均賃金とは、原則として直近3か月間に支払われた賃金総額をその期間の総日数で割った額を指します。例えば直近3か月の賃金総額が90万円で、その期間の日数が90日であれば平均賃金は1日1万円となり、その半額である5,000円が1回の減給制裁の上限となります。仮に5,000円を超えて減給した場合、その超過分は違法となります。

「総額」

2つ目の観点は「総額」です。複数の違反行為があり複数回の減給処分を科す場合でも、同じ賃金支払期間内（月給制であれば1か月）における減給額の合計が、その期間の賃金総額の10％を超えてはなりません。

例えば月給制で月の給与総額が30万円の労働者の場合、その月に科す減給の合計はどんなに多くても3万円までが限度です。仮に1か月の中で5件の違反行為があったとしても、減給額を合計して3万円を超えてはならない計算になります。

「平均賃金の半日分」と「賃金総額の10％」という二重の制限

ここで重要なのは、「平均賃金の半日分」と「賃金総額の10％」という二重の制限がある点です。

厳しいほうを適用する、といったものではなく両方を満たす必要があります。したがって、たとえ半日分の範囲内の減給でも、それを繰り返せば月トータルで10％を超えてしまう場合は違法となりますし、その逆に月トータルで10％以内でも1回あたりが半日分を超えていれば違法です。

多くの企業が減給額そのものを小幅に設定

実務上は、多くの企業が減給額そのものを小幅に設定しています。例えば就業規則上、「始末書提出とともに減給○○円（または基本給×○％）を科す。ただし、減給は法定上限内とする」といった定め方をして、法定上限を上回らないよう配慮するケースが一般的です。

賞与（ボーナス）を減額する場合にも、この上限ルールは同様に適用されます。つまり、賞与から減給する場合であっても1回の減額が平均賃金日額の半分以内、かつ当該賞与支給期間の総支給額の10％以内でなくてはなりません。

これら金額制限を超える減給処分は無効となり、超過分については後日労働者に返還しなければならなくなる可能性があります。

また、法違反ですので会社や関係者が罰金刑に処せられるリスクもあります。過去には、違法な減給罰則規定を就業規則に定めていた企業が労働基準監督署から是正勧告を受け、規定を改定した例もあります。

減給額の計算は複雑ではありませんが、万一判断に迷う場合は専門家（社労士や弁護士）に確認し、確実に法定ラインを守るようにしましょう。

労働基準法第91条｜過去の裁判例から見る適法・違法の判断基準

減給の懲戒処分が適法か違法かは、最終的には裁判で争われることもあります。判例から見ると、ポイントは大きく2つあります。

減給処分に「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当」といえるか

1つ目のポイントは、減給処分に「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当」といえるかということです。これは懲戒処分全般の有効性判断基準であり、労働契約法第15条に明文化されています。

例えば、軽微な違反に対して過度に重い減給処分を科した場合や、他の従業員とのバランスを欠くような処分をした場合には「社会通念上相当でない」と判断され、減給処分自体が無効となるリスクがあります。

裁判例でも、従業員の違反行為の性質・程度に比して処分が重すぎる場合や、懲戒手続が公正に行われていない場合には懲戒処分を無効とした例があります。一方で、懲戒事由が就業規則に明記されており、調査や弁明の機会付与など適正な手続きを経て処分内容も妥当な範囲であれば、その減給処分は有効と認められています。

例えば、バス運転手が就業規則違反（勤務中の私用行為）を理由に減給処分を受けたものの「事実無根で手続にも違法がある」として争われたサンデン交通事件（山口地裁下関支部・1983年）では、会社側の調査で違反事実が認められ手続き上も大きな瑕疵がないことから、減給処分は適法・相当で無効とはいえないと判断されています。このケースでは減給額自体も法定範囲内で、処分の重さも妥当と認められました。

懲戒権の濫用（労契法15条）にあたると判断されれば処分は無効

形式的に労基法91条の範囲内だからといって常に安心できるわけではありません。懲戒権の濫用（労契法15条）にあたると判断されれば処分は無効となります。

例えば、一つの違反について減給と降格や出勤停止を重ねて科す「二重処分」や、特定社員にだけ著しく厳しい処分を科すようなケースは、客観的にみて不合理・不相当と判断される可能性があります。

人事労務担当者としては、減給処分を行う際には事実関係の調査・証拠の収集、本人への聞き取りと記録、社内規定に沿った手続の履践を確実に行うことで、万一争われても「手続・理由ともに適正」と説明できるよう備えることが重要です。

労働基準監督署による指導・是正勧告の事例

企業が労基法91条に違反するような減給制裁を定めたり実施したりしていると、労働基準監督署から是正指導を受けることがあります。

労働基準監督署は定期監督や労働者からの申告によって法令違反の疑いを把握すると、事業所に立ち入り調査を行い、違反があれば是正勧告や指導票の交付を行います。是正勧告とは、法令違反をした事業者に対し違法状態の是正を求める行政指導であり、強制力こそありませんが従わない場合は送検（刑事手続）される可能性があります。

実際、就業規則の懲戒規定に労基法91条の上限を超える罰金や減給を定めていた場合、労基署は企業に対して規定の改訂を指導します。また、もし従業員に対して違法な減給処分を行っていたことが判明すれば、未払い賃金の支払いを含めた是正措置を求められるでしょう。

悪質なケースや指導に従わない場合には、労働基準法違反（第91条違反）として書類送検され、前述の通り30万円以下の罰金が科されるリスクがあります。

最近では労働条件の違反に対する社会の目も厳しく、企業名の公表制度などコンプライアンス強化の流れもあります。懲戒処分の運用は「社内のこと」ではなく法の監督下にあるという意識を持ち、常に就業規則を最新の法令に適合させておくことが大切です。

減給以外の懲戒処分との関係

懲戒処分には減給のほかにも、けん責（始末書提出等）・譴責・出勤停止・降格・諭旨退職・懲戒解雇など様々な種類があります。労基法91条はこれらのうち「減給の制裁」について定めたものですが、他の処分と組み合わせたり代替したりする場合、以下の点に注意が必要です。

出勤停止処分との関係

まず、出勤停止処分との関係です。出勤停止（一定期間就業を禁止する懲戒）になると、その期間中の賃金は支払われません。これは労働者がその期間労務提供をしていないため当然ですが、この給与不支給は労基法91条の減給には当たりません。したがって、例えば「10日間の出勤停止処分」を科した場合、その10日分の給与をカットすること自体は法91条違反ではないということになります。

しかし注意しなければならないのは、長期にわたる出勤停止です。仮に出勤停止期間が極端に長くなると、減給処分以上に労働者の賃金を奪う結果となり、懲戒権の濫用とみなされる可能性があります。

実際に裁判例でも、長期の自宅待機・停職処分が社会通念上相当か問われたケースがあり、期間の長さや処分理由の妥当性が厳しく審査されています。従って、出勤停止処分を行う際もその期間は事案の重大性に見合った適切な範囲に留めることが必要です。

降格処分との関係

次に、降格処分との関係です。降格（役職を下げる処分）に伴って賃金が下がる場合、それが人事上の措置として行われている限り労基法91条の適用はありません。たとえば管理職から一般職への降格により役職手当がなくなる場合などは、懲戒というより人事異動の一環であり、第91条で規制された「減給の制裁」ではないという扱いです。

ただし、先述の通り形式だけ降格と称しながら実際には業務内容も責任も変えずに給与だけ減らすようなケースは、第91条の趣旨を潜脱するものとして認められません。実態として懲戒処分と評価されれば、第91条の上限が適用されるだけでなく、手続の適正さも問われます。

労働基準法第91条で人事労務担当者が注意すべきポイント

懲戒処分の適正な手続き

減給を含む懲戒処分を行う際には、手続きの適正さが極めて重要です。たとえ労基法91条の範囲内の減給額であっても、手続きが不十分であれば後に紛争となり無効と判断されるリスクがあります。人事労務担当者が押さえるべき適正手続のポイントは以下のとおりです。

事実関係の十分な調査

懲戒事由となる出来事について、客観的な事実関係をまず調査します。関係者への聞き取りや証拠の収集を行い、減給に値する違反が本当にあったのかどうかを確認します。不十分な事実認定で処分を下すことは後のトラブルの火種となりかねません。

本人への弁明の機会

処分対象となる労働者に対して、自分の言い分を述べる機会（聞き取りや始末書提出の機会）を与えることも公平な手続きの一部です。

本人が減給処分に納得しないままでは職場の士気も下がりますし、不服申立てや訴訟に発展する可能性も高まります。可能であれば懲戒委員会や上長による事情聴取の場を設け、公平に意見を聴取しましょう。

社内規定に沿った承認プロセス

懲戒処分は人事権限の範囲ですが、多くの企業では社内の決裁ルート（例えば人事部長や懲戒委員会による審議を経て最終的に経営者が決定）を設けています。

これを飛ばしたり恣意的に進めたりすると手続違反を問われかねません。規定どおりのプロセスで意思決定し、文書で処分理由と内容を本人に通知する（懲戒処分通知書の交付）ことも適正手続きの一環です。

過去の事例との整合性確認

同種の違反に対して過去にどのような処分を科したかを把握し、今回の処分が不当に重すぎたり軽すぎたりしないようバランスを取ります。処分が重すぎれば権利濫用と判断されるリスクがあり、軽すぎれば規律維持の観点で問題となるでしょう。

特に減給処分は金額が明確に表れるため、他社員と比べて不公平感が生じないよう注意が必要です。

本人の同意取得に努める

難しいケースも多いですが、処分を受ける労働者本人が減給処分に同意し納得している形を取れれば、後日の争いを予防する効果があります。

もし本人が処分を受け入れる意思を示した場合は同意書を交わすなど記録を残すとよいでしょう。ただし、同意を強制することはできませんし、同意書を書かせる行為自体がパワハラと受け取られないよう十分な配慮が必要です（あくまで本人が自発的に応じた場合の確認という位置付け）。

労働基準法第91条で企業が実践すべき対策まとめ

労働基準法第91条を踏まえ、企業が実践すべき対策をまとめます。

就業規則の整備と周知

懲戒処分規定が法律に則った内容になっているか確認します。減給制裁の上限や手続を明文化し、従業員に周知（書面交付や社内イントラで閲覧可能にする等）します。法律用語が難しい場合は社内向けに噛み砕いた説明資料を用意するなど、社員が理解しやすい工夫も有効です。

管理職への教育

現場の管理職が法律を知らずに「給料から罰金を引く」などといった誤った対応をしないよう、懲戒処分のルールを教育します。減給処分は最終的に人事部や経営陣の決裁事項ですが、現場の意識改革も重要です。特に中小企業では昔の慣行で違法な罰金制度を続けてしまっている例もあるため、管理職研修等で最新の労務知識をアップデートしましょう。

以上、労働基準法第91条について基本から実務上のポイントまで解説しました。人事労務担当者は、本記事で取り上げた法律の趣旨や判例の考え方を踏まえ、自社の懲戒制度を適切に運用する責任があります。減給処分は安易に乱用すれば法違反となり、企業にとっても大きなリスクとなります。

しかし、ルールを守り公正に運用すれば、就業規則違反の抑止や社員への警告として一定の効果を発揮します。法令遵守と公正な職場風土の維持の両立を目指し、最新情報をアップデートしながら適切な人事労務管理を実践していきましょう。

人事労務の基礎知識

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※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。