• 更新日 : 2025年11月25日

【テンプレ付】雇用契約書と労働条件通知書がないのは違法？違いや兼用方法も解説

企業が従業員を雇い入れる際、「雇用契約書」と「労働条件通知書」という2つの書類があります。これらは労働条件を明確にする点で共通していますが、法律上の義務や役割は異なります。

労働条件通知書は法律で交付が義務付けられた「通知」であり、雇用契約書は双方合意の証となる「契約」です。また、労働条件通知書兼雇用契約書として兼用して契約を行う場合もあります。

本記事では、両者の違いから、兼用の方法、記載しなくてはならない項目、法改正のポイントまでをわかりやすく解説します。

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雇用契約書と労働条件通知書がないのは違法？

雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも労働条件を明示する書類ですが、雇用契約書は、法律で作成が義務付けられていないのに対し、労働条件通知書は、労働基準法で企業から労働者への交付が義務付けられています。

ですので、労働条件通知書を交付しない状態は、労働基準法違反にあたります。 労働基準法第15条において、企業は労働者（従業員）を雇い入れる際、必ず労働条件を明示・交付しなければならないと定められているためです。もしこの義務を怠った場合、同法第120条にもとづき、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

一方で、雇用契約書の「作成」自体は、法律で義務付けられていません。 法律では、口頭での合意でも労働契約は成立します。そのため、雇用契約書がないこと自体が即座に違法となるわけではありません。 しかし、口約束だけでは合意内容の客観的な証拠が残らないため、後のトラブルに発展するリスクを抱えることになります。

参照：労働基準法｜e-Gov法令検索

雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？

労働条件通知書は交付が義務付けられていますが、雇用契約書は任意です。

雇用契約書は、労働契約法や民法にもとづく「労働契約（雇用契約）」の内容について、企業と労働者の双方が合意したことを証明する書類です。雇用契約書の作成自体は法律で義務付けられていません。しかし、労働条件などについて後でトラブルにならないように、雇用契約書を取り交わすケースが多いです。

一方、労働条件通知書は労働基準法およびパートタイム労働法、労働派遣法を根拠法とするもので、書面交付（メールやFAX含む）が義務付けられています。こちらは、事業主から労働者に対して一方的に交付されます。

この2つの書類に記載する事項はいくつか共通しているので、両方の書類を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成し、取り交わす企業もあります。

雇用契約書と労働条件通知書の主な違いを以下の表にまとめます。

雇用契約書と労働契約書との違いは？

実務上、「雇用契約書」と「労働契約書」は、ほぼ同じ意味の書類として使われています。 厳密には、民法では「雇用契約」、労働契約法では「労働契約」という言葉が使われますが、従業員を雇い入れて労働の対価として賃金を支払うという本質は同じです。本記事でも、これらは同義のものとして扱います。

参考：
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律｜e-Gov法令検索
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律｜e-Gov法令検索
労働契約法｜e-Gov法令検索
民法｜e-Gov法令検索

雇用契約書と労働条件通知書は兼用できる？

労働条件通知書と雇用契約書は、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として1枚にまとめることもできます。

労働条件通知書と雇用契約書を兼用するメリットは、手続きの簡素化と管理の効率化です。 もし別々に作成すると、書類が2種類になり、交付漏れや管理が煩雑になる恐れがあります。1枚にまとめることで、法律上の「通知義務」を果たしつつ、同時に「契約合意の証拠」も残せます。

「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として兼用した書類を取り交わすタイミングは、労働者（従業員）を雇い入れる際、遅くとも労働契約が開始される（入社）までに行います。

兼用する際の必須要件

「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として兼用する場合、以下の2点を必ず満たす必要があります。

この要件を満たした書類を2部作成（または1部作成してコピー）し、双方が署名・押印のうえ、1部ずつ保管します。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

労働条件通知書で必ず明示すべき項目は？（2024年4月改正対応）

労働条件通知書（兼用する場合も含む）には、必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」と、社内で定めがある場合に記載が必要な「相対的明示事項」があります。

法律で定められた「絶対的明示事項」

絶対的明示事項は、雇用形態にかかわらず、すべての労働者に対して必ず明示しなければなりません。

【2024年4月改正】追加された明示事項

2024年（令和6年）4月1日の労働基準法施行規則改正により、絶対的明示事項に以下の内容が追加されました。

定めがある場合に明示すべき「相対的明示事項」

相対的明示事項は、会社に定めがある場合に明示が必要です。

パート・アルバイトや有期雇用労働者への明示事項は？

正社員以外の、いわゆるパートタイム労働者やアルバイト、契約社員（有期雇用労働者）を雇い入れる場合は、以下の4項目についても明示しなければなりません。

これらは、正社員との待遇差（同一労働同一賃金）に関するトラブルを防ぐ目的で定められています。たとえ昇給や賞与なしであっても、「無し」と記載しなければなりません。

パートタイム・有期雇用労働法の概要｜厚生労働省

労働条件通知書 兼 雇用契約書を作成・交付する際の注意点

労働条件通知書は、契約更新の際も必要です。仮に契約内容が同じであっても、交付しなくてはなりません。したがって、労働条件通知書兼雇用契約書を取り交わした場合も、契約更新時に改めて取り交わす必要があります。

労働条件通知書兼雇用契約書を作成する際は、労働条件通知書を作成する際と同様に、以下のことに注意しましょう。

労働条件の明示はメールでも可能

労働条件の明示は、原則として「書面」の交付が必要です。 ただし、労働者本人が希望した場合には、FAXや電子メール、Slack・Chatworkなどのビジネスチャット、LINE、SMS、個人のマイページへの掲示といった電磁的方法（電子交付）も認められています。

電子交付を希望した労働者に対しても、「希望した」ことを確認するために、希望する交付方法（「メール（アドレス：xxxx@…）」など）を書面で提出してもらうことが推奨されています。

署名・押印の取り扱い

「労働条件通知書」としては、労働者側の署名・押印は不要です。 しかし、「雇用契約書」として兼用し、双方の合意を明確にするためには、労働者本人の署名（または記名押印）をもらう運用が確実です。

電子契約サービスを利用して電子署名を行う方法もありますが、電子交付（PDFをメールで送るだけ）の場合は、労働者に内容を確認のうえ、同意する旨を返信してもらう、あるいは印刷して署名したものを返送してもらうといった対応が考えられます。

交付が遅れた場合の対処法

従業員の入社から時間が経ってしまい、労働条件通知書の交付をし忘れていたことに気づいた場合、法律違反の状態であることに変わりはないため、気づいた時点ですぐに対応しなければなりません。

もし従業員が内容に異議を唱えたり、署名を拒否したりした場合は、その理由をヒアリングし、認識のすり合わせ（話し合い）が必要です。

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労働条件通知書と雇用契約書の役割を理解しトラブルを防ごう

企業が従業員を雇い入れる際、労働条件通知書を交付しない状態は労働基準法違反となります。これは法律で定められた企業の義務です。一方で、雇用契約書の作成は任意ですが、労使間の合意を明確にし、「言った、言わない」のトラブルを防ぐために作成するのが賢明です。

実務上、これら2つの書類は「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として1枚にまとめる（兼用する）ことができます。兼用することで、法律上の「通知義務」を果たし、同時に「契約合意の証拠」も残せます。

兼用する際は、2024年4月改正で追加された項目（就業場所の変更範囲、有期契約の更新上限など）を含め、法律で定められた記載事項を漏れなく明記し、適切に交付・管理しましょう。

雇用契約書については、以下の記事で詳しく解説しています。

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• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。

• 監修：福谷陽子（元弁護士、法律ライター）

  弁護士時代は契約書作成やレビュー、不動産取引や債権回収、破産倒産、一般民事、家事事件など多種多様な事件を取り扱っていた。今はその経験を活かし、専門的な法律知識を一般ユーザーへわかりやすく解説する法律記事の作成に積極的に取り組んでいる。
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